Основные направления кадровой политики органов местного самоуправления на примере администрации МО город Ирбит

     Для муниципального служащего, призванного  работать с людьми, важно иметь  сформированную нравственность, понимать истинные цели муниципальной службы. Упущения в нравственном формировании муниципальных служащих слишком дорого обходится гражданам Российской Федерации.

     В то же время духовный кризис, социально-экономические  и политические перемены, происходящие в России, привели к тому, что  некоторые муниципальные служащие лишились прежних социальных ценностей, но ещё не осознали новых.

           Решение существующих проблем  требует комплексного подхода,  включающего использование различных  форм кадровой работы. Одна из  таких форм – это обучение, при активном освоении муниципальными служащими гуманитарных наук. Именно эти науки могут помочь муниципальному служащему достигнуть соотношения индивидуальных и общественных потребностей, национальных и общегосударственных интересов. Применение отдельных кадровых технологий, а именно использование конкурсного отбора на вакантные муниципальные  должности также поможет в решении существующей проблемы. Проведение  конкурсного отбора на замещение вакантных муниципальных должностей рассмотрено в п. 3.3 Исследование кадровой подсистемы администрации МО город Ирбит.  

     4.6. Планирование карьеры,  работа с резервом 

     Планирование  карьеры можно определить как  план индивидуальной работы сотрудника, предусматривающий достижение личной цели в своей сфере деятельности. При этом следует иметь в виду, что планирование карьеры не создает новых вакансий и не является гарантией продвижения по службе или получения нового назначения. Однако оно способствует индивидуальному развитию и профессиональному росту, повышает значимость работника для организации и обеспечивает соответствие квалификации персонала новым возможностям, которые могут представляться в будущем. Необходимо проводить четкое различие между планированием карьеры и планированием работ, которое касается текущих обязанностей работника. Планирование карьеры не ориентируется на первоочередную задачу сотрудника получить следующее наиболее вероятное назначение. Его задача — дать перспективную цель. Следует помнить, однако, что определение целей, выражение стремления к самопожертвованиям для их достижения является делом самого работника, а не руководителя или специалиста кадровой службы. Руководитель лишь стимулирует сотрудника, оказывает ему поддержку и представляет необходимую информацию. План карьеры важен прежде всего для работника, поскольку, выражаясь фигурально, является дорожной картой и графиком, ведущим его к желаемой цели.

     Что сулит организации планирование карьеры его работников? Прежде всего  — взаимоувязку планов личного профессионального  роста с ее задачами. Во-вторых, повышение эффективности работы за счет улучшения значимых для нее параметров человеческого фактора. В-третьих, обеспечение стабильности и предсказуемости поведения работников за счет создания внутрипроизводственного рынка труда. Таким образом, важными следствиями планирования карьеры являются:

      • исполнение желаний работников, в  частности развития своего личностного  потенциала и профессионального  роста;

      •  обеспечение постоянного притока квалифицированных специалистов, являющихся перспективным резервом;

      • наиболее эффективное использование возможности работника в настоящее время и в будущем;

      •  уверенность работника в своих собственных силах;

      •  обеспечение резерва на повышение в должности внутри организации;

      Процедурно  планирование карьеры можно представить в виде этапов, которые разрабатываются в следующем порядке:

      •  изучается сложившееся содержание работы на отдельных этапах служебного продвижения;

      • на каждом этапе определяются свои "входные" и "выходные" параметры  как индикаторы контроля успешности прохождения этапа работником;

      • детализируются требования для вступления работников в каждый этап;

      • личностные качества, образовательный  уровень, квалификация, возраст, стаж работы и т.п.;

      •  определяется уровень организационно-делового опыта, необходимого для перехода к более высокому этапу.

     Прохождение каждого этапа подкрепляется  и обосновывается работником путем  составления плана личного роста. Параллельно с разработкой структурности  и этапности карьеры, под нее  создается тщательно продуманная  и строго дифференцированная система мотивации профессионального и должностного роста.

     Итогом  работ по планированию карьеры может  служить карьерограмма — кадровый документ, представляющий собой набор  возможных для работника направлений  служебного роста, включая график замещения предполагаемых должностей и соответствующего целевого обучения.

     Составление планов карьеры: исходя из теории, для  муниципальной службы приоритетны  типичная и устойчивая формы индивидуальной стратегии, так как устойчивость государственной службы – один из принципов ее организации.

     Планирование  карьеры состоит в определении целей развития карьеры и путей, ведущих к их достижению. Пути реализации целей развития представляют собой последовательность должностей, на которых необходимо поработать, прежде чем занять целевую должность, а так же набор средств, необходимых для приобретения требуемой квалификации – курсов по профессиональному обучению, стажировок и т.д. Это сопоставление потенциальных возможностей, способностей и целей человека, с требованиями организации, стратегией и планами развития, выражающейся  в сопоставлении программы профессионального и должностного роста.

     Развитием карьеры называются те действия, которые предпринимает сотрудник для реализации своего плана. Планирование и управление развитием карьеры требует от работника и от органа власти дополнительных усилий, включающих:

• представления сотруднику возможности профессионального роста, обеспечение более высокого уровня его жизни;
• более четкое определение личных профессиональных перспектив сотрудника;
• возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности;
• повышение конкурентоспособности сотрудника на рынке труда.

