Управления товарооборотом торгового предприятия

Проблема поиска возможностей и обеспечения и повышения эффективности работы российских предприятий в сложившихся условиях хозяйствования является, на наш взгляд, чрезвычайно актуальной. Поэтому концепцию управления оплатой труда, следует рассматривать как один из вариантов подхода к решению данной проблемы за счет целенаправленного использования "человеческого фактора". Концепция управления оплатой труда может, стать основополагающей для решения на предприятии задач в области оплаты труда, являющейся сегодня одной из самых запущенных, но потенциально наиболее результативных сфер его деятельности.

В основу данной концепции положен системный подход к управлению предприятием, рассматривающий его как открытую систему, состоящую из нескольких взаимосвязанных между собой подсистем, и предназначенную для достижения определенной цели. Одной из них - и в настоящее время общепризнанной - является подсистема управления персоналом. Именно ее составной частью и должна стать, по нашему мнению, система управления оплатой труда.

Такой подход исходит, по сути дела, из регламентируемых гражданским законодательством сущности предпринимательской деятельности и ее цели (ст. 2, п.1 ГК РФ), осуществление и достижение которых на любом предприятии невозможно без решения задач оплаты труда его работников. Отсюда следует, что подходы к решению задач в этой области должны быть сориентированы, как и в любой другой сфере деятельности предприятия, на обеспечение достижения именно цели (целей) предпринимательской деятельности, иначе последняя, по определению, перестанет быть таковой.

Концепция управления оплатой труда разработана на основе анализа сложившегося в условиях становления рыночной экономики положения дел в сфере оплаты труда на предприятиях и в целом по Российской Федерации. Анализ показал, что на предприятиях, функционировавших еще при советской власти, к настоящему времени в большинстве случаев сохраняются прежние подходы к управлению оплатой труда (в т. ч. организационной структуры, формы и системы оплаты, методы стимулирования труда) - но они в свое время были определены характером централизованно управляемой экономики

На предприятиях, созданных  уже в период перехода экономики России на рыночные отношения, очень часто наблюдается отсутствие какого-либо управления процессом формирования средств на оплату труда, организацией заработной платы (т. е. выбором и построением форм и систем оплаты труда).

С точки зрения процессного подхода, рассматривающего управление как процесс, состоящий из ряда функций, которые должен выполнять руководитель, концепция управления оплатой труда предусматривает, что для решения задач в сфере оплаты труда на предприятии должны реализовываться как минимум четыре управленческие функции: планирование, организация, мотивация и контроль, объединенные процессами коммуникации и принятия решений.

Концепция управления оплатой  труда предусматривает также возможность и целесообразность применения ситуационного подхода, основанного на том, что пригодность того или иного метода управления определяется ситуацией: наиболее эффективным методом управления в конкретной ситуации будет тот, который более других соответствует этой ситуации. Что касается конкретных методов УОТ, используемых при том или ином подходе к управлению или при их комплексном использовании, то их выбор определяется направленностью управления. Оно же, как совершенно очевидно, направлено на людей, т.к. объектом управляющего воздействия в системе управления оплатой труда на предприятии являются люди и, прежде всего, круг их интересов. Эту сторону управляющего воздействия принято называть мотивационной характеристикой. Отсюда - базой для выделения тех или иных методов управления оплатой труда будет являться внутреннее содержание мотивов, которыми руководствуются люди в процессе своей производственной деятельности. По своему содержанию мотивы работников принято подразделять на материальные, социальные и мотивы принудительного характера. Им соответствуют три группы методов управления: методы материальной мотивации (в т. ч. материального стимулирования и материальных санкций), методы властной, принудительной мотивации (опираются на институты собственности и государства) и методы социальной мотивации.

Концепция управления оплатой  труда базируется на стратегической управленческой философии и предусматривает, что для решения задач оплаты труда - на принципах любого из рассмотренных выше подходов к управлению и/или в их совокупности - необходима разработка стратегии управления оплатой труда. Стратегия управления оплатой труда основывается на стратегическом анализе положения дел с оплатой труда на предприятии и соответствующих показателей его деятельности. При этом проводится диагностика как внутренней, так и внешней среды предприятия.

