Адаптация руководителя: пути совершенствования на примере ЗАО «Метаприбор»

Из таблицы 2 видно, что на предприятии наибольшую долю занимают работники с высшим образованием, что является хорошим показателем работы отдела по управлению персоналом. Также с 2009 по 2011 годы численность персонала с неполным средним образованием снизилась на 1,71 % и составила 0% от общей численности персонала; численность персонала с общим средним образованием с 2009 по 2010 годы снизилась с 3,45 % до 1,71 % от общей численности персонала (на 1,74 %), а с 2010 года по 2011 год – увеличилась на 3,46 % и составила 5,17 % от общей численности персонала. Численность работников с 2009 по 2011 годы не изменилась и составила 8,62 % от общей численности работников, численность персонала с незаконченным высшим образованием снизилась на 3,45%, численность персонала с высшим образованием с 2009 по 2010 годы увеличилась на 12,1 %, а с 2010 по 2011 годы – снизилась на 8,66 %.

Отметим, что на предприятии наибольшую долю занимают работники в возрасте от 37 до 50 лет. Однако наблюдается тенденция к сокращению доли работников в возрасте от 37 до 50 лет и росту доли работников в возрасте от 37 до 50 лет.

На рисунке 4 представим динамику структуры персонала по возрасту в ЗАО «Метаприбор» за 2009-2011 годы

Рис. 4. Динамика структуры персонала по возрасту в ЗАО  «Метаприбор» за 2009-2011 годы

Из рисунка 4 видно, что на предприятии наибольшую долю составляет персонал в возрасте от 37 до 50 лет, хотя численность этой доли персонала имела тенденцию к снижению с 2009 по 2011 годы (с 77,59 % до 72,81 %), снижение составило 4,78 %. Численность работников в возрасте от 26 до 36 лет с 2009 по 2011 годы уменьшилась на 1,72 %. Численность работников в возрасте более 50 лет с 2009 по 2011 годы увеличилась на 6,5 %.

Основную долю работников в ЗАО «Метаприбор» за 2009–2011 годы занимает персонал со стажем от 1 до 3 лет и со стажем от 5 до 10 лет. В таблице 3 представим структуры персонала по стажу в ЗАО  «Метаприбор» за 2009–2011 годы.

Таблица 3

Состав персонала по стажу в ЗАО «Метаприбор» за 2009-2011 годы

Таким образом, проанализировав основные показатели кадрового состава, укомплектованности и текучести кадров нам представляется возможным сделать вывод: кадровая деятельность осуществляется на высоком уровне.

§2. Анализ процесса адаптации персонала и руководителя в ЗАО «Метаприбор»

Для исследования процесса адаптации в ЗАО  «Метаприбор» нами использованы следующие методы: анализ документов, тестирование, опрос. Рассмотрим более подробно каждый из методов.

Анализ документов – это совокупность методических приёмов и процедур, применяемых для извлечения из документальных источников социологической информации при изучении социальных процессов и явлений в целях решения определённых исследовательских задач.

Методы анализа документов многообразны. Они постоянно совершенствуются. Так, методы анализа логической структуры текста позволяют при чтении черпать из текста документа больше, чем её содержится в самом документе, а при составлении на его основе сжатого текста – делать его логически стройным, легко понимаемым и убедительным.

Используются различные варианты анализа текстовых материалов документов, в которых выделяют два основных типа: традиционный (или классический); формализованный (или количественный), например, контент-анализ. Различаясь между собой, они не исключают, а взаимно дополняют друг друга, позволяя компенсировать недостатки каждого.

Традиционный анализ представляет собой совокупность определённых логических построений, направленных на раскрытие основного содержания изучаемого материала и позволяет преобразовать первоначальную форму содержащейся в документе информации в форму, интересующую исследователя (аналитика).

Формализованный анализ направлен на преодоление субъективности традиционного анализа. Он сводится к нахождению таких свойств и признаков документа, которые отражали бы существенные стороны содержания.

Тестирование – проводимый по определенному плану письменный опрос, предполагающий получение ответов респондентов на упорядоченный по содержанию и форме список вопросов и высказываний либо один на один с собой, либо в присутствии анкетера.

