Управления товарооборотом торгового предприятия

В основу оценки квалификационного  уровня могут быть положены следующие  критерии: образования, профессиональная квалификация, деловитость и т. д. система квалификационных уровней  создаёт большие возможности  для материального стимулирования более квалификационного труда, чем система тарифных разрядов, а, следовательно, и зарплаты. Квалификационный уровень может повышаться  в течение всей трудовой деятельности.

       В  дальнейшем с целью эффективного  использования трудовых ресурсов предприятия необходимо:

- провести аттестацию рабочих  мест с комплексной оценкой  его соответствия научно-техническому  и организационному уровню;

- разработать мероприятия, направленные  на совершенствование действующих рабочих мест и эффективное их использование;

-определить смежные  рабочие места;

-составить график  обучения рабочих смежным профессиям;

-разработать систему  стимулирования труда за работу  с меньшей численностью.

Для обеспечения стабильной работы всего предприятия оплата труда  сотрудников отдела реализации может производиться в виде фиксированного процента от базовой заработной платы при выполнении плана по реализации. При разработке системы оплаты труда для отрасли или отдельного предприятия целесообразно опираться на существующие модели оплаты труда, поскольку они понятны как руководителям предприятия, так и работникам, но это не обязательное условие. Также для эффективного осуществления политики заработной платы на предприятии должны быть задействованы определенные механизмы, в частности механизм рыночной организации заработной платы, включающий следующие элементы:

1) многоуровневую  договорную систему,

2) систему обеспечения  минимальных гарантий в области оплаты труда, охраны заработной платы и ее защиты от рисков рыночной экономики,

3) налоговую  систему регулирования оплаты труда.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

В настоящее время понятие «оплата труда» в законодательных документах трактуется как более широкое по сравнению с понятием «заработная плата», так как оно включает не только систему расчетов с персоналом, но и другие аспекты, связанные с организацией труда, его нормированием и документированием.

В современных условиях для стимулирования повышения эффективности  и производительности труда необходимо менять не только систему его оплаты,  но и сам подход к её формированию, нужны иные психологические установки, мышление и шкала оценок. Изменение подходов к оплате труда проявляется в том, что оплачиваются не затраты, а результаты труда – признание продукта труда в качестве товара. Средства от реализации товара становятся высшим критериям для оценки количества и качества труда товаропроизводителей и основным источником их личных доходов.

Построение организации  труда на основе достижений современной  науки и передовой практики – насущная потребность трудящихся, ибо в этом случае достигается не только экономия рабочего времени и рост производительности труда, что само по себе весьма важно, но также должно происходить облегчение и гуманизация труда. Повышение его содержательности, оздоровление условий на производстве, а также создание обстановки для развития трудовой активности и творческой инициативы работников.

Иными словами труд является важнейшим элементом издержек производства и обращения.     Простота, логичность и доступность форм и систем оплаты труда обеспечивает широкую информированность о сущности систем оплаты труда.

При этом оплата труда  выполняет следующие основные функции: воспроизводственную, учётную, регулирующую, социальную, стимулирующую. Однако низкий уровень оплаты труда не позволяет в достаточной степени обеспечивать заинтересованность работников. Основные принципы оплаты труда: простота, логичность, доступность; повышение реальной оплаты труда; обеспечение опережающих темпов роста объемов выпуска продукции над темпами роста фонда потребления; дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада работника в результате деятельности предприятии; равная оплата за равный труд; государственное регулирование оплаты труда; учет воздействия рынка труда.  Основная задача организации оплаты труда состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию оплаты труда.

       Основным  законодательным документом по  вопросам организации и оплаты труда является Трудовой кодекс РФ. Существует также целый перечень документов, регламентирующих организацию оплаты труда, которые дополняют и расширяют трудовой кодекс РФ.

Эти документы определяют общие правила организации и  ведения учета труда и заработной платы и распространяются на все предприятия и организации, являющиеся юридическими лицами, независимо от подчиненности, форм собственности и видов деятельности, поэтому их следует рассматривать как нормативы.

       В соответствии с трудовым кодексом РФ виды, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала, предприятия, организации определяют самостоятельно, что находит отражение в системе оплаты труда предприятия.

