Организационно-экономическая структура управлений центральной районной больницы

- балансовый метод, обеспечивающий пропорции в разрабатываемых планах и позволяющий своевременно вскрыть намечающиеся диспропорции во время их реализации;

- нормативный метод, применяемый для обеспечения пропорциональности развития ЛПУ.

1.2  Кадровый менеджмент Кежемской ЦРБ

Система управления персоналом Кежемской ЦРБ состоит из трех блоков:

1 блок – Управление кадрами – планирование потребности в кадрах, подбор персонала, отбор и оценка, профессиональная адаптация, развитие и обучение, подготовка руководящих кадров, перемещение, увольнение;

2 блок – Социальное управление – создание благоприятных условий труда, формирование благоприятного морально-психологического климата, стимулирование деловой и творческой активности;

3 блок – Создание нормативов по труду – разработка положений, требований, графиков работ, должностных инструкций, принципов премирования.

Пример должностной инструкции приведен в Приложении Б.

Таблица  1 - Структура медицинского персонала КЦРБ

Рисунок  1 - Структура персонала КЦРБ  на 01.01.2009

Необходимо отметить низкий уровень текучести персонала. В целом численность медицинского персонала КЦРБ увеличилась на 1 человека в течение 2008 г., выбытие среднего и младшего медицинского персонала происходит в основном по причине выхода на пенсию. Низкая текучесть кадров объясняется также достаточно высоким уровнем безработицы среди женщин среднего и предпенсионного возраста в районе. 

Характеристика персонала по стажу работы и возрасту представлена в таблице 2.

Таблица 2 - Характеристика персонала Кежемской ЦРБ по стажу работы, полу и возрасту

Таким образом, основная часть персонала (44,4 %) имеет стаж работы от 5 до 10 лет, 30,2 % - от 10 до 15 лет, поэтому можно говорить о достаточном опыте медицинского персонала. По возрастному признаку  большая часть персонала (37,2 %) имеет возраст от 26 до 35 лет, но необходимо отметить, что пятая часть персонала (20,1 %) имеет возраст более 50 лет. В целом можно сказать, что в штате имеются работники, которые могут передавать накопленный опыт и  персонал, который еще нуждается в наставничестве. Развитая система наставничества в КЦРБ позволяет новому работнику достаточно быстро адаптироваться в коллективе и работать в соответствии с квалификационными требованиями.

Адаптации персонала в КЦРБ уделяется достаточное внимание, адаптация – это совокупность мероприятий, облегчающих  новому работнику овладение новыми трудовыми функциями, знаниями, навыками, правилами поведения, приспособление к условиям труда и социальной среде. Адаптация персонала решает следующие задачи: ускорение достижения приемлемых показателей в работе, облегчение вхождения в коллектив, сокращение текучести кадров, снижение неудовлетворенности, повышение удовлетворенности работой.

Так как более 80 % персонала составляют женщины, учитываются особенности адаптации женщин в ЛПУ (рисунок 2).[1]

Рисунок 2 - Особенности адаптации женщин в ЛПУ

Анализ укомплектованности штатов представлен в таблице 3.

Таблица 3 - Анализ укомплектованности штатов

Необходимо отметить недоукомплектованность штатов Кежемской ЦРБ, в основном, врачами, а также средним медицинским персоналом.

Таким образом, кадровой службе Кежемской ЦРБ следует обратить внимание на привлечение персонала в штат больницы.

Мотивация профессиональной деятельности медработников актуальная проблема современного здравоохранения. Медицинский персонал в большей части своей не удовлетворен своим трудом, системой оплаты, поэтому качество оказания медицинской помощи снижается.

Так при исследовании мотивации в КЦРБ в результате анкетирования удалось установить, что к факторам позитивной мотивации респонденты относят материальное обеспечение (50%); продвижение по службе (23%); признание в обществе (7%).

Факторами негативной мотивации медработники считают напряженный и ответственный труд (70%); ненормированный график работы (22%); неблагоприятные ситуации на работе (11%).

Как нейтральные факторы мотивации отмечены возможность самореализации в профессии (1%); уважение коллег (2%); признание заслуг администрацией (3%).

