Автор работы: Пользователь скрыл имя, 10 Марта 2013 в 14:56, дипломная работа
Актуальность. Социально-психологический климат на эмоциональном уровне отражает сложившиеся в коллективе взаимоотношения, характер делового сотрудничества, отношение к значимым явлениям жизни. Организационная культура в свою очередь - это специфическое для данной организации ценности, отношения, нормы поведения, установки, традиции, ритуалы. Она определяет типичный для членов организации подход организации своей жизнедеятельности.
Социально-психологический климат организации тесно связан со всеми ее прочими параметрами. Среди них важнейшими, безусловно, являются трудовая мотивация персонала.
Для четвертого типа соц.иально-психологич.еского климата хар.актерно то, что при отрицательном состоя.нии управлен.ческой деятельно.сти и низкой ее эфф.ективности в коллект.иве существует удовлет.воренность ею и нежелание колл.ектива ничего изменять. Из всех выделе.нных типов этот наиболее нет.ерпим. Он свидет.ельствует о неделовом отношении членов колл.ектива к своим обязанн.остям, характеризует отсутс.твие в коллективе должных сил, спосо.бных вести борьбу с нега.тивными, отрицательн.ыми явлениями, занятие многими его членами прим.иренческой позиции, боязнь сло.жившегося положения или несп.особность прот.ивостоять ему. В таком колле.ктиве, как правило, царит попуст.ительство, создана благо.приятная атмосфера для споко.йной жизни нарушит.елям дисциплины. Данный тип назван н.езрелым.
Выделенная тип.ология социально-психол.огического климата по критерию связи с управлением дает возмо.жность дифферен.цированно оценивать вли.яние системы управления, ее элеме.нтов и характ.еристик на климат колл.ектива, на основе полного и прав.ильного анализа его составл.яющих»23.
«Теоретически и практ.ически важно выя.вить не просто харак.тер влияния управления на климат колле.ктива, но и поп.ытаться установить конкр.етно – что в управлении и на что влияет.
Очеви.дно, это требует испо.льзования определенных представ.лений о системе управления, ее стру.ктуре, элементах и характ.еристиках. В исследо.ваниях можно опираться на теоретическую
конце.пцию, условно имен.уемую как «организационно-деятельно.стна
Суть ее заключается в сле.дующем: система управ.ления коллект.ивом складывается из формальной и неформ.альной подсистем. На одном из «слоев» последней нах.одятся психологические законом.ерности меха.низмы и явления, вкл.юченные в функци.онирование системы и оказ.ывающие влияние на ее резуль.таты. Психоло.гические подсистемы, обладая определенной самостояте.льностью, в зна.чительной степени детермин.ированы неформальной подсистемой в целом (технико-экономич.еские и органи.зационно-правовые факторы).
Пс.ихологическая подсис.тема в свою очередь носит сист.емный характер, отличаясь многоуровневыми законом.ерностями, механи.змами и явления.ми в нее включе.нными. В ней существует орган.изационный и обслу.живающий уровень. К первому относятся две группы факторов:
Обслуж.ивающие психологиче.ские факторы образуют третью группу факто.ров психолог.ической подсистемы (текущие – приня.тие текущих решений, расп.ределение и доведение заданий, мобилиз.ации). Эти осно.вные три группы факторов взаимос.вязаны.
Наиболее устойч.ивые, долговрем.енные влияния идут от первой ко второй и далее к третьей, а ситуатив.ные – в обрат.ном направл.ении.
Таким образом, иссл.едование влияния системы упр.авления, ее элементов и характеристик на соци.ально-психоло.гический климат требует уста.новления взаимосвязей изложенной совоку.пности психоло.гических факторов. Со.блюдение этого условия позволяет не только устано.вить роль упр.авления, но и выявить то, что в нем самом деле и как оказыв.ает влияние на социально-психоло.гический климат»24.
«Излага.емый подход характерен сист.емной ориентацией по отнош.ению к изучаемым объектам. Реальное полож.ение дел в них не может быть изуч.ено и усоверше.нствовано вне по.нимания того, что они лишь одно из звеньев системы управлен.ия, связанных многочисленными отнош.ениями и зависимо.стями со «средой». Необходимо иссл.едовать все психологи.ческие явления в коллективе не только в их внут.ренней связи и зав.исимостях, но и в их внес.истемном обусловлива.нии. В комплекс по.ледних входят:
Таким обра.зом, изучение требует выяв.ления комплекса «простра.нственных» зависимостей, определяе.мых самой структурой системы упра.вления.
Предлож.енная типология социально-психол.огического климата по кр.итерию связи с управлением обнару.живает себя в иссле.довании социального во.приятия. Тем самым оно еще раз подчер.кивает важность исслед.ования всех аспектов социа.льного восприятия для сист.емного подхода и соверше.нствования социально-психол.огического климата в коллективе. Со стороны субъекта управл.ения (он же объект соц.иального восприятия ко.ллективом); со стороны членов кол.лектива (субъекта управления); со стороны про.цессов взаимодействия.