      При  этом заработную плату полезно рассматривать как состоящую из двух частей — одной неизменной и гарантированной, другой переменной и зависящей от достигнутых личных результатов. Через изменение переменной части можно стимулировать рост производительности труда, повышение качества, уменьшение брака, экономию сырья, совмещение профессий, выполнение работ по планированию, контролю, управлению прямо на рабочем месте (так называемое вертикальное совмещение).

      Существуют две основные формы заработной платы — повременная и  сдельная. Использование той или иной формы зависит от конкретных условий производства. В каждом конкретном случае должна применяться та из форм, которая в наибольшей степени соответствует организационно-техническим условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности.

       В соответствии с Инструкцией о составе фонда заработной платы, расходы организации, связанные с оплатой труда, и другие выплаты работникам делятся на три части: фонд заработной платы; выплаты социального характера; расходы, не   относящиеся    к    фонду    заработной   платы   и    выплатам   социального характера.

       Действующие удержания и вычеты можно подразделить на две группы: обязательные, действующие для всех или для подавляющего большинства сотрудников, и индивидуальные, то есть применяемые для отдельных сотрудников и в отдельные периоды.

Рассматривая расчеты  с персоналом по оплате труда на примере ОАО «юг-Продукт» отметим, что исследуемое предприятие долгое время являлось основным поставщиком хлеба, хлебобулочных, макаронных и кондитерских изделий на рынке г. Буденновска.

В настоящее время ОАО «юг-Продукт» - универсальное предприятие, имеющее в своем составе булочно-кондитерский и хлебобулочный заводы, четыре пекарни, шесть магазинов, двенадцать нестационарных торговых точек, котельную, транспортное хозяйство, общежитие, автостоянку и кафе-бар.

Предприятие выпускает  более 30 наименований хлебобулочных  и более 50 наименований кондитерских изделий и может увеличить это число без дополнительных капитальных вложений до 120 – 150 наименований. Большинство наименований готовой продукции, выпускаемой ОАО «юг-Продукт», являются товарами «быстрой реализации», а, следовательно, достаточно надежным источником поступления наличных денег.

При этом около 65 % ассортимента готовой продукции приходиться на белый и ржаной хлеб. Их удельный вес в течение 3-х лет возрастал. Почти в два раза по отношению к 2006 году увеличился выпуск бараночных изделий - это связано со спросом на эти изделия. А выпуск и удельный вес кондитерских изделий сократился почти в 3 раза.

Рассматривая финансовое состояние предприятия отметим, что за отчётный период произошло увеличение денежных средств на 18,7 %, кроме того, изменилась их структура. Остаточная стоимость зданий и сооружений остались на прежнем уровне, а удельный вес зданий в структуре основных средств изменился с 68,08% до 54,87%. Стоимость машин и оборудования увеличилась на 6,87%, а транспортных средств уменьшилась –  31,43%. Причиной этому послужила закупка и ввод в эксплуатацию нового оборудования и списание транспортных средств. Доля производственного и хозяйственного инвентаря уменьшилась почти в 3 раза. Увеличение объема производства и реализации в 2007 г., повлекло за собой увеличение прибыли и рентабельности предприятия.

Значительное увеличение прибыли от реализации в 2007 году, объясняется тем, что этот год был урожайным и ОАО «юг-Продукт» закупал сырьё по очень низким ценам, вследствие чего и сократил свои издержки. Стоимость основных средств с каждым годом увеличивалась, это связано с их обновлением.

Таким образом, на основе анализа финансового состояния  предприятия, можно сделать вывод  о том, что ОАО «юг-Продукт» в 2006-2008 гг. стабильно развивалось, о чём свидетельствуют практически все показатели, а в 2008 г. оно начало испытывать затруднения из-за кризиса цен на сырьё, что повлекло за собой ухудшение основных показателей деятельности предприятия.

Система оплаты труда в ОАО «юг-Продукт» организована в соответствии со структурой предприятия.  Имеется твердое штатное расписание, утвержденное директором предприятия. Оно является основанием для приема на работу. В соответствии с ним и твердыми окладами или тарифами производится учет и начисление основному числу работников организации. Причем планирование   трудовых    ресурсов    в ОАО «юг-Продукт» начиналось с оценки их наличия. Руководство определило, сколько человек занято выполнением каждой операции при оказании тех или иных услуг, требующейся для реализации конкретной цели. При этом заработная плата работников возросла в 1,6 раза. Производительность труда одного работника возросла с 185 до 209 .