Таким образом, система стимулирования труда в КЦРБ представлена в большей части материальными стимулами, такими, как премирование по результатам работы,  частичную оплату обучения и моральное стимулирование – организация праздников. расширение круга полномочий, продвижение по служебной  лестнице.

Коллектив Кежемской ЦРБ постоянно повышает свой профессиональный уровень на базах усовершенствования городов Москвы, Санкт- Петербурга, Ростова – на - Дону, Новокузнецка, Красноярска. Две трети врачей и более половины средних медицинских работников имеют сертификаты специалиста и квалификационные категории.

Средний медицинский персонал составляет более 30 % всего медицинского персонала КЦРБ.

Сестринский персонал – это работники, имеющие медицинское образование по специальностям: сестринское, акушерское, лечебное дело (фельдшер) и допущенные к профессиональной деятельности в установленном порядке. Управление сестринским персоналом – это целенаправленная деятельность руководителей сестринских служб, использующих различные управленческие структуры для обеспечения сестринской помощи  населению соответствующего качества и объема.[2]

Субъекты управления сестринским персоналом – руководители, главным образом главные медицинские   сестры,   заместители главных   врачей, в ряде случаев рядовые средние медицинские работники.

Объекты управления сестринским персоналом – средний методический и фармацевтический персонал.

На уровне лечебно-профилактического учреждения (ЛПУ) руководство всей работой среднего и младшего медицинского персонала осуществляют главные медсестры, в отделениях ЛПУ работой среднего персонала руководят старшие медсестры.

В управлении сестринским делом  основными принципами управления следует считать: единоначалие, единство руководства, стабильность, дисциплина, справедливость, стремление к линейной структуре управления, порядок.

Совет медицинских сестер - совещательный орган при главном враче больницы, действующий на общественных началах, занимающийся вопросами организации работы среднего медицинского персонала, повышения его квалификации, улучшения качества и культуры медицинской помощи и ухода за больными, осуществляющий общественный контроль за работой средних медицинских работников.

В 1987 году для координации работы сестринского и младшего персонала было принято решение о создании Совета медицинских сестер Кежемской ЦРБ., который на данный момент состоит из нескольких отделений:

- Комиссия по инфекционному контролю и инфекционной безопасности. Профилактика внутрибольничных инфекций - основное направление в работе комиссии.

Проводимые занятия по соблюдению санитарно-эпидемического режима, организация рабочих мест, обеспечение всем необходимым для работы, постоянный контроль помогает решать вопросы профилактики и борьбы с внутрибольничной инфекцией. В больнице постоянно применяются эффективные современные дезинфицирующие и стерилизующие средства. Используется оптимальный режим асептики, порядок обработки инструментов и стерилизации изделий медицинского назначения в условиях центральной стерилизационной изделий медицинского назначения.  Разработана инструкция и обучается персонал правилам обработки рук перед проведением манипуляций.

- Сектор управления качеством медицинской помощи. Главным в работе сектора является профессионализм работы сестринского персонала. Решаются вопросы качества ухода за пациентами, этики и деонтологии. Расширяются функции и задачи сектора, начато внедрение технологии «Сестринский процесс», стандартизация сестринского дела. Во многом улучшает качество сестринской помощи, проводимая в больнице работа по аттестации средних медицинских работников. Оценке подлежат профессиональные знания средних медицинских работников, организация рабочего места, умение работать с пациентами, осуществлять квалифицированный уход, работа с документацией. Регулярно проводимые семинары, конференции улучшают подготовку по определенным разделам.

- Комитет по лекарственному обеспечению. Комитет по лекарственному обеспечению постоянно совершенствует направления своей деятельности. В результате этого разработаны единые формы и требования по ведению медицинской документации, комплектации укладок по неотложной помощи, оказанию посиндромной терапии, согласно профилю отделения, подготовке рекомендаций для медицинских сестер по правилам хранения лекарственных препаратов. Члены комитета работают в тесном контакте с работниками аптеки, что позволяет своевременно иметь на рабочих местах новые приказы и изменения по фармацевтическому порядку. Проводятся плановые и внеплановые проверки отделений по правильности учета, хранения, использования лекарственных средств.