     Основную  ответственность за планирование и  развитие собственной карьеры несет  служащий. Руководитель выступает в качестве наставника или спонсора сотрудника. Его поддержка необходима для успешного развития карьеры, поскольку он распоряжается ресурсами, управляет процессом организации всей деятельности трудового коллектива. Отдел кадров, службы управления персоналом играют роль консультантов и организаторов процесса развития карьеры сотрудников. Они стремятся решить две основные задачи:

• сформировать заинтересованность сотрудников в развитии карьеры;
• предоставить инструменты для начала управления собственной карьерой. Следующим этапом является разработка плана развития карьеры.

      План  карьеры – документ, в котором  представлен вариант профессионального развития и должностного перемещения служащего в организации (см. приложение 13). План обычно включает в себя этапы профессионального развития муниципального служащего и наименование должностей, на которых могут быть проведены стажировка и временное исполнение должности, а также назначение и необходимые для этого мероприятия по его профессиональному развитию. Сотрудник должен определить свои профессиональные интересы и методы их реализации, то есть должность, которую он хотел бы занять.

      При этом необходимо сопоставить возможности служащего и его требования к интересующим должностям и определить, является ли данный план развития карьеры реалистичным. На данном этапе сотруднику необходима следующая помощь:

• консультирование;
• специальное тестирование для определения сильных и слабых сторон сотрудника, потенциальных интеллектуальных возможностей.

      Реализация  плана развития карьеры зависит, в первую очередь, от самого работника. Необходимо строго выполнять весь набор средств, обеспечивающих успешную реализацию плана:

• важнейшей предпосылкой служебного продвижения является успешное выполнение должностных обязанностей; случаи повышения не справляющихся со своими обязанностями сотрудников крайне редки;
• сотрудник должен не только пользоваться всеми доступными средствами профессионального развития, но и демонстрировать вновь приобретенные навыки, знания, зрелость;
• реализация плана развития карьеры в огромной степени зависит от эффективного партнерства с руководителем, так как именно он оценивает работу сотрудника в занимаемой должности и его потенциал, принимает решение о продвижении и располагает ресурсами, необходимыми для развития муниципального служащего;
• для успешного продвижения сотрудника организация должна знать о его достижениях и возможностях. Это делается с помощью выступлений, докладов, отчетов и т.д.

      План  карьеры может быть краткосрочным, среднесрочным и долгосрочным. Немаловажную роль в управлении карьерой играет самоорганизация служащего.

      Для успешного развития карьеры важна  не только успешная работа органов управления, но и личная инициатива работника. Знание своего интереса, своих способностей и возможностей – исходная позиция в служебной карьере. Ее укрепление требует получения ответов на несколько основополагающих вопросов:

• Как организовать свои ресурсы?
• Как их инвестировать, чтобы они принесли наибольшую организационную прибыль и развивали служебное продвижение?
• Какие механизмы и когда использовать, чтобы обеспечить устойчивое продвижение? В этих вопросах содержится суть карьерной ориентации.

     В администрации практически не разработано такое направление как планирование карьеры, которое не создаёт новых вакансий и не является гарантией продвижения по службе или получения нового назначения. Необходимо: - новое осмысление планирования карьеры как плана, который способствует индивидуальному развитию, повышает профессиональный рост, а также значимость муниципального служащего для организации и обеспечивает соответствие квалификации новым возможностям, которые могут представляться в будущем; - реальное планирование карьеры и её реализация может стать одним из важных мотиваторов для муниципальных служащих.

     Кадровый  резерв как механизм соединения  потребностей отдельного муниципального служащего в профессиональном и должностном развитии и потребностей органа в квалифицированных кадрах, один из механизмов реализации плана карьеры.

Общие принципы отбора кандидатов в кадровый резерв:

     Формирование  резерва представляет собой процесс  выдвижения с помощью специально разработанных форм и методов  отбора наиболее перспективных работников. Отбор кандидатов в резерв производится на основе необходимой информации, при этом обеспечивается принцип соответствия кандидата должности руководителя.

     В применении этого принципа должны учитывать  следующие условия:

       - комплексная оценка уровня квалификации, профессионализма и продуктивности деятельности работника; оценка качества труда (пригодность результатов труда к использованию, тщательность выполнения, надежность, рациональность, экономичность); оценка деловых качеств; оценка личностных качеств.

     Принцип перспективности кандидата соблюдается  при отборе кандидатов в резерв, если учитываются: требования к квалификации кандидата; пригодность к руководящей работе; требования к образованию; возрастной уровень; стаж работы в руководящей должности;  состояние здоровья.

Структура и стадии формирования списков резерва  руководителей:

     Структура резерва определяется в первую очередь  целями, которые преследуют формирование резерва. Известно, что он формируется  для подготовки руководителей к  последующему замещению руководящих должностей. Структура резерва строится в соответствии с категориями руководящих должностей, для замещения которых он создается.

     Кадровый  резерв — это линейные и функциональные руководители и специалисты, обладающие способностью к управленческой деятельности, отвечающие требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшиеся отбору и прошедшие систематическую целевую квалификационную подготовку. Включать в резерв руководитель может только те руководящие должности, право назначения, на которые входит в его компетенцию.

     Перечень  этих руководящих должностей составляет номенклатуру руководящих должностей определенного уровня управления. В пределах этой номенклатуры руководитель определяет права и ответственность должностных лиц за создание резерва.