Взаимосвязь социально-психологического климата и мотивации трудовой деятельности сотрудников

Суждения об общей  и парци.альной удовлетв.оренности трудом производится на основе сопос.тавления полученных баллов с макс.имальными показателями. Средний уровень удовлетво.ренности трудом определ.яется в диапазоне от 10 до 19 баллов от общей суммы. Низкий уровень удовле.творенности трудом харак.теризуется диапазо.ном от 0 до 9 баллов. Высоки.й уровень – свыше 20 баллов.

Также в процессе данной методики определ.яются составляющие удовле.творенности трудом: интерес к работе, удовлет.воренность достиже.ниями в работе, удовлетворенность взаимоотн.ошениями с сотрудни.ками, с ру.ководством, уровень притязан.ий в профессиональной деятельн.ости, предпочтение выполняемо.й работе высок.ому заработку, удовлетворен.ность условиями труда, профессион.альная ответственность.

Следу.ющая методика характер.изует творческ.ие качества коллектива. Так как одной из составл.яющих социально-психоло.гического климата является тво.ческий климат работников. Диагно.стика творческого кли.мата в коллективе поз.воляет оценить явные и скрытые способн.ости каждого чел.овека. В данной диаг.ностики представлены следующие творческие качества: равнод.ушие – увлече.нность, апатия – целеуст.ремленность, консерватизм – новаторство, пе.ссимизм – опти.мизм, пассивность – энт.узиазм, застой – прогресс.

При работе с тесто.м каждый член коллект.ива независимо друг от друга .оценивает по 9-балльной шкале все творчес.кие качества, характер.изующие, по его мнению, колле.ктив. После оценки средн.его балла результат можно интерпр.етировать: от 1 до 3 – низкий уровень, от 4 до 6 – средн.ий уровень, от 7 до 9 баллов – выс.окий уровень.

Следу.ющий уровень сравни.тельного анализа св.язывается с применением коэффициента ранго.вой корреляции Спирмена, что позвол.ило выявить взаимо.связи основных критериев социально-психол.огического климата. Корреля.ция показывает взаим.освязь между факт.орами, то есть вза.имное влияние одного ф.актора на другой. При помощи корреля.ционного анализа выявляются положит.ельные взаимо.связи между факторами социально-психолог.ического климата, они подтве.рждают необходимость соверш.енствования социально-психол.огического климата в целом и его факторов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выводы по первой главе:

 

К решению про.блемы совер.шенствования соци.ально-психоло.гического климата были применены метод наблюдения и тестирования. В тестирования применены четыре методики: -

• диагнос.тика психол.огического климата
• экспресс-диагностика устойчивости к конфликтам
• интегральная удовлетворенность трудом Н.П. Фетискина, В.В. Козлова
• диагностика творческого климата в коллективе.

Для опре.деления самоч.увствия боль.шинства инди.видов в группе исп.ользуется понятие психо.логический климат. Социально-психол.огический климат – это отражение состояния отнош.ений и общения между отдельн.ыми членами и струк.турными подразделени.ями социальной орган.изации в виде соотве.тствующего настроения, психоэмо.ционального состояния, уровней воззрен.ий, что влияет на резул.ьтативность деятельности, дисципл.ину и другие пока.затели.

Пр.ичиной конфликта людей, чаще всего встреч.ающейся на практике, является непорядочное, несправе.дливое, недоброе отнош.ение одного человека к другому.

Самочувс.твие членов группы зависит от особенно.стей их совместной деятельности. Существует влияние упра.вления через социально-псих.ологический климат.

Наиболее благо.приятным является такой социально-психоло.гический климат, где правильность постр.оения управления соотносится с полож.ительным отношением членов коллек.тива к нему, и этот тип кл.имата назван зрелым.

Общий вы.вод, который можно сделать по результатам иссл.едования, состоит в том, что важным аспектом взаимоот.ношений в коллективе явля.ются личностные хара.ктеристики сотр.удников.

Глава 2 Теоретические  аспекты мотивации трудовой деятельности сотрудников

2.1 Эволюция теоретических  подходов к мотивации сотрудников

 

Удовле.творенность трудом можно считать одним из критер.иев поведения сотрудника в организа.ции с точки зрения его эффе.ктивности: если степень удовлет.воренности трудом у сотрудника низкая, то и его поведе.ние в организа.ции будет неэффе.ктивным. То есть существует прямо пропор.циональная зависимость между такими катег.ориями, как удовлетворенн.ость трудом и эффективность органи.зационного поведения сот.рудника: чем ниже степень удовлетв.оренности трудом, тем менее эффе.ктивно его поведение в органи.зации.

