Инновационный менеджмент в современных условиях

В ЗАО «Вимм-Билль-Данн Йошкар-Ола» функции менеджера по персоналу  выполняет секретарь директора, то есть сама должность не выделена в отдельную штатную единицу. Руководство предприятия понимает, что сложно переоценить вклад  менеджера по кадрам в общий процесс, а пользы от его пребывания в компании действительно много.

Проанализируем должностную  инструкцию менеджера по кадрам в  ЗАО «Вимм-Билль-Данн Йошкар-Ола». Основной смысл должностных инструкций —  в придании большей прозрачности трудовому процессу. То есть должностные  инструкции должны описывать прямые обязанностей специалиста, сферу его  компетентности и ответственности, критерии оценки эффективности его  работы, управленческую структуру, имеющую  отношение к специалисту. И если все это в них отражено, и, более  того, соответствует действительности, то компания получает в руки отличный инструмент управления персоналом, значительно  облегчающий решение таких центральных  проблем как, например, адаптация  и мотивация персонала.

Для менеджера по кадрам в ЗАО «Вимм-Билль-Данн Йошкар-Ола» разработана должностная инструкция (см. Приложение ). На основании изучения этого документа можно сказать, что в обязанности менеджера по кадрам данного предприятия входят следующие функции:

• сбор, анализ и обобщение информации, связанной с приемом, увольнением, перемещениями работников;
• планирование и контроль своей работы с учетом имеющихся ресурсов и планов предприятия в целом;
• представление результатов своей деятельности в полном, наглядном и лаконичном виде;
• оформление, ведение и хранение документации, связанной с кадрами и их движением;
• формирование и ведение базы данных о персонале предприятия;
• ведение табельного учета;
• ведение учета движения кадров;
• подготовка установленной отчетности по кадрам, в том числе периодической статистической.

Кроме того, в ЗАО «Вимм-Билль-Данн Йошкар-Ола» на данного специалиста  возложены также обязанности  по социализации новых сотрудников, планированию карьерного роста и  развития, разработке системы стимулирования персонала, администрированию заработной платы, организации корпоративных  мероприятий, исследования социально-психологического климата в коллективе.

Стоит отметить, что авторитет  менеджера по кадрам напрямую зависит  от уровня профессионализма этого сотрудника и степени практической (реальной) полезности его деятельности для  предприятия. Это очень важно  учитывать при подборе специалиста  на эту должность.

При этом надо помнить, что  основная задача менеджера по кадрам — реализация целей работодателя.

Таким образом, управлению персоналом в оргструктуре предприятия  отведено экономически обоснованное место.

Рассмотрим показатели эффективности  работы аппарата управления предприятия. Понятие «эффективность» содержит в себе соотношение показателей  результата и затрат на его достижение (табл.2).

Определяя степень эффективности  существующей системы управления ЗАО  «Вимм-Билль-Данн Йошкар-Ола» с помощью  основных показателей функционирования, необходимо отметить, что за анализируемый  период они в целом увеличились. Из таблицы 2 видно, что предприятие имеет постоянную тенденцию к росту и последовательно укрепляет свое положение на рынке. Это является положительным моментом, который говорит о правильной политике руководства организации.

Самым положительным моментом является рост показателя рентабельности в 2008 году по сравнению с 2007 годом. Высокий  уровень фондоотдачи свидетельствуют  об эффективности использования  основных фондов.

Таблица 2

Оценка эффективности управления персоналом в ЗАО «Вимм-Билль-Данн Йошкар-Ола» за 2007-2008 гг.

 

Так же плюсом в деятельности системы управления является рост производительности труда. Тенденция роста зафиксирована  и у таких показателей как  прибыль на 1 руб. ФЗП (на 52,53%), прибыль  на одного работника (на 32,8%).

Недостатком является то, что  в ЗАО «Вимм-Билль-Данн Йошкар-Ола» отсутствует Положение об организационной  структуре.

Также в положениях о  подразделениях в ЗАО «Вимм-Билль-Данн Йошкар-Ола» не определены цели деятельности для каждого подразделения, его  вклад в общий результат деятельности предприятия, базовые показатели эффективности  деятельности, характерные именно для  данного подразделения, а также  порядок взаимодействия с другими  подразделениями колхоза.

Это не позволяет построить  эффективную систему контроля за деятельностью управления персоналом на предприятии и создает большие  трудности при выявлении дефектов организационной структуры управления.

 

3.3. Основные пути совершенствования системы управления кадровой политики

Преимущественные особенности  построения системы управления персоналом организации в ЗАО должны быть следующие:

• закрепление функций кадрового управления за собственником или уполномоченным лицом;
• простота и наглядность планирования и реализации функций отбора и развития персонала;
• четкая выраженность мотивации в деятельности персонала;
• гибкость системы управления мотивацией, оперативность решения проблемы групповой ориентации, управления конфликтами и т.п.

Роль и организационный  статус системы управления на предприятии  во многом определяются уровнем организационного и финансового состояния, возможностями  потенциального развития организации, а также позицией ее руководства  по отношению к кадровой службе.