       Среднемесячная  зарплата увеличилась на 1372 рубля,  что составляет 37,5 %. Наибольшая среднемесячная зарплата у персонала администрации, лаборатории, БКЦ и работников автотранспортного цеха.

С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки  для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда  используются так, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только так создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.

Таким образом, в результате происшедших в экономике перемен изменился подход к государственному регулированию оплаты труда, которая теперь выражается в использовании косвенных рычагов регулирования. Предприятия решают самостоятельно вопрос о величине заработной платы, формах и системах оплаты труда и порядка ее индексации в связи с инфляцией. В связи с этим возникает необходимость разработки для каждой организации концепции управления оплатой труда, которая должна включать четыре управленческие функции: планирование, организацию, мотивацию и контроль. При этом следует учесть, что по своему содержанию мотивы деятельности работников подразделяются на материальные, социальные и мотивы принудительного характера. Им соответствуют три метода управления: методы материальной мотивации, методы властной, принудительной мотивации и методы социальной мотивации. Результатом разработки стратегии управления оплатой труда должно быть определение форм и систем оплаты труда, обеспечивающих достижение экономической и социальной эффективности деятельности конкретной фирмы.

При этом совершенствование  систем оплаты труда должно быть основано на сочетании традиционных и новых подходов к организации оплаты труда. Одним из путей их совершенствования является применение бестарифной системы оплаты труда синтезирующей основные преимущества повременной и сдельной систем оплаты труда. Причем учитывается квалификационный уровень и производительность труда работников, а также могут быть использованы коэффициенты трудового участия, эффективности труда и другие. В качестве перспективной может быть рассмотрена система оплаты, основанная на определении ее величины, исходя из уровня, установленного для руководителя организации. Применение системы плавающих окладов позволяет увязать их величину с конечными результатами производства.

Также для эффективного осуществления политики заработной платы на предприятии должны быть задействованы определенные механизмы, в частности механизм рыночной организации заработной платы, включающий следующие элементы:

1) систему обеспечения минимальных гарантий в области оплаты труда, охраны заработной платы и ее защиты от рисков рыночной экономики,

2) информационную базу об уровне и динамике заработной платы, о расходах предприятия на персонал и о статистике труда.

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ  ИСТОЧНИКОВ

 

1. Адамчук, В.В. Организация и регулирование оплаты труда/ В.В. Адамчук. – М.: Финстатинформ, 2006.-320 с.

2.Березкин, И.В. Формы  и системы оплаты труда согласно  положениям ТК РФ /И.В. Березкин // Заработная плата. Расчёты, учёт, налоги. - 2007. - № 3. –С.15-18.

3. Баканов, М.И., Шеремет,  А.Д. Экономический анализ: ситуации, тесты, примеры, задачи, выбор оптимальных решений, финансовое прогнозирование. / М.И. Баканов, А.Д. Шеремет.– М.: Финансы и статистика, 2006.-110 с.

4. Булгакова Л. Н. Управление финансово-хозяйственной деятельностью предприятия. / Л. Н. Булгакова. – М.: Перспектива, 2005.-210 с.

5. Белобородов, Ю.К.  Оплата больничных /  Ю.К. Белобородов // Глав.бух. – 2006. - № 6.-С.5-19

6.Бычин, Б.В., Малинин,  С.В., Шубенкова, Е.В. Организация  и нормирование труда / Б.В.Бычин, С.В. Малинин,  Е.В. Шубенкова.– М.: Издательство «Экзамен», 2007.-112с.

7.Валь, Е.В., Волгин, А.В.  Система оплаты труда на основе  экономических показателей / Е.В.Валь, А.В. Волгин // Справочник кадровика. - 2007. - № 1.-С.12-16.

8.Волгин, Н.А. Заработная  плата-цена труда или рабочей силы/ Н.А. Волгин // Человек и труд. - 2007. - №9.-С.8-12.

9.Воронцова, Т.Е. Расчеты  с работником при увольнении /Т.Е  Воронцова// Главбух. – 2006. - №13.-С.4-10.

10.Гаврилина, А. К.  Право на ежегодный основной  оплачиваемый отпуск и разделение  его на части // Справочник кадровика. - 2007. - № 4.-С.16-19.