Личностные качества отражают, во-первых,
требования к статусу гражданина,
во-вторых, его способности применять
приобретенные теоретические знания
на практике, проявлять квалификацию
в конкретных условиях и ситуациях.
Эту группу требований предлагаем разделить
на два вида: обязательные и дополнительные.
Все требования к статусу гражданина
относятся к обязательным требованиям,
которые могут быть установлены
только федеральным законом, иным нормативным
правовым актом федерального уровня.
Как правило, обязательные требования
к статусу гражданина связаны
с особой значимостью, ответственностью,
опасностью того или иного вида профессиональной
деятельности. Чаще всего эти требования
выражаются в виде изъятий из права
на занятие конкретным видом профессиональной
деятельности (наличие гражданства,
отсутствие судимости, состояние здоровья,
право- и дееспособность, определенный
возраст). Например, в силу п. 2 ст. 53 Закона
Российской Федерации от 10 июля 1992 г. N
3266-1 "Об образовании" (с изм. и доп.,
вступившими в силу с 08.01.2007) <18> и абз.
4 ст. 331 ТК РФ лица, имеющие непогашенную
или неснятую судимость за умышленные
тяжкие и особо тяжкие преступления, не
допускаются к педагогической деятельности.
Дополнительные требования к личностным
качествам гражданина устанавливаются
работодателями. К ним относятся психические
и физиологические характеристики личности.
К психическим характеристикам мы относим
характер, темперамент, память, мышление,
эрудицию и т.п.; к физиологическим - пол,
возраст, рост, вес и другие. Для того чтобы
избежать дискриминации при установлении
дополнительных требований к личностным
качествам работника, работодатель должен
обосновать свои требования характером
и видом работ. Личностные качества отражают
способность гражданина применить имеющуюся
у него квалификацию в конкретных условиях
и ситуациях. Достаточно посмотреть на
текст объявлений о вакансиях, размещаемых
в СМИ, и будет понятно, какие именно личностные
качества будущего работника приветствуются
работодателями. Перечисленные требования
к личностным качествам работника необходимы
работодателю для развития своей деятельности,
преодоления конкурентной среды в условиях
рыночных отношений, применения гибких
форм организации труда.
Понятие "деловые качества", по
нашему мнению, позволяет оценить
не только квалификацию работника, но
и его потенциальные возможности
качественно выполнять работу. Работодателям
хорошо известна ситуация, когда формальные
показатели квалификации у одного работника
выше (имеется высшее образование, давно
работает в организации), а справляется
он с работой в силу личностных качеств
хуже, чем работник с более низкой квалификацией.
В данном случае оценка выполняемой работы
выходит за рамки понятия "квалификация"
и отражает не что иное, как деловые (профессиональные)
качества, отсутствие или обладание которыми
влечет за собой юридические последствия
для работника. Не случайно, наверное,
Верховный Суд РФ указал на то, что "выводы
аттестационной комиссии о деловых качествах
работника подлежат оценке в совокупности
с другими доказательствами по делу"
(п. 31 Постановления Пленума Верховного
Суда Российской Федерации от 17 марта
2004 г. N 2). Это означает, что фактически
при проведении аттестации работника
оценке подлежат его профессионально-квалификационные
и личностные качества. Предлагаем вывести
следующее определение. Деловые (профессиональные)
качества - это совокупность квалификационной
и личностной характеристик работника,
позволяющих качественно выполнять обусловленную
трудовым договором трудовую функцию.
Считаем, что квалификационная характеристика
(квалификация) в структуре профессиональных
требований к работнику является
объективной категорией и должна
устанавливаться на федеральном, региональном,
отраслевом и локальном уровне на
основе социального партнерства
по соответствующим группам должностей,
специальностей, профессий, работ. Требования
к личностным характеристикам устанавливаются
работодателем, носят субъективный
характер и отражают способность
работника выполнять ту или иную
трудовую функцию. Сочетание объективного
и субъективного элементов в
структуре требований к деловым
качествам работника отвечает целям
и задачам трудового законодательства,
установленным в ст. 1 ТК РФ, а также
методу единства и дифференциации правового
регулирования трудовых и тесно
связанных с ними отношений.
Исходя из анализа действующих
норм трудового права, работодатель
сегодня формально не наделен
правом устанавливать помимо обязательных
профессионально-квалификационных требований
дополнительные требования к личности
работника и (или) к его квалификации. Поэтому
на практике может возникнуть вопрос о
правомерности таких требований как при
приеме на работу, так и при последующем
функционировании трудовых отношений.
По смыслу разъяснений упомянутого выше
Постановления Пленума Верховного Суда
Российской Федерации от 17 марта 2004 г.
N 2 работодатель вправе самостоятельно
принимать необходимые ему кадровые решения
(подбор, расстановка, увольнение персонала).
