Взаимосвязь социально-психологического климата и мотивации трудовой деятельности сотрудников

Ментальная концепция мотивации  и стимулирования была характерна для  условий XIX века, когда глобалистские  тенденции проявляли себя не столь  заметно и когда интернацио.нальные корпор.ации только начинали заявлять о себе, и основы управл.ения, характерные для них, еще только форми.ровались. Ментал.ьный подход к мот.ивации и стимулированию сохра.нялся весь XX век и был характерен в осн.овном для стран, так или иначе отлич.ающихся по культуре от развитых европе.йских стран и сохр.анивших изоляцию, предохраня.ющую от их влияния. Наиболее развитая форма этой кон.цепции характерна для стран Дальнего Востока, к кото.рым относятся Япония, Юж.ная Корея, Тайвань и некот.орые другие.

К основ.ным признакам ментальной конце.пции мотивации и стим.улирования А. Кибанов относит следу.ющие:

• приоритет национа.льных форм отнош.ений в сфере труда, несмотря на их явное проти.воречие рыночным реально.стям (например, пож.изненный наем в Японии);
• сохранение осн.овных ролевых позиций, связан.ных с устоями и обыч.аями, сложи.вшимися в социальной жизни конк.ретной страны (напри.мер, принцип старшинства: оказан.ие почета, подчерк.ивание уважения, послу.шания и т.д.);
• необязате.льная приорит.етность материальных стимулов, нередко боль.шее значение придае.тся стимулам другого харак.тера (например, мо.рально-психологическим);
• ориентация на привлечение колл.ективного мнения к оценке рез.ультатов труда, подч.инение этому мнению;
• сложная си.стема оплаты труда: включение разл.ичного рода параметров, часто непосредственно не влия.ющих на его результа.тивность (например, трудовой стаж);
• значительная диф.ференциация в оплате труда различ.ных групп персонала.

Это основ.ные признаки, отличающие м.ентально-традиц.ионалистскую систему мотивации и стиму.лирования от других. Можно назвать и такие черты данной конц.епции, как преобладание отриц.ательного стимулиров.ания по сравнению с полож.ительным (не поругали - значит, уже похв.алили), особое полож.ение руководства по сра.внению с другими группами персонала. Ме.нтальная мотивация и стимул.ирование позволяет испо.льзовать традиции для внедрения соврем.енных методов организ.ации труда и его стим.улирования. Но она препятствуют реализа.ции рыночных отнош.ений в их чистом виде, т.е. освобо.жденных от всех национальных ограни.чений. С развитием рыночных трудовых о.тношений наблюдается все больший отход от этой конц.епции в сторону нара.стания большей значи.мости зарплаты, связываемой с оценкой индив.идуального вклада в рез.ультаты труда.

Патриар.хальная концепция мотива.ции и стимули.рования близка к предыдущей. Однако эта конце.пция по-разному расставля.ет акценты в использ.овании различных стимулов, определенных носител.ями (источн.иками) этих стимулов. П.ерсонификация стимулов осуще.ствляется по линиям: твое предприятие, твой руководите.ль, твой настав.ник, твои товарищи по работе. Друг.ими словами, каждый стимул, как правило, иден.ифицируется с определ.енным лицом или подразделением структуры управления орг.анизацией. Этот подход к мотивации и стимул.ированию особенно характ.ерен для предпр.иятий малого бизнеса и полу.чил в настоящее время довольно широкое распрос.транение во многих разв.итых странах. Наиболее характе.рной особенностью отношений на малых предпри.ятиях между персоналом и руководством (собственн.иком) является личный контакт, который позвол.яет индивидуализ.ировать стимул и усилить его воздейс.твие, что всегда затруд.нительно в условиях большого или среднег.о предприятия. И есть еще одна полож.ительная особенность, вытекающая из контактно.сти отношений на малом предпр.иятии. Она связана с тем, что здесь в качестве стимулир.ующего фактора большое значение имеет ли.чность носителя стимула, его авторитет, професс.ионализм и педаго.гический дар.

На больших предпри.ятиях при их сложной орг.анизационной структуре, многоур.овневости вертикальных связей, наличии специальных подра.зделений, осуществляющих вознаграж.дение, происходит своего рода отчуж.дение персонала от тех структур, которые осуще.ствляют оценку и, соответс.твенно, опред.еляют вид и размер стимула. Происходит процесс деперс.онализации стим.улов, своего рода автоматиче.ского соединения резул.ьтата и стимула. На больших и средних предпр.иятиях эта концепция мот.ивации и стимулир.ования может успешно прим.еняться только при условии делеги.рования больших полно.мочий нижнему звену упра.вления (например, нач.альнику цеха, бригадиру, мастеру).

В условиях патриарх.альной конц.епции в значительной мере воз.растает значение морально-психолог.ических стимулов. Морально-психол.огические стимулы непосредственно включены в процесс професси.онального и делового общения руков.одителя и подчиненных. В этих условиях непосред.ственная оценка труда выраж.ается посредством од.обрения или порицания, стано.вится важным моментом самоо.рганизации и наращ.ивания профессиона.льных умений и навыков³⁰.

