Глобальное управление человеческими ресурсами в многокультурной среде

Существует два основных типа проблем в международном  управлении ЧР. Один - является более  общим набором проблем относительно того, как выбирать, обучать и  выплачивать компенсации менеджерам, сталкивающимся с уникальными требованиями при контакте с новыми и различными культурами и при переезде за границу. Второй набор трудных проблем - международного управления ЧР вытекает из того факта, что существуют широкие различия в законодательной системе, трудовых отношениях и т. д., среди разных стран. В результате многонациональные фирмы должны, до некоторой степени, приспосабливать политику управления ЧР к уникальным потребностям той или иной страны, в которой они работают.

  Влияние различий между странами на управление ЧР

      Большие  компании, работающие только в  пределах Соединенных Штатов, наслаждаются, имея дело с относительно ограниченным  набором экономических, культурных  и юридических факторов. Поскольку  в американской рабочей силе  представлено множество культурных  и этнических традиций, есть такие  непреходящие ценности (например, демократия), которые помогают сгладить иные  острые культурные различия. В  то время как разные штаты  и муниципалитеты имеют свои  собственные законы воздействия  на управление ЧР, основная юридическая  структура устанавливается в  соответствии с федеральным законом,  что также помогает создать  четко предсказуемый набор законных  руководящих принципов по таким  вопросам, как дискриминация, трудовые  отношения, безопасность и здоровье.

      Компания, имеющая множество филиалов за  границей, не может похвастаться  едиными правилами в области  трудовых отношений. Например, минимальное  количество законных каникул  может включать от ни одного  дня в Великобритании до пяти  недель в год в Люксембурге.  Другой пример: если в Италии  нет никаких формальных требований  к участию служащих в управлении  фирмой, то в Дании в компаниях  с числом служащих более 30 представители  трудового коллектива обязательно  должны входить в совет директоров. Суть в том, что функции управления  человеческими ресурсами в многонациональных  компаниях чрезвычайно усложняются  потребностью приспособления политики  и процедур, связанных с персоналом, к различиям между странами, в  которых находится каждый из  филиалов. Далее представлены некоторые  различия стран, которые требуют такой адаптации.

              Культурные факторы

     Существуют  широко различающиеся культурные  и этнические проблемы разных  стран, которые требуют отражения  в действиях персонала иностранных  филиалов компании. Мы могли бы  обобщить, например, что культурные  традиции Дальнего Востока и  важность существующей там патриархальной  системы обычно очень сильно  влияют на представление японского  рабочего и его отношение к  предпринимателю, как к имеющему  важное воздействие на то, как  этот человек работает. Побудительные  планы для человеческих ресурсов  в Японии, поэтому имеют тенденцию сосредотачиваться на рабочих группах, в то время как на Западе обычно происходит сосредоточение на индивидуальных побуждениях рабочих.

      Большое  количество культурных различий  будет легче преодолеть, если  штат сотрудников иностранного  филиала будет состоять и из  граждан страны, в которой расположен  филиал. Высокая степень чувствительности  и сопереживания культурным и  адаптационным потребностям коллег  всегда важна при отборе служащих  при укомплектовании штата для  работы за границей. Однако такая  чувствительность особенно важна,  когда работа связана с управлением  ЧР или вовлекает "человеческие" рабочие места, подобно проведению  интервьюирования, испытаний, ориентации, обучения, рекомендаций и (если возникает потребность) увольнений. Как говорит об этом один эксперт: "Штат управления ЧР, который имеет соответствующую культурную подготовку, с большей вероятностью будет достаточно чувствителен к потребностям служащего и его ожиданиям от работы, и таким образом с большей вероятностью будет успешно управлять компанией".

                      Экономические факторы

      Различия  в экономических системах стран  также влияют на роль, играемую  управлением ЧР. В системах свободного  предпринимательства например, потребность  в эффективности имеет тенденцию  одобрения политики управления  ЧР, которая оценивает производительность, эффективность рабочих и сокращение  штата, где это диктуют рыночные  силы. При социалистической системе,  с другой стороны, действия  управления ЧР имеют тенденцию  к предотвращению безработицы,  даже за счет принесения в  жертву эффективности.