Тест - это (англ. test — проба, испытание, исследование) в психологии и педагогике, стандартизированные задания, результат выполнения которых позволяет измерить психофизиологические и личностные характеристики, а также знания, умения и навыки испытуемого. Все разновидности тестов можно подразделить на: индивидуальные и групповые, вербальные и невербальные.

Индивидуальные тесты предполагаются для единственного испытуемого, групповые тесты даются большому числу людей одновременно.

Нами использован тест «Социально-психологическая адаптация работника» Исмаилова Р.Х. - Приложение Г.

Тест представляет собой модифицированную форму опросника Р.Х.Исмаилова и предназначен для оценки уровня адаптации. Профессиональная адаптация включает в себя социально-психологический аспект (адаптация к социальным компонентам профессиональной среды), психофизиологический аспект (адаптация к физическим условиям профессиональной среды) и собственно профессиональный аспект (адаптация к профессиональным задачам, орудиям труда, выполняемым операциям и т. д.). Критериями социально-психологической адаптации являются отношение к организации (большая группа), отношение к малой группе, отношение к руководителю, удовлетворенность отношениями с сотрудниками и т.д. Общими показателями адаптированности служат удовлетворенность содержанием и условиями труда. Вопросы в тесте позволяют это оценить.

Метод опроса в социологических исследованиях занимает особое положение и является наиболее авторитетным и популярным, так как имеет ряд весьма существенных преимуществ по сравнению с методами наблюдения и анализа документов. В настоящее время можно с уверенностью констатировать, что он является наиболее распространенным и информативным, но не универсальным.

Опрос - это метод непосредственного или опосредованного сбора первичной вербальной информации путем социально-психологического взаимодействия между исследователем и опрашиваемым. Специфика метода состоит в том, что при его использовании источником социологической информации является человек (респондент) - непосредственный участник исследуемых социальных процессов и явлений. Главным достоинством метода опроса является широта охвата различных областей социальной практики. С помощью этого метода можно получить информацию о любых проблемах в жизни современного общества. Познавательные возможности его практически безграничны, а огромное преимущество состоит в результативности опроса большого количества людей в максимально короткие сроки. Различают две основные разновидности метода опроса: анкетирование, когда его проведение опосредовано применением анкеты, и интервьюирование, когда оно носит характер непосредственного общения социолога с респондентом.

Анкетирование - процедура заполнения анкеты респондентом. Для повышения качества информации необходимо соблюдать ряд требований, касающихся организации анкетных опросов (выбор объекта, учет ситуации и вида опроса) и правил поведения анкетера на объекте при проведении анкетных опросов. Виды анкетирования многообразны и группируются попарно в соответствии с несколькими признаками. В зависимости от количества опрашиваемых различают два вида анкетирования: сплошное и выборочное. Сплошное анкетирование предусматривает опрос всей генеральной совокупности изучаемых лиц, а при выборочном анкетировании опрашивается лишь часть генеральной совокупности — выборка. Именно этот вид анкетирования является наиболее распространенным. В зависимости от способа общения исследователя с респондентом различают личное и заочное анкетирование. Личное анкетирование предусматривает непосредственный контакт исследователя с респондентом, когда анкета заполняется в его присутствии. Этот способ анкетирования имеет два преимущества: во-первых, гарантирует полный возврат анкет и, во-вторых, позволяет контролировать правильность их заполнения. Личный опрос может носить групповой и индивидуальный характер. Заочное анкетирование характеризуется тем, что респондент отвечает на вопросы анкеты в отсутствии исследователя. Нами использована анкета А.П.Егоршина «Адаптация персонала» - Приложение 3 [15, с. 116].

Анкета А.П.Егоршина «Адаптация персонала» содержит ключевые вопросы, которые позволяют увидеть суть проблемы в процессе адаптации и выявить потенциальные возможности для совершенствования процесса адаптации в организации.

Тестирование и анкетирование проводились среди сотрудников, которые работают в исследуемой компании менее года (2 человека) и от года до 3 лет (25 человек).

На основании вышеуказанных методов нами был проведен анализ следующих документов ЗАО «Метаприбор»:

1) должностные инструкции работников;

2) Положения об отделах (коммерческом, отделе управления персоналом) ЗАО «Метаприбор»;

3) документы по личному составу работников организации;

4) Положение о деловой этике ЗАО  «Метаприбор»;

5) Положение о мотивации работников ЗАО  «Метаприбор».

