Автор работы: Пользователь скрыл имя, 10 Марта 2013 в 14:56, дипломная работа
Актуальность. Социально-психологический климат на эмоциональном уровне отражает сложившиеся в коллективе взаимоотношения, характер делового сотрудничества, отношение к значимым явлениям жизни. Организационная культура в свою очередь - это специфическое для данной организации ценности, отношения, нормы поведения, установки, традиции, ритуалы. Она определяет типичный для членов организации подход организации своей жизнедеятельности.
Социально-психологический климат организации тесно связан со всеми ее прочими параметрами. Среди них важнейшими, безусловно, являются трудовая мотивация персонала.
«Одной из угроз для форм.ирования благо.приятного социально-психо.логического климата являются конф.ликты. Что такое конф.ликт – известно каждом.у. Ссоры, конфро.нтация, непреод.олимая личная неприязнь, про.тивоборство с целью захвата инициативы или дости.жения односторонних преим.уществ. Там, где существуют человеч.еские взаимо.отношения, всегда найдутся возм.ожности для возникн.овения конфликтов. Конфликты бывают раз.ными по продолжи.тельности, эмоцион.альному накалу и посл.едствиям для противоб.орствующих сторон. Но их объе.диняет одно важное свойство – по своему хара.ктеру и содержа.нию они почти всегда связаны с различ.ными интересами, целями, личност.ными особенн.остями людей, которые очень трудно соглас.овать или объединить.
Конф.ликты могут возн.икать по многим причинам. Это могут быть про.блемы распредели.тельных отношений при огранич.енности ресурсов. Соперн.ичество за ресурсы приоб.ретает драматиче.ский характер из-за механизма идент.ификации – человек отождес.твляет себя с выпол.няемыми функциями и воспр.инимает решение, принятое при распреде.лении ресурсов как личную побед.у или поражен.ие.
Любое нововве.дение в той или иной степени затраг.ивает интересы многих сотруд.ников – кто-то перемещ.ается на другую должн.ость, кто-то лишается прив.ычного доступа к матери.альным ресурсам, инфор.мации и другим рычагам в.лияния, кто-то должен взять на себя дополн.ительную нагрузку, кто-то вынужден переуч.иваться, отказ.ываясь от при.вычных методов работы и осваи.вая новые - все это неизбежно вызы.вает более или менее острое противо.действие нововве. .дениям, порождает конфликты.
Имеют место быть позиционные конфликты – борьба за лид.ерство. Наряду с формальным руковод.ством в деловых отнош.ениях всегда проявля.ются процессы соперничества, иниц.иативы, доминиро.вания. Любая проблема в совмес.тной трудовой деятельности может умышл.енно использ.оваться для борьбы за лидерство. Кон.фликты такого рода особенно харак.терны для организ.аций с линейно-шта.бной структурой, могут возникать между руковод.ителями одного и того же уров.ня, замест.ителями руководителя.
Неудовлет.ворительные коммуник.ации, качество инфор.мации – причины конфликтов. Конфликты обусл.овлены неприемле.мостью инфо.рмации для одной из сторон. В качестве информаци.онных факторов могут высту.пать: неполные и нето.чные факты, включая вопросы, связанные с точн.остью излож.ения проблемы и истории кон.фликта; слухи, невольная дезинформация; преждевр.еменная инфо.рмация и инфо.рмация, связанная с опозданием; ненадежность экспер.тов, свиде.телей, источников инфо.рмации или данных, неточность переводов и сообщ.ений средств масс.овой информации; нежелател.ьность обнародования информ.ации, которая может оск.орбить ценност.и одной из сторон, нарушить конфиденциал.ьность и оставить неприят.ные воспом.инания.
Конф.ликты имеют социально-психолог.ическую прир.оду и обычно возникают в новых колле.ктивах, где еще не устоя.лась неформа.льная структура. В данном случае конфликт не связан с прис.воением, а основы.вается на разности про.фессионального мышления, расхож.дениях во взглядах на орган.изацию работы, прав.ильное решение проблем произв.одства, нормы взаим.оотношений. Это своего рода идей.ный конфликт. Обычно организац.ионные конфликты из-за деловых разн.огласий не бывают массо.выми, но носят острый хар.актер.
Очевидно, что чем раньше обнару.жен конфликт, тем меньшие ус.илия необхо.димо прило.жить для того, чтобы ра.зрешить его конст.руктивно. Как показыва.ет практика, профил.актика конфликтов не менее важна, чем умение конс.труктивно их раз.решать. При этом она требует мен.ьших затрат сил, средств и времени и предуп.реждает даже те минима.льные дестру.ктивные последствия, которые имеет любой конс.труктивно разрешенный ко.нфликт»18.
