Формирование механизмов мотивации и стимулирования трудовой деятельности на предприятии_ филиал «Волгоградский» ОАО «Северсталь-

     Анализируя приведенные выше положения о премировании можно отметить, что предприятие оплачивает выполнение работником не только своих прямых обязанностей, но и приветствует расширение зоны обслуживания, работу с меньшим штатом сотрудников или увеличение объема выполняемых работ. Также не упускается из виду своевременное и качественное выполнение задания. Используются повышающие коэффициенты отражающие уровень профессионализма работника. Данные положения о премировании дают возможность менеджеру складской логистики гибко использовать систему премирования  для стимулирования инициативы и качественного выполнения производственного задания. Из опроса следует, что только 50% работников довольны своим заработком.

     Система материального стимулирования, кроме зарплаты и премии (бонусов), может включать в себя пенсионные накопления, оплату обучения (работника или его детей), беспроцентные займы на покупку дома или машины, оплату питания или проезда работников, оплату отдыха работника и тому подобное.

      Роль социальных льгот и выплат как части совокупного дохода работников в последние годы заметно возрастает

.Спектр льгот, предоставляемых работникам, довольно широк: оплаченные праздничные дни, оплаченные отпуска, оплаченные дни временной нетрудоспособности, медицинское страхование на предприятии и т.д.

     Рассмотрим перечень положений  получения социальных льгот филиала «Волгоградский»  ОАО «Северсталь-метиз»:

- частичная  компенсация услуг по стоматологическому  лечению работников;

-оплата  нерабочих праздничных дней;

-оказание единовременной социальной помощи;

-обеспечивается  проведение обязательного периодического  медицинского осмотра работников;

-предоставление  ежегодных оплачиваемых отпусков;

-оплата  замещающим отсутствующих руководителей;

-предоставление  материальной помощи  на первоначальное обзаведение хозяйством;

-выделение  дополнительного фонда заработной  платы при сокращении штатных  единиц;

-поощрение  работников в связи с 50-летием  со дня рождения, достижением  пенсионного возраста;

-предоставление  новогодних подарков, путевок в летние лагеря отдыха, детям работников предприятия;

-предоставление  ежемесячного пособия работникам, находящимся в отпуске по уходу  за ребенком, до достижения им 3-х летнего возраста;

-предоставление  единовременной  материальной помощи  по случаю рождения ребенка;

-оказание  единовременной материальной помощи  неработающим пенсионерам;

-оказание  материальной помощи на проведение  похоронных ритуалов умерших  работников и неработающих пенсионеров;

-единовременная  адресная помощь для защиты  работников в связи с чрезвычайными обстоятельствами;

   С помощью  профсоюзов организовываются бесплатные выезды на природу, посещение бассейна, спортивных залов, праздничные корпоративные вечеринки на которых в торжественной части праздника вручаются грамоты, а также поощрительные подарки.

      Деньги, безусловно, являются мощным стимулом к труду. Однако следует иметь в виду, что люди сильно различаются по своему отношению к деньгам, по своей восприимчивости к этому виду стимулов. Кроме того, самой большой проблемой в отношении денежных поощрений является то, что денежная мотивация по своей природе является ненасыщаемой, и человек быстро привыкает к новому, более высокому уровню оплаты. Тот уровень оплаты, который еще вчера мотивировал его на высокую рабочую отдачу, очень скоро становится привычным и теряет свою побудительную силу.

    В распоряжении руководства есть достаточно широкий спектр средств нематериального стимулирования. Практика морального стимулирования не нова для нашей страны. В условиях социалистической экономики она имела достаточно широкое распространение. Доски почета, аллеи трудовой славы, переходящие вымпелы победителям социалистического соревнования, организация туристических поездок для лучших работников или лучших трудовых коллективов, выпуск специальных значков для ветеранов труда, вручение почетных грамот, чествования лучших работников, статьи в многотиражках и многое другое - это была нормальная, принятая повсеместно практика. На предприятии филиал «Волгоградский»  ОАО «Северсталь-метиз» данная практика очень широко применяется.

       Мотивирующие воздействия на работника оказывают не только традиционные средства стимулирования (денежные и моральные), но и характеристики выполняемой работы. Настрой на работу, заинтересованность в конечных результатах, готовность работать с высокой отдачей - то есть те основные проявления рабочего поведения, в которых проявляется высокий уровень трудовой мотивации, - в значительной степени зависят от характеристик и содержания выполняемой работы. Поэтому, чтобы воздействия на трудовую мотивацию работника приводили к желательным изменениям рабочего поведения персонала, следует обращать внимание на важнейшие характеристики рабочих заданий.

Преимущественное  влияние на трудовую мотивацию работников оказывают следующие характеристики выполняемой ими работы:

     1. разнообразие навыков, необходимых  для выполнения работы;

     2. законченность выполняемых работником  задач;

     3. значимость, важность, ответственность  заданий;

     4. самостоятельность, предоставляемая  исполнителю;

     5. обратная связь.

     У сотрудников отделов, связанных  с документацией, финансами (бухгалтерия), отношениями с поставщиками и заказчиками набор знаний и применяемых навыков очень обширен. Уровень разнообразия навыков у работников сильно варьируется. Это связано с различными видами продукции и различными видами заданий, например, сегодня нужно погрузить вагон, а завтра автомашины с различной грузоподъемностью. Также любой работник должен уметь работать на различных складах, а не только на конкретно закрепленном складе.