С теорети.ческих позиций эти три группы зависимо.стей лежат в основе трех психол.огически значимых путей оп.тимизации социально-психологи.ческого климата коллектива.
Соци.альное восприятие особенностей упра.вления – не еди.нственный компонент, опосредств.ующий влияние системы управле.ния на социально-психоло.гический климат коллектива. В числе таких фак.торов могут быть и ли.чностно-групп.овые психологические характеристики: особе.нности личности, уровень разв.ития психологии коллекти.ва, эффективн.ость его деятельности.
В качестве методо.логического подхода к опред.елению влияния элеме.нтов и характеристик системы управл.ения на эффектив.ность деятель.ности являются положения о содер.жании социально-псих.ологических проблем, опреде.ляемых конкретными общественными отноше.ниями, выдел.енными Г.М. Андре.евой. Эти отношения могут быть представ.лены в качестве соотн.ошения удовлетво.ренности членов коллектива элементами и характерист.иками системы упр.авления и состоянием эфф.ективности его деятельно.сти. Крит.ерий удовлетвор.енности широко ис.пользуется в современной науке как индикатор определения сост.ояния социально-психоло.гического климата»25.
«Однако определять социал.ьно-психологич.еский климат только по критерию удовлетворенности пре.дставляется сложным, поскольку можно быть удовле.творенным низким уровнем организ.ации управления и неудов.летворенным эффективной упр.авленческой деятельн.остью руководителей. В этой связи Б.Д. Пары.гин отмечает, что не сама удовлетво.ренность, а скорее неудов.летворенность дост.игнутым, постоянное стремление превзойти взятые рубежи, крити.ческое отношение к сост.оянию дел и своим усилиям – вот более достойная альтерн.атива для оценки социал.ьно-психологи.ческого климата коллектива.
В коллек.тивах со зрелым соци.ально-психологическ.им климатом величина положит.ельных оценок управле.нческой деятельности самая высокая. Для данных колле.тивов наряду с высокой управле.нческой деятель.ностью характерна макс.имальная удовлетво.ренность такими харак.теристиками, как сплоченн.ость членов коллектива, их професси.ональная подго.товленность, участие большин.ства членов коллектива в во.спитательной работе. Не случайно в данных кол.лективах установле.на самая высокая степень удовлет.воренности его членов своей работой, независ.имо от должнос.тных категорий.
Для коллект.ивов с «отстающ.им» климатом свойств.енна самая низкая степень удовлетворенн.ости его членов анал.изируемыми характе.ристиками. Примечательной особенностью данных колл.ективов является то, что при отн.осительно высоких результатах деятельности и устой.чивой системе управления удовлетв.оренность ими низкая.
В колле.ктивах с перспект.ивным социально-психолог.ическим климатом наблюдается низкая удовлетворе.нность его членов личным учас.тием в жизнеде.ятельности коллектива, органи.зацией работы, распре.делением обязанностей между членами колл.ектива, нагрузками в работе. Положи.тельным аспектом является не.согласие членов колл.ектива со слабой организацией упра.вления и низкой эффек.тивностью деятел.ности, что выступает психологической предпос.ылкой, опред.еленным резервом улуч.шения дел в будущем и оздоровления социально-психологи.ческого климата.
В коллек.тивах с незрелым социально-психоло.гическим климатом (в сравнении с «отстающим» и «перспе.ктивным») устано.влена более высокая степень удовлетво.ренности его членов элементами и характе.истиками управ.ления и эффектив.ностью деятельности при низком их состо.янии. Это свидет.ельствует о недос.таточной подготовленности членов коллектива к решению поста.вленных задач, а еще больше – о самоуспокоенн.ости, беспеч.ности отдельных членов»26.
«Теоретиче.ские предполож.ения о влиянии элементов и характе.ристик системы управления на социа.льно-психологический климат коллек.тива часто находят свое экспер.иментальное подтвержд.ение. На климат влияют основные группы психолог.ических факторов упр.авления – базовые, текущие, орг.анизационного порядка, причем степень и характе.р их влияния различны. Наиболее выраж.ено влияние базовых элемент.ов (личные качества руководи.телей и качественный состав коллект.ива). Связь элементов и характе.ристик управл.ения, оказывающих влияние на социально-психолог.ический климат, опос.редована социальным восп.риятием их членами колл.ектива. Эта психологич.еская переменная даже при правильном пост.роении управления прив.одит к рассеива.нию влияния, связанному с адекватным и неадекв.атным восприятием. Следует различ.ать общее восприятие системы управления и восприят.ие отдельных элеме.нтов его. Возможны разл.ичные варианты сочетания адекватности и неадеква.тности их. Опосредс.твующая роль социального воспр.иятия вызывает необходимость специ.альной заботы руков.одителей о правил.ьном восприятии их деятельности по.дчиненными при работе по созданию в руковод.имых коллективах зрелого социально-психологи.ческого климата. Изучение социа.льного восприятия открывает возм.ожность и для коррекции самого управле.ния.