«Оптим.альный социально-психоло.гический климат склад.ывается из определенных инструм.ентов создания благопр.иятной атмосферы для работни.ков. Как показывает опыт передовых отечест.венных компаний, к таким инстру.ментам относятся:
Пра.ктически всю систему упра.вления персоналом можно рассма.тривать как набор стимулов, прямо или косв.енно влияющих на работ.ников. Реализо.вать идею внедрения таких инстру.ментов можно только в том случае, если все элеме.нты системы управле.ния персоналом оказывают компл.ексное мотивац.ионное воздействие на пер.сонал. Это воздействие может быть прямым или косве.нным, но именно его компл.ексный характер является необход.имым условием форм.ирования и поддерж.ания системы моти.вации. С помощью этих инструме.нтов повы.шается не только мотивация перс.онала, но и улучшается социально-психол.огический климат»19.
По своему знач.ению социально-психологи.ческий климат близок к понятию сплоченности колле.ктива, под которым пон.имается степень эмо.циональной приемлемости, удовлетворе.нности отношен.иями между членами коллектива. Сплоче.нность коллектива склад.ывается на основе близости пред.ставлений работников по су.щественным вопросам жизнедея.тельности их коллектива. Эффект.вность совместной деятел.ьности во многом зависит от оптима.льной реализации лично.стных и групповых возм.ожностей. Благоприятная атмосфера в колле.ктиве не только проду.ктивно влияет на результ.аты ее, но и перестраивает человека, форм.ирует его новые возм.ожности и проявляет поте.нциальные.
«На совре.менном этапе развития нашего общества возра.стает роль управлен.ия трудовыми колле.ктивами. Подчеркивается важность созд.ания в коллект.ивах атмосферы трудового поиска, взаи.много уважения и требовател.ьности, нетерпим.ости к любым нарушениям законн.ости и морали. Практика, однако, свидет.ельствует, что еще далеко не во всех трудов.ых коллективах создан благ.оприятный социально-пси.хологический климат.
Социально-псих.ологический климат как групп.овое психоло.гическое состояние, характеризуемое особенн.остями социального восп.риятия и степенью удовлетв.оренности членов колл.ектива различными сторонами его жизнедеят.ельности, интег.ирует множество разл.ичных влияний. Вероятно, трудно найти такой факт.ор, связанный с деятельн.остью коллектива, кот.орый так или иначе не ока.зывал бы на него своего вл.ияния. Практически значимо вместе с тем уста.новить, какой фактор и в какой степ.ени влияет на климат, каково полож.ение среди них фактора управл.ения. Ответить на этот вопрос, значит пон.ять, за счет чего, прежде всего можно улуч.шить социально-психоло.гический климат в трудовых колл.ективах»20.
«Различн.ые факторы, оказ.ывающие влияние на социально-психол.огический климат, делятся на факторы макро.среды и микросреды или внешние и внут.ренние. Первые связаны с объективными усло.виями: общественно-эко.номической формацией, матер.иально-техн.ической базой общества, совершен.ством обществ.енных отношений. Вторые подра.зделяются на пре.дметно-вещные (обеспеч.енность коллектива необходи.мыми материально-технич.ескими средствами, определения полном.очий коллектива и его должност.ных лиц) и социально-психол.огические (наличие нефо.мальных связей, состояние межличностных отноше.ний, стиль руководства, уровень психолог.ической совместимости).
Ряд авт.оров в качестве одного из важных фа.кторов, оказы.вающих влияние на социально-психоло.гический климат, выделяют управлен.ческую деятельность руковод.ителей. Но они, как правило, огранич.иваются изучением влияния какого-то одного эле.мента системы управления, чаще всего стиля руковод.ства или личных качеств руково.дителей, которые, безусловно, оказывают знач.ительное влияние на климат колле.ктива, но не исчерп.ывают влияния всей системы управл.ения»21.
«Есть все осно.вания полагать, что ур.овень развития кол.ектива, особенности личностей, из которых он состоит, выступ.ают опосредств.ованными факторами влияния управления на социал.ьно-психолог.ический климат и что управл.ение как фактор, влияющий на социально-психол.огический климат, выст.упает в качестве его компо.ненты.
Компоненты упр.авления носят познавате.льный, эмоцио.нальный и поведенческий характер, то есть они явл.яются результатами соци.ального восприятия управл.ения и его слагаемых, эмоцион.ального пережи.вания этого восприятия и побу.ждений к определенному осуществлению своей деятел.ьности под влиян.ием того и другого.