                      Факторы трудовых затрат

      Различия  в трудовых затратах могут  также вызвать соответствующие  разногласия в действиях управления  ЧР. Высокие трудовые затраты  могут требовать фокусирования  на эффективности, например, и  на всех тех действиях, которые  направлены на улучшение работы  служащего. С другой стороны,  более низкие трудовые затраты,  характерные для менее развитых  стран, могут сделать эти затраты  эффективными, если тратить меньше  на действия, направленные на  повышение производительности служащего.

                       Факторы отношений в промышленности

      Отношения  в промышленности (и особенно  отношения между рабочими, профсоюзом  и предпринимателем) изменяются  от страны к стране и имеют  огромное воздействие на управление  человеческими ресурсами. В Федеративной  Республике Германия, например, "совместное  принятие решения" - правило. Здесь  служащие имеют законное право  иметь голос в разработке политики  компании. В этой и в некоторых  других странах рабочие выбирают  своего собственного представителя  в контролирующее правление, а  также имеется вице-президент  по рабочей силе на верхнем  уровне управления. С другой стороны,  во многих других странах государство  очень мало вмешивается в отношения  между предпринимателем и профсоюзами.  В Соединенных Штатах, например, политика управления ЧР по  большинству вопросов типа заработной  платы и урегулирования льгот  проводится не государством, а  предпринимателем или предпринимателем  на переговорах с профсоюзами.

Современное управление человеческими  ресурсами в международных корпорациях  должно отвечать одной из ключевых категорий глобального менеджмента  – глобальной умственной направленности (global mindset).

Глобальная умственная направленность основывается на фундаментальной концепции  открытости, суть которой состоит  в ориентации компании на постоянные изменения  своей культуры с учетом изменений в мире. Корпорации с  глобальной умственной направленностью  оперируют предпосылкой, что культуры могут быть разными, а не лучшими или худшими одна другой  западно-капиталистической.

«Возьмите любую сложную, потенциально нестабильную проблему - взаимоотношения в арабском мире, конфликт между сербами, хорватами  и боснийцами, корпоративные решения  или взаимоотношения между руководящим  и исполнительным уровнями в международной  корпорации, — в глубине любой  из них, скорее всего, можно обнаружить коммуникативные ошибки и межкультурные  недопонимания, которые препятствовали разрешению проблемы конструктивным путем». (Schein E. H. Organizational Culture and Leadership. San Francisco).

Национальные культуры, слишком различны, чтобы взаимодействовать без проблем. В современном мире, когда невозможно обойтись без межкультурного общения на самых разных уровнях - от межличностного до межнационального, любому человеку, вовлеченному в межкультурную коммуникацию и заинтересованному в ее эффективности, может помочь представление о культурном многообразии мира, отражающее наиболее отличные и характерные признаки той или иной культуры.

Классификация культур

Общие параметры  культуры. Любую группу людей, обладающих своей культурой, можно охарактеризовать следующими категориями:

— осознание себя и пространства. Разные культуры имеют свое представление о «комфортной индивидуальной зоне». Чтобы чувствовать себя комфортно, американцам требуется большее расстояние между людьми, чем латиноамериканцам или, например, вьетнамцам. Одни культуры достаточно строго структурированы и формальны, другие — гибки и неформальны. Некоторые культуры закрыты, и место каждого индивида в них четко закреплено, некоторые — открыты и изменчивы. Каждая культура по-своему оценивает личность;

- коммуникация (общение)  и язык. Система коммуникации (как вербальной, так и невербальной) отличает одну культуру от другой. Помимо множества языков, существующих в мире, некоторые нации имеют несколько государственных, не говоря уже о диалектах, сленгах, жаргонах, акцентах и других вариантах в рамках одного языка. Общечеловеческие жесты также по-разному интерпретируются в разных культурах. Субкультуры (например, военная) обладают терминологией и символикой, которая выходит за пределы национальных границ (например, отдание чести как приветствие среди военных или система воинских званий);

