Автор работы: Пользователь скрыл имя, 06 Апреля 2012 в 19:27, дипломная работа
Целью дипломного проекта является - механизм выстраивания взаимоотношений руководителя с трудовым коллективом в процессе адаптации. Для реализации цели необходимо решить следующие задачи:
раскрыть сущность и характеристику деятельности руководителя в организации;
выявить требования предъявляемые к руководителя в коллективе и его поведению;
изучить цели адаптации и обоснование ее необходимости;
выявить особенности поведения руководителя в коллективе в период адаптации;
проанализировать общую характеристику и производственно-экономические показатели деятельности организации ЗАО «Метаприбор»;
проанализировать процесс адаптации персонала и руководителя в ЗАО «Метаприбор»;
разработать проект совершенствования процесса адаптации работников и руководителя по выстраиванию взаимоотношений в ЗАО «Метаприбор».
Введение
3
Глава 1. Теоретико-методологические аспекты роль и значение руководителя в организации
6
§1. Сущность и характеристика деятельности руководителя в организации
6
§2. Требования предъявляемые к руководителя в коллективе и его поведению
12
Глава 2. Специфика и особенности адаптации руководителя в организации
25
§1. Цели адаптации и обоснование ее необходимости
25
§2. Особенности поведения руководителя в коллективе в период адаптации
33
Глава 3. Анализ процесса адаптации руководителя и выстраивания взаимоотношений с трудовым коллективом организации на примере ЗАО «Метаприбор»
44
§1. Общая характеристика и производственно-экономические показатели деятельности организации
44
§2. Анализ процесса адаптации персонала и руководителя в ЗАО «Метаприбор»
50
§3. Проект совершенствования процесса адаптации работников и руководителя по выстраиванию взаимоотношений в ЗАО «Метаприбор»
58
Заключение
69
Библиографический список
72
Приложения
79
Из рисунка 8 видно, что большинство работников – 60% считают необходимым назначение наставника к вновь принятому сотруднику, на втором месте из возможностей к быстрой адаптации стоит – внимательное отношение непосредственного руководителя к работнику – 32 %, оставшаяся часть опрошенных считает совместное выполнение заданий с работниками отдела способно помочь «новичку» быстрее включиться в рабочий процесс.
Для подтверждения валидности исследований по вопросам адаптации нами было проинтервьюировано 15 человек. Интервьюирование показало, что большинство работников тяжело проходят процесс адаптации, основные причины и проблемы процесса адаптации соответствуют выявленным недостаткам анкетированием. В таблице 4 представим основные проблемы, выявленные в ЗАО «Метаприбор» относительно адаптации.
Таблица 4
Проблемы, выявленные в ЗАО «МЕТАПРИБОР» относительно процесса адаптации персонала
Метод исследования | Проблемы |
Анализ документов
| Отсутствуют четко прописанные процедуры и ответственность руководителя кадровой службы и линейного руководителя по вопросам профессиональной и общей адаптации |
Тест «Социально-психологическая адаптация работника» Исмаилова Р.Х. | Отсутствие устойчивого отношения к организации со стороны новых сотрудников, неудовлетворенность своим положение в коллективе |
Анкета А.П.Егоршина «Адаптация персонала» | Сложности в процессе адаптации для работников ЗАО «Метаприбор»: «войти» в коллектив, выполнение профессиональных обязанностей |
Анкета А.П.Егоршина «Адаптация персонала» | Отсутствие необходимой информации об организации, помощи со стороны непосредственного руководителя и коллег по работе, и как следствие возможность конфликтных отношений в коллективе |
Интервьюирование | Большинство работников тяжело проходят процесс адаптации. |
Таким образом, в ходе исследования мы выявили, что в ЗАО «Метаприбор» из-за не проведения мероприятий по адаптации существуют следующие проблемы: отсутствуют четко прописанные процедуры и ответственность руководителя кадровой службы и линейного руководителя по вопросам профессиональной и общей адаптации; отсутствие устойчивого отношения к организации со стороны новых сотрудников, неудовлетворенность своим положение в коллектив; отсутствие необходимой информации об организации, помощи со стороны непосредственного руководителя и коллег по работе, и как следствие возможность конфликтных отношений в коллективе; большинство работников тяжело проходят процесс адаптации.
§3. Проект совершенствования процесса адаптации работников и руководителя по выстраиванию взаимоотношений в ЗАО «Метаприбор»
Основные проблемы процесса адаптации работников в ЗАО ИСК»Метаприбор» выявлены во второй части дипломного проекта.
Представим проект совершенствования процесса адаптации работников в ЗАО «Метаприбор» в таблице 5.
