Управления товарооборотом торгового предприятия

- Оплата труда работников, привлекаемых к выполнению  государственных или общественных обязанностей;

- Оплата, сохраняемая  по месту основной работы за  работниками, привлекаемыми  на  сельскохозяйственные и другие  работы;

- Суммы, выплаченные  за счет средств предприятия,  за не проработанное время  работникам, вынужденно работавшим неполное рабочее время по инициативе администрации;

- Оплата работникам-донорам  за дни обследования, сдачи крови;

- Оплата простоев не  по вине работника;

- Оплата за время  вынужденного прогула;

- Единовременные  поощрительные  выплаты;

- Единовременные (разовые)  премии независимо от источников  их выплаты;

- Вознаграждение по  итогам работы за год, годовое  вознаграждение за выслугу лет  (стаж работы);

- Материальная помощь, предоставленная  всем или  большинству работников;

- Дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска (сверх нормальных отпускных сумм в соответствии с законодательством);

- Денежная компенсация  за неиспользованный отпуск;

- Стоимость бесплатно  выдаваемых работникам в качестве  поощрения акций или льгот по приобретению акций;

-Другие единовременные поощрения, включая стоимость подарков.

3) Выплаты на питание,  жилье, топливо

- Стоимость  бесплатно  предоставленных работникам отдельных  отраслей экономики питания и  продуктов (в соответствии с  законодательством);

- Оплата (полная или  частичная) стоимости питания,  в том числе  в столовых, буфетах, в виде талонов, предоставления  его по льготным ценам с  или бесплатно (сверх предусмотренной  законодательством);

Стоимость бесплатно  предоставленных работникам отдельных отраслей экономики (в соответствии с законодательством) жилья и коммунальных услуг или суммы денежной компенсации за непредставление их бесплатно;

- Средства на возмещение  расходов работников по оплате  жилья (сверх предусмотренных  законодательством);

• Стоимость бесплатно предоставленного работникам топлива.

       В фонд потребления входят, но не включаются в состав средств, направляемых  на потребление, затраты на командировочные расходы, надбавки к зарплате взамен суточных работникам, направляемым для выполнения монтажных, наладочных и строительных работ, стоимость  спецодежды, спецпитания, выплаты за счет средств фонда социальной защиты, включая пособия по временной нетрудоспособности, по беременности, по уходу за ребенком, пенсии, возмещение причиненного ущерба, а также расходы за счет чистой прибыли, остающейся в распоряжении  предприятия.

       Всю начисленную на предприятии заработную плату можно подразделить на следующие виды:

- основная заработная  плата;

- дополнительная заработная  плата;

- премии, вознаграждения  по итогам работы за год.

       Основная заработная плата начисляется в зависимости от принятых на предприятии форм оплаты труда. То есть, может быть, сдельная оплата труда, повременная или контрактная.

       Основная заработная плата согласно действующему трудовому законодательству не должна выплачиваться работникам  реже, чем два раза в месяц.

       Дополнительная заработная плата начисляется на основании документов, подтверждающее право работника на оплату за неотработанное время. К таким выплатам относятся:

- оплата основного,  дополнительного  или учебного  отпуска;

- компенсация за неиспользованный отпуск;

- выплаты выходного  пособия при увольнении;

- выплаты при направлении  работника на курсы повышения  квалификации;

- оплата времени выполнения  государственных обязанностей;

- прочие выплаты согласно  действующему законодательству.

       Выплаты работнику дополнительной заработной платы производятся в сроки, определенные действующим законодательством.

       Все перечисленные выплаты рассчитываются на основе среднего заработка. Во всех случаях средний заработок на день его выплаты не может быть менее установленного Федеральным законом минимального размера оплаты труда.

       Вознаграждение по результатам финансово-хозяйственной деятельности предприятия выплачиваются за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, за вычетом средств, направляемых на потребление. Размер вознаграждения устанавливается по нормативу, определяемому как соотношение 12-ти месячных окладов к сумме указанной прибыли за предшествующий календарный год. Периодичность выплаты вознаграждения определяется предприятием самостоятельно.

       В качестве источников вознаграждения за труд на предприятии создаются фонды социальной поддержки и развития, фонд развития производства, резервный фонд. Эти фонды создаются для распределения доходов и дивидендов между работающими с целью повышения их заинтересованности.