  Задания выполняются от начала до его завершения, конкретно тем работником, кому оно  поручено.

  Значимость  задания - это то влияние, которое выполняемая работа имеет на других людей внутри организации. В управлении снабжения и складской логистики выполнение задания имеет большую значимость для завода - это отсутствие простоев транспорта(за 1 час простоя предприятие платит деньги), отсутствие нареканий со стороны потребителя, что также немаловажно.

  Самостоятельность, предоставляемая исполнителю - это  степень, в которой работники имеют свободу и право планировать, определять график работ и выполнять работу по своему усмотрению. Возможности для принятия самостоятельных решений повышают чувство личной ответственности за выполняемую работу. Если работники могут сами решать, что они будут делать и как, то они ощущают большую ответственность за результаты, как хорошие, так и плохие. В управлении снабжения и складской логистики  есть возможности для принятия самостоятельных решений, не выходящих за пределы нормы.

  Обратная связь - это информация, которую работник имеет об эффективности своей работы. Эффективная обратная связь дает работникам знание результатов своей работы. Если работа организована так, что люди обеспечены информацией о результатах своей работы, то у них появляется большее понимание того, насколько эффективно они работают. Если работа выполняется недостаточно успешно - это мотивирует работников к дополнительным усилиям, к внесению тех или иных изменений в свою работу. Если работа выполняется успешно - это само по себе является дополнительным стимулом, повышающим уровень мотивации исполнителя.

     Обратная связь эффективна  в управлении снабжения и складской логистики, так как работники сразу или через некоторое время видят результаты своей работы: работники складов видят, как они погрузили или складировали готовую продукцию, а работники организационных отделов знают об удовлетворенности или неудовлетворенности работой заказчиков. Это, несомненно, повышает мотивацию работать правильно.

     Для соблюдения трудовой производственной дисциплины используется административная мотивация в виде наложения взысканий, предупреждений, выговоров, строгих выговоров, увольнения с работы. Выговора выносятся на основании рапортов линейных руководителей.

       Перспективы профессионального и служебного роста. Опрос показал, что 41% не видят перспектив роста, а около половины затруднились ответить. Руководству стоит проявлять большую заинтересованность в росте и прогрессе сотрудников. Это может выражаться в том, что работнику будет поручена более сложная работа, можно делегировать работнику больше ответственности за выполнение определенной работы.

    Взаимоотношения с непосредственным руководителем 67% ответили, что их удовлетворяет этот фактор. Если учесть, что средний стаж работы опрашиваемых на данном предприятии равен 15 годам, то можно предположить что взаимоотношения в любом случае уже наладились. При смене кадров или расширении предприятия этот показатель может измениться.

  Условия труда, как выяснилось, в управлении снабжении и складской логистики этому показателю в последнее время уделяется очень большое внимание. В помещениях отделов по организации производства хорошо поддерживается нормальная температура, а производственных цехах  нет, плохо проветривается, в некоторых складах пока еще не предусмотрены места для отдыха рабочих.  На предприятии  функционирует столовая, медпункт. Обязательно надо навести в этом порядок, так как это один из важнейших факторов удовлетворенности работой.

   Анализ эффективности механизма мотивации и стимулирования оценим по четырем параметрам:

1.Лояльность  персонала;

2.Продуктивность  деятельности работников;

3.Качество  труда;

4.Привлекательность  компании на рынке труда;

    Лояльность персонала оценивается  по текучести персонала, этот  показатель снизился практически до нуля.

     Оценка продуктивности зависит  от целей мотивации, которой  является выполнение месячного плана предприятия, своевременное обслуживание клиентов, уменьшение простоев по вине работников склада. По оперативным данным выполнения плана филиала «Волгоградский»  ОАО «Северсталь-метиз», в текущем году  нет невыполнений плана по вине управления снабжения и складской логистики.

    Оценка качества труда работников  предприятия производится на  основе  контроля выполнения установленных требований, действующих в организации. Целью оценки качества труда является достижение высокой ответственности исполнителей  за качество выполняемых ими работ. Считаю, что данная цель в управлении снабжения и складской логистики достигнута ввиду отсутствия нареканий.

    Привлекательность на рынке труда  оценивается на основании таких  показателей,

как количество кандидатов на вакантное место или  процент согласившихся сотрудников из числа тех, кому компанией было сделано предложение. В основном на вакантные места филиала «Волгоградский»  ОАО «Северсталь-метиз»  управления снабжения и складской логистики, стараются приглашать персонал,  из числа работников завода заранее зная рекомендации о будущем работнике.

     В данной главе проанализирован опыт организации механизма мотивации и стимулирования персонала  филиала «Волгоградский» ОАО «Северсталь-метиз». Предприятие успешно развивается, делая ставку на эффективное управление персоналом. Мотивация труда осуществляется по всему спектру потребностей работников.

     На основании проведенного анализа можно сделать следующие выводы, что большинство сотрудников (60%) филиала «Волгоградский» ОАО «Северсталь-метиз»  довольны своим местом работы, а также (40%) персонала не полностью удовлетворяют свои потребности, но менять место работы не собираются.

 
 
 
 
 
 
 
 

     Глава 3. Совершенствование механизма мотивации и стимулирования на предприятии филиал «Волгоградский» ОАО «Северсталь-метиз»

 

       3.1.Основные направления совершенствования механизма мотивации и

  стимулирования трудовой деятельности на предприятии филиал               «Волгоградский»        ОАО «Северсталь-метиз»( на примере управления  снабжения и складской    логистики)