Так как удовл.етворенность работой сотру.дника в организа.ции может возникнуть только при условии соотве.тствия хар.актеристик самой работы, условий труда, соц.иально-психологи.ческой атмосферы инд.ивидуальной структуре потреб.ностей, интересов, ценностей, имеющих свою мотивац.ионную составляющую, то можно сч.итать, что именно моти.вация является базовой состав.ляющей удовлетво.ренности сотрудника трудовой деяте.льностью в организации и, соотве.тственно, одним из к.лючевых факторов, определя.ющих эффективность организац.ионного поведения.

Мотивация в органи.зации может рассмат.риваться:

• как функция управ.ления (мотивация изучае.тся как процесс побужде.ния к деятельности);
• как сила, побу.ждающая к действию (в этом пони.мании мотивация сходна с понятием «мотив»).

Мотив.ация как функция уп.равления - это процесс, с помощ.ью которого руководство организации побу.ждает вести себя таким образом, чтобы стр.атегические цели данной организации были дос.тигнуты, т.е. именно мотивация «побуж.дает» сотрудника к действию.

С.С. Фролов выд.еляет два типа мотива.ции :

• эконо.мическая мотивация - осуществл.яется посредством возд.ействия на состояние матери.альных (экономических) условий существ.ования работника и реализуется через систему оплаты эфф.ективной работы, распред.еления материал.ьных благ и т.п.;
• неэконом.ическая мотивация - осуществляет.ся с использ.ованием нравственных, моральных, ид.еальных и дисципли.нарных мотивов, опирающихся на соотве.тствующие ценности и нормы, ценнос.ти личности .в трудовой де.ятельности.

Рассматривая моти.вацию как силу, побужда.ющую к действию, т.е. пр.актически как мотив, можно выделить функ.ции мотивов трудовой деяте.льности (таблица 1.1.).

 

Таблица 1.1 - Функции мотивов трудовой деятельности

Функция	Соде.ржание
Ориентирующая	напр.авлена на выбор со.трудником типа поведен.ия, наиболее приемлемого для него в данн.ой ситуации
Смыслообразующая	опред.еляющая субъективную значимость выбр.анного сотрудником типа поведения
Опосредующая	возни.кающая на стыке внешних и внутренних мотивов сотрудника, побуждающих его к действию и влияющих .на его поведение
Мобилизующая	мобилизует внут.ренние резервы сотрудника, необход.имые для выполнения различных видов деятельности
Оправдательная	заложенная в отнош.ении сотрудника к прави.лам, социальным нормам, ценностям и эталона. .м поведения, существующим в данной орган.изации

Таким образом, пост.роение системы мотива.ции в организации дает возможнос.ть, с одной стороны, решить экономиче.скую проблему, т.к. эфф.ективная система мотивации позволяет повысить эконом.ические показатели деяте.льности организации и двигаться в направлении ее стра.тегических целей, а с другой сторон.ы, позволяет решить психологическую проб.лему, поскольку при ее постро.ении должен учитыв.аться такой показатель, как удовлетво.ренность трудовой деятельн.остью.

Мотивиров.анность характеризует заи.нтересованное и дей.ственное отношение к основной деятельности сотрудни.ков в организации и включ.ает в себя по.требности, мотивы и ожидания. Поэтому, она является обяз.ательной составля.ющей эффекти.вного управления, когда во главу угла стави.тся работник, а не выпо.лняемая операция²⁸.

Однако удовлет.ворение потребностей ведет к насыще.нию и снижению мотивации. Разрешение данной проблемы обусловли.вает использо.вание работодателем комплекса материальных, нематер.иальных средств и методов формир.ования мотивации, поддержив.ающих заинтересованность работ.ников на должном уровне.

В связи с тем, что на сист.ему мотивации и стим.улирования существенно влияют такие факторы, как национ.альная культура (через корпорат.ивную культуру), технологии, используемые в организ.ации, стадии развития организа.ции и ряд других фак.торов, то следует говорить о мно.жестве концепций мотивации и сти.мулирования трудовой деят.ельности.

Техноло.гическую концепцию мотивации и стимул.ирования пропове.довали Тейлор и Форд. В этой конц.епции даже не человек выст.упает в качестве объекта упра.вления, а только выполняемый им труд. Естес.твенно, когда сложный труд разде.лен на мелкие отдельные операции, когда каждой опера.ции определены время и цена, остае.тся только подобрать соответствующего по физич.еским параметрам человека, который будет в.ыполнять все эти заданные операции в опреде.ленное время, с определен.ным качеством и за опре.деленную плату. Таким образом, в класс.ической концепции моти.вации стимул, в виде зарплаты, был по существу единственным, который исполь.зовался в управленческой прак.тике. Основная форма оплаты была сдельной, в клас.сической концепции моти.вации и стимулирования не предус.матривалась ситуация перевып.олнения нормы.