       Проценты отчисления в фонды определяется Советом директоров по рекомендации генерального директора. Проценты устанавливаются ежеквартально и корректировке в течение этого срока не подлежат.

       При изменении чистой фактической прибыли одновременно изменяются суммы фондов. Абсолютная сумма фондов определяется путем умножения чистой фактической прибыли на утвержденный норматив образования фондов.

       Отчисления в фонды предприятия производит ежеквартально с нарастающим итогом.

       Единый фонд социального развития и производства используется по смете. Проект использования средств ЕФСРиП выносится на обслуживание правления и после его одобрения  утверждается генеральным директором. Средства ЕФСРиП расходуются на улучшение социального положения трудящихся, на приобретение новой техники, проектно-изыскательские работы.

       В целях усиления материальной заинтересованности рабочих, руководящих работников, главных специалистов, инженерно-технических работников, служащих на предприятии вводится положение о премировании.

       Премирование рабочих производится по результатам работы за месяц. Рабочие совершившие прогулы лишаются премии полностью. Начисленные премии рабочим выплачиваются, не зависимо от состояния расходования фонда заработной платы в целом по подразделению.

       Таким образом, заработная плата зависит от условий производства от рыночной конъюнктуры, от состояния экономики в тот или иной период времени. Различия в заработной плате определяются, прежде всего, уровнем развития производства. В индустриально развитых странах высокий уровень

заработной платы обусловлен достижениями в области производства и производительности труда. К числу  важнейших факторов оказывающих  влияние на размеры заработной платы, относится наличие в стране ресурсов, в состав которых входят природные ресурсы, производственные фонды, уровень техники и технологий, количество и качество рабочей силы, состояние организации производства.

       Важным фактором является спрос и предложение рабочей силы на рынке труда. Рынок труда является особым рынком. Он относится к числу таких рынков, на которых конкуренция носит не совершенный характер. Совершенная конкуренция предполагает абсолютное равенство условий купли-продажи рабочей силы. Оно включает такие параметры, как одинаковая квалификация рабочих, качество труда, полная информированность о наличии вакантных мест, о размерах ставок заработной платы, об условиях труда и т.д. Такая идеальная рыночная ситуация при равенстве спроса и предложения приведет к равновесному уровню заработной платы, к резкому снижению ее стимулирующей роли.

       Вместе с тем размер заработной платы в рыночных условиях определяется качеством труда, квалификацией, профессиональной подготовкой работника, опытом его работы. Виды работ могут быть привлекательными и непривлекательными, престижными и не престижными, грязными, тяжелыми, чистыми и легкими, но все они необходимы для общества. Следовательно, заработная плата должна стимулировать выполнение всех работ.

       Уровень оплаты зависит также от половозрастных факторов. Исследования, проводимые в нашей стране, свидетельствуют о том, что на размер заработной платы существенное влияние оказывает возраст. Так, молодые люди, живущие с родителями и не обремененные семьей не проявляли стремления к чрезмерным затратам труда в процессе работы с тем, чтобы повысить уровень своей заработной платы. Аналогичным образом вели себя и люди предпенсионного возраста. В первом случае, когда речь идет о молодежи, то их больше волнует проблема свободного времени, чем материальная сторона; во втором случае, то есть у людей зрелого возраста на первое место выдвигается проблема сохранения здоровья. Наиболее заинтересованными в повышении уровня заработной платы были работники в возрасте от 24 до 45 лет.

       Размеры заработной платы во многом зависят от пола работника. Женщины, как правило, не претендуют на равноценную заработную плату с мужчинами. В этом отношении имеют место два подхода к решению проблемы эффективного использования женского труда. Одни считают, что дискриминация в оплате женского труда допускать нельзя. В этой связи предлагается устанавливать равную оплату труда женщин и мужчин, хотя известно, что женщины по природе слабее, и равная оплата означает более высокий ее уровень по сравнению с мужчинами. Другие полагают, что женщина как мать должна заниматься воспитанием детей. Такой труд, с одной стороны, является творческим, с другой - не менее важным с точки зрения общественной значимости.