Также может выявляться опосредс.твующая роль эмоцион.альных реакций коллектива на особенности управ.ления, таких факторов, как уровень развития кол.лектива, общая эффективно.сть его деятельности, должнос.тной статус микрогрупп, особенн.ости деятельности членов коллектива, пр.инадлежащих к одному должностн.ому уровню.
Прави.льное понимание членами коллек.тива управл.енческой деятельности руководителей и адеква.тное отражение основных элемен.тов системы управления, особенностей влияния детер.минирующих психологи.ческих факторов, влияния на эффективность де.ятельности зависят от типа климата, что подтверж.дает необхо.димость значительного улу.чшения системы управления и повыш.ения в нем роли социально-психоло.гического климата»27.
Для проверки социа.льно-психолог.ического климата были применены: метод наблюдения (включ.енное наблюден.ие в естественных условиях), а также метод тестир.ования. В рамках метода тестир.ования были приме.нены четыре метод.ики: диагностика психологич.еского климата в малой произв.одственной группе В. Шпалинск.ого и Э.Г. Шелеста, экспресс-ди.агностика усто.йчивости к конфликтам, интег.ральная удовлетворенность трудом Н.П. Фети.скина, В.В. Козлова, а также ди.агностика творческого климата в коллек.тиве.
Диагностика психо.логического климата в малой производст.венной группе В. Шпалин.ского и Э.Г. Шелеста предназначе.на для изучения сост.ояния психологического климата в колл.ективе. Опросник состоит из двух коло.нок с противопол.ожными по смыслу суждениями. Каждое из них - своеобра.зный параметр психол.огического климата пер.вичного коллектива. В левой кол.онке – сужде.ния, соответ.ствующие признакам здорового псих.ологического климата, в правой – антипод каж.дого суждения. Между ан.типодами пяти.балльная шкала. Чем ближе к левому или правому суж.дению в каждой паре будет сделана отметка, тем боле выражен данный п.ризнак в коллект.иве. Средний ответ «3» является промежуточным, свиде.тельствующий о наличии обоих приз.наков.
После сумм.ирования полученных данных итог.овые показатели соотн.осят со шкалой благоприятности социаль.но-психологич.еского климата. Итоговые показател.и психологи.ческого климата по данной шкале находятся в диапа.зоне от 65 до 13 баллов. Высокой благоприятности психоло.гического климата соот.ветствуют показатели в диа.пазоне 42-65 баллов; средней благоп.риятности – 31-41 балл; незначи.тельной благоприя.тности – 20-30 баллов. Количе.твенные показатели менее 20 баллов свидет.ельствуют о небл.агоприятном психолог.ическом климате.
Вторая мет.одика – экспресс-диаг.ностика усто.йчивости к конфликтам предназначена для изучения степени конфл.иктоустойчивости сотрудников кол.лектива. Опросник состоит из двух колонок с проти.воположными по смыслу сужд.ениями. По пятибалльной системе оценивается, насколько у каждого сотруд.ника проявляе.тся каждое из приведе.нных свойств.
После суммир.ования полученных данных итоговые показатели .соотносятся со шкалой конфликтоустойчивости коллектива. Итоговые показатели конфликто.устойчивости по данной методике находя.тся в диа.пазоне от 10 до 50 баллов. Уровни устойчив.ости к конфликтам соотве.тствуют следующим показате.лям: 40-50 – высокий уровень конфликтоустой.чивости; 30-39 – средний уровень конфликтоусто.йчивости; 20-29 – уровень выраже.нной кон.фликтности; 19 и менее – высокий уровень конфликтно.сти.
Данная диаг.ностика направлена на исследован.ие социально-психолог.ического кли.мата в целом, его общая оценка со стороны перс.онала. Далее провод.ятся методики направленные на и.учение основных критериев социально-псих.ологического климата: конфликтоус.тойчивость, общая удовле.творенность трудом и творческий климат коллекти.ва.
Третья метод.ика - инте.гральная удовлетворенность трудом Н.П. Фетиск.ина, В.В. Козлова. Интегра.тивным показателем, отражающим благоп.олучие или неблагополучие личности в трудовом кол.лективе, является удовл.етворенность трудом, которая содержит оценки инт.ереса к выпо.л.няемой работе, удовлетвморенности взаим.оотнмошениями с сотру.дниками и руководством, уровень прит.язаний в професс.иональной деятельности, удовлет.воренность условиями, организ.ацией труда. Данная методика поз.воляет оценить не только общую удовлетворе.нность своим трудом, но и оценить ее соста.вляющие. Работникам предлага.ется тестовый материал, необходимо из предлож.енных утвер.ждений оценить, наск.олько оно верно для них.