Законо.мерности соц.иального восприятия в управ.лении и формировании психолог.ического климата, обу.словленные не только субъектом восприя.тия, но и объектом, а также процессуа.льными закономер.ностями, которые также нуждаю.тся в специальном исследовании. Без них, по-види.мому, невозможно понять вли.яние системы управления, ее элементов и характер.истик на социально-психо.логический климат колл.ектива, а вместе с тем осветить весь комп.лекс путей создания зрелого соц.иально-психоло.гического климата. Только с учетом закон.омерностей и особенно.стей социального восп.риятия можно будет избежать механизации и понять соци.ально-психоло.гический климат как продукт взаимоде.йствия социа.льных объектов, каким он, несом.ненно, является в дейст.вительности.
Оценка влияния систе.мы управления, ее элемен.тов и характеристик на социа.льно-психоло.гический климат коллектива требует не просто коли.чественного соотнесения первого со вторым, а устан.овления каче.ственных зависим.остей, характера влияния. Необходимо также уста.новить – вызывает ли управ.ление и его различ.ные элементы измен.ения в климате.
Вероятно, упр.авление сказывается на резу.льтатах деятельн.ости не обязательно через социально-психоло.гический климат, но его роль в пол.учении результатов деяте.льности установлена достаточно определ.енно. Поэтому вполне об.основанно считать, что существует и влияние упр.авления через социально-психол.огический климат. В этой связи вправе рассматривать степень благ.оприятности влияний на социально-психо.логический климат работы коллек.тива с точки зрения повы.шения его результа.тов. Уместно сказать, что проблема благоприятности соц.иально-психологического кли.мата не ограничива.ется его влиянием на непос.редственные результаты деятель.ности (влияние и на теку.честь кадров, и на развитие личных качеств членов коллект.ива, и на формир.ование у них определе.нных взглядов, убеждений, служ.ебных идеа.лов, состояние дисц.иплины)»22.
«Подтвер.ждено сущест.вование зависимости эффект.ивности деятельности от степени удовлетворен.ности членов коллектива осно.вными элементами и характерис.тиками системы управления.
Оценка степени благ.оприятност
Предло.женная типология соци.ально-психологи.ческого климата по критерию связи с управлением обнару.живает себя в исследов.ании социального вос.риятия.
Тем самым оно еще раз под.черкивает важность исслед.ования всех аспектов социального восп.риятия для систе.много подхода и соверш.енствования социально-психологич.еского климата в коллек.тиве. Со стороны субъекта упра.вления (он же объект социального восприя.тия коллективом); со стороны членов коллек.тива (субъекта управления); со стороны проц.ессов взаимодей.ствия.
Таблица 1.1 – Типол.огия социально-психо.логического климата по критерию связи с управлением
ттип СПК 1 2 3 4 |
Признаки. (параметры) |
Наиме.нование типов СПК | |
Характеристика управления |
Отношение членов коллектива к управлению | ||
Прав.ильное правильное неправильное неправильное |
положи.тельное отрицательное отр.ицательное положительное |
зрелый отстающий перспективный. незрелый | |
На.иболее благоприят.ным, по данной типоло.гии, является социа.льно-психолог.ический климат, где пр.авильность постро.ения управления соотно.сится с положит.ельным отношением членов коллекти.ва к нему (тип 1), и этот тип клим.ата назван зрелым. Второй тип социа.льно-психологи.ческого климата хар.актерен тем, что при эффективной управленч.еской деятельно.сти обнаружи.вается неудовлетворенность психол.огического климата коллек.тива состоянием управ.ления. Причин.ами этого могут быть, по-видимому, неподгот.овленность исполн.ителей к высокой управ.ленческой культуре руководителей, неаде.кватность социаль.ного восприятия, недо.статочная воспитанность и подготовленность подчин.енных, низкий уровень развит.ия коллектива. Понятно, что такой тип социально-психол.огического климата не может счита.ться благопр.иятным. Управленческая деятельность руковод.ителей и аппарата управ.ления в данном случае как бы опере.жает, а коллектив отстает (несп.особен правиль.но понимать и оце.нивать ее). Поэтому этот тип социально-психолог.ического климата назван отстаю.щим.
Третьему типу соц.иально-психол.огического климата с.войственно плохое состояние управления и неудовле.творенность им членов коллекти.ва. Подчин.енных не удовлетворяет неспособность руко.водителей навести долж.ный порядок в работе подр.азделения, органи.зовать дело на более выс.оком уровне. Это свидетель.ствует о наличии в коллект.иве здоровых сил, спо.собных улучшить управл.енческую деятель.ность и в целом оздоровить социально-психол.огический климат в коллект.иве. Обычно в таких ко.ллективах его члены открыто подв.ергают критике деятельн.ость руково.дителей, предлагая конк.ретную помощь, и своей деятель.ностью компенс.ируют недостатки управлен.ия. Такой тип социально-психологи.ческого климата назван перс.пективным.