При этом работодатель не должен допускать
дискриминации при заключении трудового
договора (ч. 2 ст. 64 ТК РФ), а в процессе
функционирования трудовых отношений
обязан соблюдать принцип обеспечения
равенства возможностей работников без
всякой дискриминации на продвижение
по работе с учетом производительности
труда, квалификации и стажа работы по
специальности (абз. 8 ст. 2 ТК РФ). Если проанализировать
ч. 2 ст. 3 ТК РФ, то деловые качества работника
законодатель как раз и не относит к дискриминирующим
обстоятельствам. Однако последующий
текст указанной статьи несколько снижает
такую уверенность. В ч. 3 ст. 3 ТК РФ уточняется,
что дискриминацией не являются различия,
исключения, предпочтения, ограничения
прав работника, установленные федеральным
законом либо обусловленные особой заботой
государства о лицах, нуждающихся в повышенной
социальной и правовой защите. Конвенцией
МОТ N 111 "О дискриминации в области труда
и занятий", принятой 4 июня 1958 г. и вступившей
в силу для РФ 15 июня 1960 г., под дискриминацией
понимается, во-первых, всякое различие,
недопущение или предпочтение, проводимое
по признаку расы, цвета кожи, пола, религии,
политических убеждений, иностранного
происхождения или социального происхождения,
приводящее к уничтожению или нарушению
равенства возможностей или обращения
в области труда и занятий; во-вторых, всякое
другое различие, недопущение или предпочтение,
приводящее к уничтожению или нарушению
равенства возможностей или обращения
в области труда и занятий, определяемое
соответствующим компетентным органом
по консультации с представительными
организациями предпринимателей и трудящихся,
где таковые существуют, и с другими соответствующими
органами.
Таким образом, содержание понятия "дискриминация",
данное в ст. 3 ТК РФ, с одной стороны,
полностью соответствует международным
стандартам и позволяет считать
деловые качества работника обстоятельством
для принятия кадровых решений, с
другой стороны, сдерживает инициативу
работодателя в части определения
требований к работнику в силу
отсутствия федерального закона. Конечно,
мы не имеем в виду полную передачу
соответствующих полномочий работодателю,
так как это может повлечь
злоупотребления хозяйской властью
и нарушение баланса интересов
сторон трудовых отношений. Задача трудового
права заключается в том, чтобы
найти универсальный правовой критерий
оценки деловых качеств работника.
Таким критерием, на наш взгляд, мог
бы выступить профессиональный стандарт.
Тем более что в России уже
давно назрела необходимость
в его разработке и принятии на
уровне федерального закона. Сегодня
при подборе, расстановке, аттестации
кадров работодатели пользуются Квалификационным
справочником должностей руководителей,
специалистов и других служащих и
Единым квалификационным справочником
работ и профессий. Однако эти
справочники не имеют достаточной
юридической силы, поскольку носят
рекомендательный характер. Профессиональный
стандарт должен разрабатываться с
учетом мнения работодателей по аналогии
с образовательным стандартом <19>,
утверждаться федеральным законом
и найти отражение в Трудовом
кодексе РФ. Так же как и образовательный
стандарт, он должен включать три компонента:
федеральный, региональный и локальный.
В соответствии с имеющейся в
России классификацией должностей, специальностей,
профессий федеральный компонент
должен установить минимальные профессиональные
требования по ним с учетом международных
стандартов. На региональном уровне требования
должны разрабатываться с учетом
специфики и потребностей региона.
На локальном - с учетом потребностей конкретного
работодателя. Считаем, что указанный
стандарт помог бы гармонизировать межотраслевое
взаимодействие правовых норм, касающихся
сферы труда и сферы образования, учесть
потребности работодателей в подготовке
кадров в системе профессионального образования,
гибко выстраивать трудовые отношения,
стать основой для объективной оценки
деловых качеств работника. Таким образом,
предлагаем ввести в понятийный аппарат
трудового права следующее понятие:
профессиональный стандарт - это
нормативный правовой акт, устанавливающий
с учетом действующего государственного
образовательного стандарта комплекс
требований к деловым (профессиональным)
качествам работников по группам
должностей, специальностей, профессий,
разрабатываемый государством на основе
социального партнерства с работодателями.
Профессиональный стандарт включает в
себя федеральный, региональный и локальный
компоненты, является основой для объективной
оценки деловых качеств работников в Российской
Федерации.
Проанализировав понятия "квалификация"
и "деловые качества", мы пришли
к выводу о том, что квалификация
- это объективная категория, которая
не зависит от усмотрения сторон трудового
договора, выражает официально признанную
степень подготовленности работника
к выполнению трудовой функции по
должности, специальности, профессии
и соотносится с деловыми качествами
работника как часть и целое.
Если принять наше предложение
за основу, то можно исключить возникающие
недоумения по поводу применения п. 3 ст.
81 ТК РФ. В перспективе данная статья
видится в следующей редакции:
"Трудовой договор может быть расторгнут
работодателем в случаях: ...3) несоответствия
деловых качеств работника профессиональному
стандарту по занимаемой должности или
выполняемой работе, утвержденному в установленном
настоящим Кодексом, иным федеральным
законом порядке. Несоответствие деловых
качеств работника профессиональному
стандарту должно быть подтверждено результатами
аттестации, проведенной в порядке, установленном
трудовым законодательством и иными нормативными
правовыми актами, содержащими нормы трудового
права, локальными нормативными актами,
принимаемыми с учетом мнения представительного
органа работников...".
Таким образом, мы постарались доказать,
что современное осмысление понятия
"недостаточная квалификация"
не соответствует практическим потребностям
работодателей и работников, не способствует
уяснению сущности категории "квалификация",
приводит к некоторым проблемам
применения п. 3 ст. 81 ТК РФ. Не претендуя
на бесспорность наших выводов, тем
не менее считаем необходимым заменить
понятие "недостаточная квалификация"
понятием "ненадлежащие деловые качества
работника".