Таблица 5
Проект совершенствования процесса адаптации работников в ЗАО «Метаприбор»
Проблемы | Проектные мероприятия | Документационное обеспечение мероприятий проекта |
1 | 2 | 3 |
Отсутствие координации действий и ответственных исполнителей при проведении адаптации сотрудников | Разработать и утвердить Программу адаптации нового сотрудника с указанием этапов и ответственных лиц | Проект Программы адаптации |
Отсутствие четкого механизма по подготовке работников к трудовой деятельности в организации | Разработать и утвердить Положение об адаптации работников ЗАО «Метаприбор» | Проект Положения об адаптации работников ЗАО «Метаприбор» |
Отсутствие необходимой информации об организации, ее истории, традициях | Разработать памятку для нового сотрудника |
|
Высокая сложность профессиональной адаптации, отсутствие обучения на рабочем месте и ответственных лиц за это обучение | Разработать и утвердить Программу адаптации | Проект Программы адаптации, предусматривающий закрепление наставника и обучение на рабочем месте |
Отсутствие четких критериев оценки нового сотрудника по окончанию испытательного срока | Разработать и утвердить критерии оценки нового сотрудника по окончанию испытательного срока | Проект Бланка аттестации по результатам испытательного срока |
Из таблицы 6 видно, что основными задачами при разработке проекта являются:
1) разработка Положения об адаптации персонала в ЗАО «Метаприбор» с применением системы наставничества;
2) разработка программы по адаптации работников ЗАО «Метаприбор».
Процесс адаптации компании необходимо четко спланировать как по времени, так и по содержанию. За каждый этап должны быть определены ответственные. Достижению перечисленных задач служит Положение об адаптации и Программа по адаптации работников ЗАО «Метаприбор», которые разрабатываются для регламентации необходимых мероприятий и процедур.
Внедрение системы адаптации может встретить противодействие со стороны линейных руководителей, которые зачастую не понимают целей, задач и значения этой системы, ее влияния на формирование кадрового состава, имидж компании на рынке труда и эффективность работы предприятия в целом. Другая возможная причина сопротивления руководства заключается в том, что участие в процессе адаптации накладывает на каждого руководителя дополнительные обязательства (ознакомление новичка с подразделением, введение в должность и т. д.) и ответственность за успешность мероприятий, участие в которых требует также и временных затрат. Поэтому представляется важным разработать нормативно-правовой документ, который регламентирует деятельность непосредственных руководителей при осуществлении мер улучшения адаптации работника ЗАО «Метаприбор».
К разработке документов привлечены руководители, а также юрист (для учета требований трудового законодательства).
Представим Программу адаптации персонала в ЗАО «Метаприбор» в таблице 6.
Таблица 6
Проект Программа адаптации персонала в ЗАО «Метаприбор»
Программа по адаптации работников ЗАО «МЕТАПРИБОР» | |||||
Этапы адаптации | Задачи этапа адаптации | Материалы | Продолжи- тельность этапа | Ответственные за этап адаптации | Критерии оценки прохождения этапа |
1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 |
Оформление документов о приеме на работу | Оформление трудовых отношений с сотрудником. Для этого необходимо заполнить и подписать следующие документы: анкету, личную карточку (Форма Т-2), заявление о приеме на работу, заявление о выплате зарплаты 1 раз в месяц, трудовой договор, договор о полной материальной ответственности (если нужно) | Трудовая книжка, паспорт, копия диплома, ИНН, Свидетельство пенсионного фонда, военный билет (приписное удостоверение), копия свидетельства о рождении детей, справка о доходах с последнего места работы, 2 фотографии 3Х4 | 1-й день | Отдел персонала | Наличие в всех необходимых документов |
Введение в организацию | Предоставление сотруднику информации о компании: - Компания на рынке (основные виды услуг, основной ассортимент; положение компании на рынке; конкурентное преимущество; основной круг поставщиков; основной круг клиентов - Компания изнутри (история развития компании; организационная структура компании; разграничение полномочий; порядок принятия решения - Корпоративная культура (правила внутреннего трудового распорядка, Положение о неразглашении коммерческой тайны, правила пользования электронной пропускной системой, информация по пользованию техническими средствами - междугородняя связь, мобильная связь, Интернет, локальная сеть; порядок выплаты заработной платы, оплаты больничных и отпусков | Информационный буклет, включающий общую информацию о компании, информацию о ее структуре; схему расположения офисных помещений, список сотрудников компании с указанием их служебных телефонов; Корпоративные правила; правила пользования локальной сетью, Интернет, междугородней и мобильной связью | 1-й день | Отдел персонала | Положительное отношение работника к новому месту работы; понимание принципов функционирования организации; соблюдение правил внутреннего трудового распорядка |
Введение в отдел | Знакомство с компанией и сотрудниками: письмо-представление сотрудника персоналу компании по e-mail (с фотографией и краткой информацией), личное знакомство с сотрудниками компании |
| 1-й день | Отдел персонала, непосредственный руководитель |
|
Ознакомление с функциями и структурой отдела, порядком взаимодействия отдела с другими подразделениями компании. Определение задач сотрудника на период прохождения испытательного срока, степень ответственности и критерии оценки. | Должностные инструкции, внутренняя документация отдела |
Руководитель |
| ||
Ознакомление с рабочим местом: рабочий стол, оснащение рабочего места, места хранения документов, методической литературы и других рабочих материалов общего пользования |
| Руководитель |
| ||
Инструктаж по использованию технических средств (АТС, ПК), регистрация нового сотрудника как пользователя сети компании, определение внутреннего телефона |
| Отдел персонала, руководитель |
| ||
I этап обучения | Обучение сотрудника: 1. Лекция, ознакомление с планами и прайс-листом; 2. Консультация по общим техническим вопросам; 3. Визуальное распознавание номенклатуры; 4. Тест на знание номенклатуры и технических характеристик | План деятельности, ход выполнения работ в отчетах | 1-я неделя |
| Результаты тестирования и визуального оценивания + тест №1, тест №2, тест №3) |
II этап обучения | Назначение наставника для более успешного введения в должность |
| 2-я неделя | Руководитель |
|
Введение в должность | Знакомство с рабочей ситуацией, овладение сотрудником своей профессиональной ролью, достижение хорошей ориентации в деятельности и структуре компании. | Должностные инструкции, внутренняя документация отдела | Со 2-й недели до окончания испытательного срока | Руководитель, наставник | Полное принятие организационных требований компании, самостоятельность при выполнении должностных обязанностей. |
Аттестация по результатам испытательного срока | Оценка степени соответствия работника занимаемой должности и выработка рекомендаций по дальнейшему вхождению в должность | Документы из Положения Аттестационная карта (Приложение 5), Отчет сотрудника (Приложение 6), Общая оценка сотрудника (Приложение 7). | Последняя неделя испытательного срока | Руководитель, наставник, отдел управления персоналом | Общая оценка на основании критериев, указанных в бланке и выработка рекомендаций по корректировке действий |
При назначении наставника необходимо учитывать не только его профессиональные качества, но и человеческие.