- одежда и внешний  вид. Сюда можно отнести верхнюю одежду и убранства (или их отсутствие), а также украшения тела, которые отличают одну культуру от другой. Мы все представляем себе японское кимоно, набедренные повязки африканских племен, английский котелок и зонтик, индонезийский саронг или головную повязку американских индейцев. В одних культурах члены племени разукрашивают лица перед боем для устрашения противника, а в других - женщины пользуются косметикой, чтобы продемонстрировать свою красоту. Представители многих субкультур носят определенный вид одежды. Бизнесмены - официальный костюм, молодежь всего мира - джинсы, ученики, стюардессы, полицейские - форму. В военной субкультуре устав определяет не только форму одежды, но и длину волос, а также другие необходимые аксессуары;

- еда и правила  поведения за столом. В разных культурах по-своему выбирают еду, готовят, подают и едят ее. Животных, которых считают домашними любимцами в одной стране, например, собак, употребляют в пищу в другой. Американцы и европейцы любят говядину, которая считается запретной у индусов; весь мир употребляет в пищу свинину, которая является табу для мусульман и евреев. Манера потребления пищи отличается в разных культурах: кто-то ест руками, кто-то - палочками, а кто-то пользуется сложным набором разнообразных вилок и ножей, щипчиков и ложечек. Но, даже, используя одни и те же приборы, (например, вилку и нож), представители разных культур по-разному обращаются с ними. Правила поведения за столом отличают ресторан для высшего руководства компании от солдатской столовой, студенческий буфет от изысканного маленького кафе;

- время и его  восприятие. Отношение ко времени различно в разных культурах: одни отличаются пунктуальностью, другие обращаются со временем свободно. В целом, замечено, что немцы, как правило, точны, а выходцы из стран Средиземноморья просто не задумываются об этом. В некоторых странах статус и возраст определяют время прибытия на деловую встречу; подчиненные приходят первыми, а начальник - последним. Некоторые субкультуры имеют свою систему исчисления: час дня у гражданских определяется как 13:00 у военных, которые очень ценят точность и синхронизируют часы перед началом военных операций. В некоторых культурах люди вообще не следят за временем, а живут по восходу и заходу солнца. Деление года на сезоны также различно во многих странах: мы привыкли, что год состоит из 4 времен года, а в некоторых культурах он делится на сезоны дождей и засухи;

- взаимоотношения. Каждая культура закрепляет определенные человеческие отношения в зависимости от возраста, пола, статуса, степени родства, а также достатка, мудрости и власти. Семья - наиболее распространенная единица многих обществ - варьируется от маленькой до большой. Если в западноевропейских и североамериканских культурах семья - это родители и дети, причем последние, вырастая, уходят из родительского дома и создают свои семьи, то во многих азиатских и африканских культурах семья включает в себя родителей, детей, бабушек, дедушек, дядей, тетей, двоюродных братьев и сестер. Во многих культурах дом делится на мужскую и женскую половины. В одних культурах распространена моногамия, в других - полигамия или даже полиандрия (когда одна жена имеет несколько мужей).

В некоторых культурах  главой семьи считается мужчина, и эти закрепленные традицией  взаимоотношения переносятся на все общество, когда во главе страны (как во главе большой национальной семьи) стоит диктатор. Взаимоотношения  между людьми также определяются культурой: в одних странах почитают старших, в других их игнорируют; в  одних странах женщины должны закрывать лицо и проявлять почтительность, покорность, в других они равны  с мужчинами.

- нормы и ценности. И потребности общества, и приоритетные формы поведения тоже определяются культурой. В странах с невысоким уровнем развития к основным потребностям общества относятся еда и кров. В развитых странах ценность приобретают деньги, материальный достаток, звания и должности, а также закон и порядок. В зависимости от существующей в стране системы ценностей устанавливаются нормы поведения членов общества, варьируемые от вседозволенности до строгого повиновения для детей, от неукоснительного подчинения мужу до полного освобождения женщин. Культурные нормы обусловливают этику поведения на работе, формируют традиции и ритуалы бракосочетания, рождения и смерти, определяют границы частной жизни, устанавливают правила хороших манер и образцового поведения. Процесс глобализации и развитие мировых систем коммуникаций приводит к стиранию граней между системами ценностей в различных культурах и ставит на первое место общечеловеческие проблемы, такие как загрязнение окружающей среды, борьба с ядерной опасностью, СПИДом, наркотиками, терроризмом и т. д.;