Среди методов анализа  может быть использован, в частности, метод анализа сильных и слабых сторон, заимствованный из теории стратегического управления, метод разработки сценариев, например, анализ развития событий при той или иной политике государства в области налогообложения, в т. ч. доходов граждан, при определенных общественных ценностях, структуре мотивации, уровне заработной платы, минимальной величине прожиточного минимума, а также другие методы.

Под стратегией управления персоналом в Концепции управления оплатой труда понимается совокупность организационных действий, осуществляемых по отношению к персоналу лицами, принимающими управленческие решения на предприятии, и ориентированными на долгосрочные целевые установки, а под стратегией предприятия – совокупная программа действий, осуществляемая с целью построения будущего данного предприятия и обеспечения его выживания.

В связи с тем, что человеческие ресурсы приобретают все большее  значение как стратегический фактор успеха, управление ими должно не только сводиться к роли своеобразной вспомогательной функции в организационном процессе, но и, как отмечают западные аналитики, активно влиять на развитие самой организации в будущем. Обозначенные выше тенденции невозможно, по нашему мнению, игнорировать при разработке управленческих стратегий на российских предприятиях, а потому разработка стратегии управления оплатой труда необходима, причем в силу именно этой, быстро растущей роли человеческих ресурсов в формировании и достижении стратегических целей предприятия. В этой связи становится очевидной и необходимость приоритетного решения в настоящее время вопросов оплаты труда и в первую очередь проблемы уровня заработной платы, неадекватного как нормальным потребностям трудящегося человека и членов его семьи, так и уровню производительности труда российского работника, особенно на хорошо работающих предприятиях.

Результатом процесса разработки стратегии управления оплатой труда должно явиться конкретное решение (стратегия) в сфере оплаты ты труда, выбранное из ряда стратегических альтернатив. При этом, исходя из сущности заработной платы как цены труда, речь должна идти о выборе способов их достижения руководствоваться соображениями только экономической эффективности  нельзя. Необходимо учитывать и социальную эффективность  труда в увязке с другими их потребностями и интересами. В конечном итоге необходимо стремиться к балансу интересов при достижении экономической и социальной эффективности - через компромиссные решения

В рамках концепции  управления оплатой труда, важной составляющей является политика заработной платы. При этом под политикой в данной концепции понимаются общие ориентиры для действий и принятия решений, которые облегчают последовательное достижение целей. Политика заработной платы предприятия основывается на стратегии управления оплатой труда и представляет собой систему мер, при помощи которых предприятие оказывает воздействие на размер, структуру и динамику заработной платы своих работников. Наиболее значимыми решениями политики заработной платы являются

- определение  величины заработной платы всех  работников с учетом условий коллективного договора, отраслевого тарифного соглашения, законодательных предписаний и конкретной ситуации на рынке труда,

- дифференциация  заработной платы внутри предприятия;

- выбор форм  и систем заработной платы.

Для осуществления политики заработной платы должны быть задействованы определенные механизмы, в частности механизм рыночной организации заработной платы (в разных странах реализуется в разных моделях ее организации), включающий следующие элементы

1) многоуровневую  договорную систему,

2) систему обеспечения  минимальных гарантий в области оплаты труда, охраны заработной платы и ее защиты от рисков рыночной экономики,

3) налоговую  систему регулирования оплаты труда,

4) информационную  базу об уровне и динамике  заработной платы, о расходах предприятия на персонал и о статистике труда

Концепция управления оплатой труда разработана с учетом международных тенденций в управлении предприятием и его человеческими ресурсами/персоналом, оказывающих непосредственное влияние на становление и развитие менеджмента оплаты труда. При формировании системы управления оплатой труда на предприятии целесообразна разработка проекта такой системы (по заложенной в Концепции управления оплатой труда схеме), в т ч проект положения о службе управления оплатой труда как самостоятельной организационной структуры либо в составе службы управления человеческими ресурсами/персоналом, а также системы ее связи и взаимодействия с подразделениями аппарата управления предприятием и линейными органами управления.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 2. ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ  ХАРАКТЕРИСТИКА  ПРЕДПРИЯТИЯ

2.1 Организационно-правовые основы деятельности

ОАО «Юг- Продукт» и характеристика рынка товаров  и услуг

 

Открытое акционерное  общество «Юг-Продукт» создано в соответствии с Указом Президента Российской Федерации «Об организационных мерах по преобразованию государственных предприятий в акционерные общества» от 01.07.1992 № 721. Государственная регистрация общества проведена постановлением администрации города Буденновска № 245 от 17 марта 1993 г. В своей деятельности акционерное общество руководствуется законодательством Российской Федерации и уставом.