Вышеперечисленные документы разработаны отделом управления персоналом ЗАО  «Метаприбор» и являются регламентирующими в деятельности компании.

Анализ документов показал, что по адаптации персонала нет никаких положений, инструкций и др. При приеме на работу с сотрудником заключается временный договор с испытательным сроком на 2 месяца, программы по адаптации также отсутствуют.

Тестирование и анкетирование проводились среди сотрудников, которые работают в исследуемой организации менее года (2 человека) и от года до 3 лет (25 человек).

Нами проведено тестирование с использованием теста «Социально-психологическая адаптация работника» Исмаилова Р.Х. для более глубокого исследования проблем процесса адаптации в ЗАО  «Метаприбор». Структура ответов представлена в Приложении 4.

Самые низкие средние показатели по результатам исследования получены по критерию «Удовлетворенность своим положением в коллективе», средний балл по всем опрошенным – 6 из 12 баллов, удовлетворенность своим положением в коллективе у «новичков» - на уровне 50 %.

Также весьма низкий средний показатель по отношению к организации: из 10 баллов средний балл по опрошенным – 5.

Теперь представим по этим критериям оценки респондентов на рисунке 5.

Рис. 5. Мнение респондентов по их положению в коллективе и по их отношению к организации

Из рисунка 5 видно, что по критериям «положение в коллективе», «отношение к организации» нет однозначной оценки для опрошенных.

Выявленные проблемы (в том числе большинство ответов «трудно сказать») говорят о том, что у работников не формируются представления об организационной культуре, они не чувствуют себя как часть одного механизма, они не привязаны к организации, у них нет четкой приверженности именно этой компании, они находятся в состоянии неопределенности. Нет определенного механизма для адаптации работников к трудовой деятельности.

Для выявления проблем адаптации персонала нами было проведено анкетирование работников.

Результаты анкетирования работников на основе анкеты А.П.Егоршина «Адаптация персонала» представлены ниже.

1. Выявлено мнение молодых работников о причинах сложности адаптации: «вхождения в коллектив», «условий труда», «профессиональных обязанностей» или «бытовых условий».

Из 25 человек: 10 человек считают наиболее сложными для себя «профессиональные обязанности», 14 человека – «вхождение в коллектив», 1 человек – «условия труда». Мнение респондентов о причинах сложности адаптации – на рисунке 6.

Рис. 6. Мнение респондентов о причинах сложности адаптации

Из рисунка 6 видно, что сложнее всего для новичков ЗАО «Метаприбор», - «войти» в коллектив, на втором месте по сложности – выполнение профессиональных обязанностей.

2. Выявлены основные препятствия к быстрой адаптации работников ЗАО «Метаприбор».

20 человек ответили, что поддержку в процессе адаптации им никто не оказывал, в период адаптации им помогло наличие необходимой информации для работы и способность ее найти, 5 человека ответили, что поддержку оказывали работники отдела.

Успешному и быстрому включению в работу препятствовало: отсутствие необходимой информации об организации – 2 человека, отсутствие помощи со стороны непосредственного руководителя – 18 человек, отсутствие помощи со стороны коллег по работе – 1 человек, конфликтные отношения в коллективе – 4 человека. На рисунке 7 представлены основные проблемы в процессе адаптации, которые мешали быстрому включению в рабочий процесс.

Рис. 7. Мнение респондентов о препятствиях к быстрой адаптации работников в ЗАО «Метаприбор»

Из рисунка 7 видно, что основные препятствия к быстрой адаптации: отсутствие необходимой информации об организации – 8 % опрошенных, отсутствие помощи со стороны непосредственного руководителя – 72 %, отсутствие помощи со стороны коллег по работе – 4 %, конфликтные отношения в коллективе – 16 %.

3. Выявлены возможности быстрой адаптации работников ЗАО «Метаприбор».

15 человек ответили, что при приеме на работу нужно закреплять наставника за работником, 8 человек ответили, что им не хватало внимательного отношения непосредственного руководителя, 2 человека ответили, что необходимо совместно в отделе выполнять задания. На рисунке 8 представлены возможности быстрой адаптации работников.

Рис.8. Мнение респондентов о возможности к быстрой адаптации работников ЗАО «Метаприбор»