Авторитет системы управления персоналом зависит не только от ее полномочий распорядительства, но и  от уровня специальных знаний сотрудников, полезности службы по степени ее воздействия  на кадровые процессы.

В связи с этим чрезвычайно  актуальной становится проблема профессионализации сотрудников кадровой службы. Для  ЗАО «Вимм-Билль-Данн Йошкар-Ола» проблема в управлении персоналом состоит  в том, что менеджер по персоналу, совмещающий эту должность с  функциями секретаря на предприятии, не получает необходимой консультативной, методической помощи и часто выполняет функции, к которым профессионально не готов.

Неразвитость кадровой службы, неподготовленность директора к  управлению персоналом неизбежно сказываются  на общей управленческой философии  и культуре организации, на общем  моральном климате в коллективе, не говоря уже о взаимоотношениях руководителей со своими сотрудниками. Это ведет к неудовлетворенности работников своим трудом, к сковыванию инициативы и творческого начала в их работе.

Необходимо отметить, что  в последние годы все большее  число отечественных организаций  используют в своей практике международный  опыт управления персоналом, который  во многом обогащается российской спецификой. Этому способствует также тот  факт, что в настоящее время  многие отечественные научные, учебные  и производственные организации  активно занимаются обобщением и  совершенствованием методологии и  практики управления персоналом.

Как уже говорилось, важнейшей  задачей системы управления персоналом является обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик  персонала целям организации.

Под качественными характеристиками персонала следует понимать:

• способности (уровень образования, объем знаний, профессиональные навыки, опыт работы в определенной сфере и т.п.);
• мотивации (круг профессиональных и личных интересов, стремление сделать карьеру и т.п.);
• свойства (личностные качества, влияющие на выполнение определенной профессиональной роли).

По данным зарубежной литературы и оценкам специалистов, общая  численность сотрудников службы управления персоналом составляет примерно 1,0-1,2% общей численности коллектива. Следует подчеркнуть, что роль и  организационный статус службы управления персоналом в западных фирмах во многом определяются уровнем организационного, финансового развития потенциала организации  и позицией ее руководства.

Как показывает изучение опыта  управления организациями и соответствующей  литературы, возможен следующий вариант  изменений в управлении персоналом: при немногочисленном персонале  и соответственно незначительной суммарной  трудоемкости функций системы управления персоналом, как в случае ЗАО «Вимм-Билль-Данн Йошкар-Ола», выполнение отдельных задач может быть поручено конкретному специалисту. Ряд функций может быть передан другим подразделениям. Так, функции информационного обеспечения системы управления персоналом могут быть переданы в компетенцию специалиста по компьютерной технике.

В целом можно сделать общий  вывод, что организация системы  управления в организации достаточно эффективна, но в то же время имеют место некоторые недостатки, которые следует устранить.

Для совершенствования системы управления на предприятии я предлагаю следующее:

1) ввести должность заместителя  директора, структура управления, таким образом, станет линейно-функциональной

Данный шаг позволит несколько  разгрузить директора предприятия, оставив ему в ведение вопросы  стратегического и частично оперативного характера, и сделает систему управления более эффективной, так как многие вопросы теперь не будут выпадать из поля зрения, а функции управления будут реализовываться более своевременно;

2) предать функции управления персоналом конкретному специалисту.

В этом случае состав функций  системы управления персоналом остается постоянным. Меняется только трудоемкость их выполнения. Благодаря этому работоспособность сотрудников значительно возрастёт, и предприятие станет работать с большей отдачей;

3) для улучшения качества подбора кадров можно рекомендовать ввести систему трудовых договоров, или контракт

Это непосредственное соглашение между предпринимателем и человеком, поступающим на работу; конкретная система найма, которая широко распространена за рубежом и находит все большее  применение в отечественной практике. В трудовом договоре оговариваются: трудовая функция, место работы, должностные  обязанности, квалификация, специальность, название должности, размер заработной платы и время начала работы. По срокам трудовые договоры различаются: не более трех лет, на время выполнения определенной работы или на неопределенный срок;

4) для повышения эффективности кадровой политики, работники предприятия ЗАО «Вимм-Билль-Данн Йошкар-Ола» могли бы частично или полностью за счет средств организации повышать свою квалификацию путем обучения на различных курсах и в учебных заведениях.

Такие мероприятия будут  способствовать улучшению кадровой политики в ЗАО «Вимм-Билль-Данн Йошкар-Ола».

 

 

Заключение

Рыночная экономика требует  адекватной ей системы управления, которая должна претерпеть радикальные  преобразования вместе со всем обществом. В условиях перехода к рыночным отношениям важнейшим фактором успеха становится непрерывное совершенствование  теории и практики управления.

В современных условиях перестройки  экономики на основе рыночных отношений  одним из приоритетных ее направлений  является выработка основных теоретических  и методологических позиций по использованию  менеджмента в практической деятельности организаций.

Основной особенностью управленческой мысли становится поиск новых  конкретных и реальных путей совершенствования  системы управления, выработка позиции  по различным проблемам управления применительно к рыночным условиям и на основе творческого осмысления передового зарубежного опыта.