Наставник должен вызывать эмпатию и, кроме того, он должен сам уметь и хотеть работать с людьми. Чтобы помочь наставникам успешно выполнить возлагаемые на них задачи по адаптации сотрудников нами разработаны отдельные пункты в Положении об адаптации персонала, касающиеся непосредственно наставничества в ЗАО «Метаприбор», где описаны процедуры отбора наставников, оценки их деятельности, оценки практических результатов стажеров и др.
Так же необходимо внедрить отдельную программу адаптации для руководителей и топ-менеджеров, которая представлена в приложении 8. Данная программа реализуется благодаря скоординированным действиям непосредственного начальника адаптируемого и менеджера по персоналу. По продолжительности она может быть приравнена к испытательному сроку. Разработанная программа утверждается генеральным директором организации.
Далее представим проект Положения об адаптации персонала в ЗАО «Метаприбор» (приложение 9).
В настоящем Положении используются следующие основные понятия:
адаптация – процесс приспособления вновь принятого сотрудника к новой работе;
наставничество - разновидность индивидуальной работы с новыми сотрудниками. Это форма адаптации и профессиональной подготовки персонала в компании, выполнение профессиональных функций под наблюдением наставника с регулярным получением конструктивной обратной связи;
наставник - лицо, осуществляющее индивидуальное или групповое профессиональное обучение вновь принятых сотрудников.
Правовой основой процесса адаптации и системы наставничества являются настоящее Положение, Программа об адаптации ЗАО «Метаприбор» и другие локальные нормативные акты, регламентирующие вопросы профессиональной подготовки и воспитания сотрудников.
Положение об адаптации персонала подписывает начальник отдела управления персоналом и утверждает Генеральный директор. Оно может содержать визы согласования начальников отделов, принимавших участие в обсуждении документа на стадии его разработки.
Положение должно «работать», в противном случае наличие такого документа в компании теряет всякий смысл (приложение 10).
Грамотно выстроенная система адаптации персонала позволяет добиться того, чтобы и новые сотрудники, и компания оставались в выигрыше.
В Положении об адаптации персонала содержатся критерии оценки работников по итогам испытательного срока.
Критерии оценки персонала необходимы, чтобы объективно определить соответствие вновь принятого работника общим требованиям:
1) соответствие должности;
2) соответствие непосредственно требованиям компании.
Критерии оценки персонала также направлены на выявление потенциала работника.
Представим критерии оценки работников по итогам испытательного срока в таблице 7.
Таблица 7
Критерии оценки работников по итогам испытательного срока
Критерии оценки работника |
Обучаемость (способность усвоить и применить на практике максимум знаний в минимальные сроки) |
Планирование работы (расстановка приоритетов в работе, порядок в документах, внимание к деталям) |
Объем работы (количество завершенной и текущей работы независимо от качества) |
Качество (тщательность и аккуратность в выполнении работы, независимо от количества) |
Ответственность (исполнение обязанностей в срок с минимумом контроля) |
Инициативность (говоря о проблемах, предлагает варианты решения) |
Самостоятельность (не нуждается в жестком контроле руководителя) |
Конфликтность (конструктивное восприятие критики, способность тактично обсудить неприятный вопрос) |
Дисциплина (соблюдение правил внутреннего трудового распорядка, |
соблюдение сроков выполнения работ) |
Взаимоотношения с окружающими (легко идет на контакт, умеет наладить горизонтальные и вертикальные связи) |
Интерес к работе (видит перспективы, возможности реализации, ему нравится содержание работы) |
Информация о работе Адаптация руководителя: пути совершенствования на примере ЗАО «Метаприбор»