Все названные выше кон.цепции моти.вации и стимулир.ования отличаются одной особенностью: они ориент.ированы главным образом на эффек.тивное испо.льзование уже имеющегося трудов.ого и творческого пот.енциала человека без особого обраще.ния внимания на его развитие или на соз.дание условий жизнеде.ятельности, обеспечива.ющих возрастание про.изводительной силы персонала. Управ.ление персоналом на базе таких концеп.ций сводится главным образом к след.ующему:

• отобрать необходим.ых для эффек.тивного использ.ования в производстве людей;
• по.дготовить людей для вклю.чения в техно.логическую цепочку производства;
• добиться от людей дис.циплинированности и четкости вы.полнения основных норм органи.зационного поведения;
• уволить часть персонала или с мин.имальными затратами пере.подготовить в случае эконом.ических неурядиц или технико-техноло.гической модернизации.

Таким образом, рабо.тник (персонал) и работод.атель (организация) связаны только одним обстоятел.ьством, а именно потреб.ностью в рабочей силе нани.мателя и получением необходимых средств для жизни нан.имаемых.

За вторую пол.овину XX в. разработано много теорий м.отивации личности, в которых показано, что исти.нные причины, заставляющие челов.ека работать с максима.льными усилиями, чрезв.ычайно сложны и разнообраз.ны.

На прот.яжении многов.ековой истории развития челов.еческой цивилизации различные руково.дители по нашему сегодняшнему разуме.нию в большей степени поведение людей трактов.али неверно. Однако, приемы, которые они ис.пользовали для дост.ижения своих целей в тех сущес.твующих условиях, часто были очень эфф.ективными. Такие многовековые методы можно назвать «политика кнута и пряника». Они основаны на административных методах упра.вления («кнут») и методах экономич.еского стимули.рования («пряник»).

Постепенно жизнь и матери.альное положен.ие трудящихся людей улуч.шались. Поэтому чем да.льше, тем очевиднее стано.вилось то обстоят.ельство, что простой «пряник», а тем паче «кнут», не всегда заст.авляет людей усерднее тру.диться. Поэтому специалисты в области управ.ления начали искать новые ре.шения проблемы мотивации психо.логическими методами.

Один из путей реш.ения этой проблемы связан с появле.нием труда американского психолога Элтона Мэйо «Пробл.емы человека в индуст.риальном обществе», выше.дшего в 1946 г. «Хотторнские эксперим.енты» (на заводе фирмы «Весте.рн электрик» в г. Хотторне, недалеко от Чикаго) Э. Мэйо продолж.ались в течение десяти лет (1929 - 1939 гг.). При этом Мэйо сделал выводы о том, что человеческие фа.торы, особенно групповое пов.едение и социальное взаимодейств.ие, определенным образом оказы.вают влияние на производительность индив.идуального труда. Таким образом, проведенные экспе.рименты позволили основать новое направле.ние - концепцию «человече.ских отношений».

Данная концепция дом.инировала в теории управ.ления до середины 1950-х годов. Однако провед.енные Э. Мэйо иссл.едования не дали возм.ожности построить модель мотивации, адекватно поясня.ющую побудите.льные мотивы человека к труду.

Следу.ющим этапом явились психологи.ческие теории мотива.ции трудовой деятельности, возни.кшие в 40-х годах XX в. и развиваю.щиеся в настоящее время. По мнению С.А. Шапиро «исследо.вание поведени.я человека в труде дает не.которые общие объяснения мотивации и позволяет созд.авать прагма.тические модели мотивации работ.ников на рабочем месте».

2.2 Современные теории  мотивации: их состав, модель поведения  человека через потребности

Существует достаточно большое  количество современных теорий мотивации. Они разделяются на две категории: содержательные и процессуальные.

Содержательные теории мотивации  основываются на идентификации таких  внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют людей действовать  определенным образом. Большое распространение  получили теории, объясняющие поведение человека исходя из его потребностей, - это теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу, теория приобретенных потребностей Дэвида МакКлелланда, двухфакторная теория Фредерика Герцберга, теория СВР Клейтона Алдерфера и некоторые другие.

К содержательным теориям мотивации  можно отнести теорию Г. Мюррея, основанную на отношении «индивид - среда». В  концепции мотивации Г. Мюррея основными  понятиями являются «потребность со стороны личности» и «давление со стороны ситуации». При этом давление - это воздействие со стороны внешней среды, представляющее «набор» стимулов, которые могут носить для сотрудника как угрожающий, так и полезный характер. Давление делится на реальное и воображаемое.