Общество учреждено  для осуществления предпринимательской  деятельности, выполнения работ и  осуществления услуг,   предусмотренных   предметом  и  основными  задачами деятельности общества.

ОАО «Юг-Продукт» долгое время являлось основным поставщиком хлеба, хлебобулочных, макаронных и кондитерских изделий на рынке г. Буденновска.

В настоящее время ОАО «Юг-Продукт» - универсальное предприятие, имеющее в своем составе булочно-кондитерский и хлебобулочный заводы, четыре пекарни, шесть магазинов, двенадцать нестационарных торговых точек, котельную, транспортное хозяйство, общежитие, автостоянку и кафе-бар.

Открытое акционерное  общество ОАО «Юг-Продукт» осуществляет следующие виды деятельности:

• производство хлеба и хлебобулочных изделий;
• производство кондитерских изделий;
• реализация хлеба, хлебобулочных и кондитерских изделий;
• оптовая и розничная торговля товарами народного потребления;
• торговля продукцией производственного назначения;
• деятельность по организации общественного питания;
• осуществление иных видов хозяйственной и коммерческой деятельности, не запрещенных действующим законодательством и не противоречащих основным задачам деятельности общества.

Чёткое распределение  труда приводит  к появлению  высококвалифицированных специалистов на всех уровнях производства и управления. Система управления предприятием ОАО «Юг-Продукт» представлена  на рис. 3.

Высший орган управления предприятием – общее собрание акционеров, собираемое ежегодно для решения  основных стратегических направлений  развития предприятия. Общее собрание акционеров избирает совет директоров, в который традиционно входят представители финансовых компаний, имеющих наибольшие пакеты акций, и специалисты по организации производственного процесса из числа сотрудников предприятия.

Совет директоров выдвигает, а общее собрание акционеров утверждает кандидатуры на высшие управленческие должности предприятия: генерального и коммерческого директоров, заместителя директора по производству, директора по общим вопросам.

Генеральный директор координирует деятельность всех управленческих служб предприятия и осуществляет руководство финансовой деятельностью акционерного общества.

Коммерческий директор осуществляет руководство сбытовыми  структурами предприятия.

Заместитель директора  по производству осуществляет общее руководство производственной деятельностью всех подразделений предприятия, контролирует соблюдение технологического процесса и санитарных норм выпуска готовой продукции.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

РИСУНОК 3

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

       Директор  по общим вопросам осуществляет общую координацию деятельности вспомогательного и обслуживающего производств, проводит работу по взысканию просроченной дебиторской задолженности с контрагентов, занимается вопросами обеспечения безопасности предприятия.

Основное производство включает шесть подразделений: булочно-кондитерский завод, пекарни № 1 и 4.

В настоящее время основной объем  и ассортимент готовой продукции  производится на ОАО «Юг-Продукт», пекарня № 1 выпускает, в основном хлеб белый формовой, пекарня № 4 производит хлеб белый формовой и ржаные хлеба – дарницкий и окский, булочно-кондитерский завод выпускает весь ассортимент кондитерской продукции – торты и пирожные, широкую номенклатуру булочных изделий, хлебобулочные изделия из продуктов переработки сои.

Вспомогательные производства включают три подразделения: транспортный цех, котельную и ремонтно-строительный участок.

ОАО «Юг-Продукт» имеет довольно обширное транспортное хозяйство, включающее в себя: два ремонтных гаража, четыре муковоза, двадцать один автомобиль по доставке хлебобулочных изделий, два автомобиля отдела снабжения, три автомобиля по обслуживанию администрации предприятия.