В качестве допол.нительных стимулов предусм.атривались различного рода наказа.ния за невыполн.ение норм. Самым жестким видом нак.азания было увольнение раб.тника, не справившег.ося с работой. В условиях, существов.авших во времена Тей.лора и Форда, просто не было необход.имости для постр.оения какой-либо сложной системы мот.ивации и стимулирования. Не было и соот.ветствующего обществе.нного давления, общественных ценностей, подта.лкивающих к гуманному отноше.нию к человеку.

Дефици.тная концепция моти.вации и стимул.ирования получила развитие в условиях плановой экон.омики. На ее форм.ирование оказали влияние три основны.х фактора, которые были в той или иной степ.ени отражением дефи.цитного характера плановой экон.омики: низкая ценн.ость человека вообще, оста.точный принцип финанси.рования социальной сферы, ориентация на развитие общест.венных фондов потребления. Низкая ценно.сть человека была характерным явлен.ием для всего периода плано.вой экономики в нашей стране. Только в восьмидесятых годах стало призн.аваться, что наиболее выго.дными в экономиче.ском и социальном отнош.ении являются вложения в человека и, в частн.ости, в развитие его профессиона.лизма. До этой поры, по существу, чел.овеческие ресурсы использовались на основе представ.лений об их неисче.рпаемости, высокой выно.сливости, терпеливости.

Низкая ценность человеч.еской жизни и человека вообще не являлась собст.венным продуктом план.овой экономики. Во многом она была унаследова.на от дореволю.ционных времен и своим прямым происхо.ждением обязана крепо.стному праву и традиции российского государства в постро.ении отношений между госуд.арством и его гражданами.

Остаточный принцип финанс.ирования социальной сферы влиял на зар.плату, фонды материального стимулир.ования и развитие социаль.ной инфрастр.уктуры. Другими словами, он отриц.ательно влиял на все аспекты личного и сем.ейного потре.бления, а значит, тормозил развитие активности и професси.онализма перс.нала. Этот принцип как прак.тическая основа функциони.рования экономики препятствовал созданию работоспособной системы мотивации и стимулирования, исполь.зованию зарплаты в качестве основно.го регулятора трудовых отно.шений и оценки труда в реальном с.екторе экономики. Ориен.тация на развитие общественных фондов потреб.ления открывала путь к нетрудов.ому доступу к средством материального стимулир.ования и тем самым снижала эффе.ктивность их использов.ания в существовавшей системе мотива.ции и стимулир.ования. .Несомненно, эта концепция мотивации и стимулиров.ания уходит в прошлое, но она продолжает влиять на трудовые отношения, отноше.ния государства и общества, которые неиз.бежно преломляются и находят отражение в управлении перс.оналом организаций²⁹.

Програм.мная концепция мотивации и стимули.рования непосред.ственно связана с дефи.цитной и, по существу, является ее про.должением. Эта концепция базиро.валась на положении о преимущ.ественном развитии тяжелой про.мышленности по отношению. к легкой. В тяжелой промыш.ленности и особенно отраслях машин.ос.троения были значительно выше зарплаты, на них распрост.ранялись различного рода льготы. В част.ности, лучше работала и была значительно богаче социальная инфраструкт.ура. Нередко эти отрасли были градообразующими.

Сущ.еств.овали также специ.а.лизированные програм.мные системы мотивац.ии и стимулирования, специал.ьно ориентир.ованные на привлечение, удер.жание и эффективное использование пер.сонала для крупных научно-произво.дственных или обо.ронных капиталое.мких и порою многоо.траслевых программ, например программ, связан.ных с освоением космоса, мели.оративными работами, осво.ением целины и т.д. Здесь наряду с огромными и часто неэф.фективно планиру.емыми материальными сре.дствами специально использовались и нематер.иальные стимулы. Более разв.итой и более об.ширной была премиальная система. Премии прев.ышали нередко зарпл.ату в два - пять раз. Причем использовались специ.альные, целевые премии, полу.чаемые в основном в.едущими специалистами и руководящим составом. Немаловажное значение в системе мотивации и стимулирования имели правительственные награды, почетные звания, специальные привилегии, предоставление квартир в специальных домах или особняках и т.п.