Таким образом, в настоящее время понятие «оплата труда» в законодательных документах трактуется как более широкое по сравнению с понятием «заработная плата», так как оно включает не только систему расчетов с персоналом, но и другие аспекты, связанные с организацией труда, его нормированием и документированием.

В современных условиях для стимулирования повышения эффективности  и производительности труда необходимо менять не только систему его оплаты,  но и сам подход к её формированию, нужны иные психологические установки, мышление и шкала оценок. Изменение подходов к оплате труда проявляется в том, что оплачиваются не затраты, а результаты труда – признание продукта труда в качестве товара. Средства от реализации товара становятся высшим критериям для оценки количества и качества труда товаропроизводителей и основным источником их личных доходов.

Построение организации  труда на основе достижений современной  науки и передовой практики –  насущная потребность трудящихся, ибо  в этом случае достигается не только экономия рабочего времени и рост производительности труда, что само по себе весьма важно, но также должно происходить облегчение и гуманизация труда. Повышение его содержательности, оздоровление условий на производстве, а также создание обстановки для развития трудовой активности и творческой инициативы работников.

Иными словами труд является важнейшим элементом издержек производства и обращения.     Простота, логичность и доступность форм и  систем оплаты труда обеспечивает широкую  информированность о сущности систем оплаты труда.

При этом оплата труда  выполняет следующие основные функции: воспроизводственную, учётную, регулирующую, социальную, стимулирующую. Однако низкий уровень оплаты труда не позволяет  в достаточной степени обеспечивать заинтересованность работников. Основные принципы оплаты труда: простота, логичность, доступность; повышение реальной оплаты труда; обеспечение опережающих темпов роста объемов выпуска продукции над темпами роста фонда потребления; дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада работника в результате деятельности предприятии; равная оплата за равный труд; государственное регулирование оплаты труда; учет воздействия рынка труда.  Основная задача организации оплаты труда состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию оплаты труда.

 

 

 

1.3 Концепция управления системой оплаты труда в рыночных условиях

 

Старт рыночных реформ означал  отмену больше части административных ограничений, действовавших при прежнем экономическом режиме. Процесс установления цены труда стал децентрализованным, рыночные агенты обрели самостоятельность при определении уровня заработной платы и степени ее дифференциации.

Прямое государственное  регулирование сохранилось только в бюджетном секторе, где с 1992 г. действует Единая тарифная сетка. По отношению к остальным секторам экономики государство стало использовать косвенные рычаги регулирования – такие, как установление минимального размера оплаты труда (МРОТ), налогообложение фонда заработной платы, налоговая политика ограничения доходов, участие в деятельности Трехсторонней комиссии, в рамках которой на общенациональном уровне заключаются тарифные соглашения между профсоюзами и работодателями.

В результате произошедших перемен российские предприятия оказались в принципиально иной экономической и институциональной среде. Ни организационно, ни психологически они не были  к этому готовы. Им пришлось спешно отказаться от привычных поведенческих стереотипов и на ходу приспосабливаться к резко изменившимся условиям. Отсюда – огромный спрос на новые схемы и методы регулирования заработной платы на микроуровне. Выделим лишь несколько наиболее значимых сдвигов.

Во-первых, предприятия получили право самостоятельно принимать решения по большинству вопросов, касающихся назначения и изменения заработной платы. Во-вторых, на рынке труда возникла «ценовая» конкуренция, которая при прежнем экономическом режиме  не могла проявляться открыто. В-третьих, предприятия оказались погруженными в высокоинфляционную среду, что потребовало от  них частых пересмотров денежной заработной платы и выработки процедур ее индексации. В-четвертых, они были вынуждены приступить к разработке собственных схем оплаты труда, приспособленных к индивидуальным условиям их деятельности. Эти схемы стали рассматриваться ими как ноу-хау, как ценная часть организационного капитала, которую надлежало  оберегать от конкурентов. В-пятых, у предприятий появились широкие возможности для оппортунистического поведения и перекладывания издержек адаптации на работников, вследствие чего нарушение формальных «правил игры» (законов и контрактов) сделалось повседневной практикой трудовых отношений. В-шестых, поскольку были установлены высокие налоги на фонд оплаты труда, предприятия стали активно прибегать  к различным «налогосберегающим технологиям», замещая официальную оплату неофициальными выплатами в рамках всевозможных «серых» и черных» схем.