По мнению Г. Мюррея, потребности  можно разделить на первичные и вторичные. Для обеспечения нормальной жизнедеятельности индивида необходима реализация таких первичных потребностей, как потребность в пище, сексуальных отношениях, воде и т.д., что обеспечивает потребности индивида как живого существа, и таких вторичных потребностей, как потребность в независимости, защите, уважении, с реализацией которых удовлетворяются потребности индивида как личности, как члена общества, социальной группы, организации.

Из вышесказанного можно сделать  вывод, что вторичные потребности наиболее важны в процессе мотивации сотрудников организации.

Несомненным плюсом теории Г. Мюррея является то, что он разработал перечень вторичных потребностей, включив  в него агрессию, достижение, порядок, аффилиацию (общение), уважение, доминирование, привлечение к себе внимания, осмысление ситуации, защиту, поиск помощи, избегание неудач, игру и др.

По нашему мнению, перечень потребностей, разработанный Г. Мюрреем, вполне можно  использовать при разработке методик  измерения мотивов и в процессе управления организацией.

Наиболее известной является теория А. Маслоу, который первым разработал 5-ступенчатую иерархию (пирамиду) потребностей.

Создавая свою теорию мотивации, Маслоу шел необычным путем. Он не был  экспериментатором, не прибегал к использованию анкет или интервью. У него был свой метод - биографический: он изучал истории жизни, биографии великих людей. Его книга «Мотивация и личность» впервые вышла в 1954 г. и была пересмотрена и дополнена автором в 1970 г.

Иерархия потребностей выстраивается следующим образом:

1) наивысший уровень - потребности  самоактуализации (самореализации), т.е.  реализация собственных возможностей  и способностей;

2) потребности уважения и самоуважения. Существует потребность индивида  в достижении, в признании, в  одобрении со стороны социума;

3) социальные потребности - это  потребности в социальных связях  и принадлежности к определенным  социальным группам, принятии  человека этими, как правило,  референтными для него группами  и идентификации с ними;

4) потребности в безопасности. Это уже базовые потребности, хотя в период кризиса, социальной и экономической неопределенности эти потребности становятся очень актуальными;

5) физиологические потребности  - потребности, удовлетворение которых  обеспечивает физическое существование человека.

Мотивационная теория А. Маслоу отличается от других точек зрения тем, что потребности  дифференцируются не на отдельные мотивы, а на группы мотивов, которые представляют собой упорядоченную иерархию согласно их роли в развитии индивида.

Исходя из представленных выше базовых теоретических положений, руководитель организации должен обеспечить мотивацию к труду каждого конкретного сотрудника организации.

Таким образом, следуя логике А. Маслоу, службы персонала, организовав определенным образом условия деятельности и систему вознаграждений, могут обеспечить переход мотивации на уровень самореализации, тем самым создавая механизм, формирующий эффективное организационное поведение.

Еще одной важной содержательной теорией  мотивации является теория Ф. Херцберга, в которой он выделяет два фактора индивидуальной мотивации: насущные (актуальные) и мотивационные. К первым он относит поддерживающие необходимые жизненные и производственные условия: деньги, рабочие условия, производственные отношения. Ко вторым - самодеятельность, компетенцию, признание, ответственность. При этом насущные факторы создают базу для работы мотивационных. Именно при «пересечении» внутренних и внешних факторов появляется реальный мотивационный момент, побуждающий к деятельности в рамках организации. В деятельности служб персонала существуют эффективные технологии, основанные именно на этой теории мотивации.

К содержательным теориям мотивации  относится и теория Д. Мак-Клелланда, согласно которой в мотивации  работников преобладают потребности в успехе, причастности к власти³¹.

Потребность в успехе может быть удовлетворена при доведении  работу сотрудником до завершения. Люди с такой потребностью обычно берут на себя ответственность за поиск решения проблемы и при  достижении результата желают конкретных поощрений.

Им надо только делегировать соответствующие  полномочия, чтобы они имели возможность  проявлять инициативу. Работники, для  которых характерна потребность  в причастности, ориентированы на создание позитивных отношений в  организации (подразделении), оказании помощи другим. Их привлекает работа, которая будет давать им обширные возможности социального общения. Потребность власти выражается в желании воздействовать на других людей, оказывать влияние.

Мотивация таких работников связана:

а) с компетентностью - повышением в должности, расширением полномочий и власти;

б) с положением, что означает особый статус, «титул», атрибуты. Стремление к личностному влиянию может  стать основой лидерства в  небольших группах.

Наиболее известными процессуальными теориями считаются теории ожидания и справедливости, создателями которых являются Дж. Хоманс, Г. Келли и Дж. Тибо, К. Арджирис.

Теория ожидания: ожидание рассматривается  как оценка работником вероятности  определенного события. В частности, работник согласен затратить единицу труда, если она эквивалентна ожидаемому вознаграждению, т.е., выполнив эффективную работу, он ожидает получить более солидное вознаграждение. Если работник уверен, что его труды будут вознаграждены, это будет достаточной мотивацией для совершения усилий. На теории ожиданий основаны многие премиальные схемы, а также системы «грейдов и бенефитов» дополнительных услуг, привилегий.