Исследование мотивации и совершенствование программы стимулирования труда персонала на предприятии ООО ”Снежный Барс”

 

    Кроме того, кадровый состав предприятия  довольно стабильный. Администрация  компании регулярно направляет работников па курсы повышения квалификации и проводит тренинги. В 2008 году наблюдается  увеличение  численного  состава предприятия, это связано с открытием новой розничной точки по адресу улица Краснофлотская 6.

    Форма оплаты труда на предприятии у  специалистов  - сдельная плюс проценты от прибыли, у руководителей и служащих - повременная оплата труда плюс премии и надбавки (за внеурочное время – двойная). Из проделанного анализа видно, что фонд оплаты труда сотрудников ООО «Снежный  Барс» в 2008 году увеличился. Рост заработной платы связан с приёмом компанией на работу новых сотрудников, увеличением количества премий и ростом объемов реализации товара.

    Руководство кампании постоянно знакомит персонал с планами развития и перспективами  роста. Рост будет, несомненно, связан с кадровыми преобразованиями и  расширением штата работников, что требует грамотной политики и мотивационных решений для управлении персоналом. 

    Для управления персоналом ООО «Снежный Барс» применяют методы.

    Административно – организационные методы управления:

• Регулирование взаимоотношений сотрудников посредством положений о структурных подразделениях и должностных инструкций.
• Использование властной мотивации (издание приказов, отдача распоряжений, указаний) при управлении  текущей деятельностью предприятия. 

    Экономические методы управления:

• Материальное стимулирование труда работников: премиальные по результатам труда, использование для отдельных категорий работников сдельной формы оплаты труда.

    Социально-психологические  методы управления:

• Развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации с помощью формирования стандартов обслуживания,  ведения корпоративной рекламы, широкого использования логотипов компании, обеспечения сотрудников фирменной  рабочей одеждой.
• Стимулирование труда работников посредством  предоставления   социальных гарантий, организации праздников для сотрудников и их детей.

    Основной  акцент в системе стимулирования персонала  сделан на материальные методы стимулирования. Предприятие  использует оплату труда как важнейшее  средство стимулирования добросовестной работы.

    С начала 2006 года руководство организации приняло решение ввести премиальную систему оплаты труда работников и уменьшить окладную часть. Результаты показали: индивидуальную активность работников, итогом чего стало более рациональное формирование коллектива, сокращение работников, не соответствующих требованиям занимаемой должности и выплата премий с конкретных сумм продаж.

    Индивидуальные  заработки работников фирмы определяются их личным трудовым вкладом, качеством  труда, результатами производственно-хозяйственной деятельности и максимальным размером не ограничиваются. В качестве базы используется тарифная система оплаты труда.

    Заработная  плата работников складывается из:

• должностного оклада;
• доплат;
• премий;
• северного коэффициента.

    Заработная  плата выплачивается в сроки: 10 числа каждого месяца.

    Должностные оклады руководителям, специалистам и  служащим устанавливаются генеральным  директором комбината на основе штатного расписания в соответствии с должностью и квалификацией работника.

    При оплате труда рабочих применяется:

• повременная оплата, согласно окладам, утвержденных в штатном расписании, размер которых зависит от сложности выполняемой работы;
• сдельная оплата труда за фактически выполненную работу.

    К должностным окладам работников фирмы установлены следующие доплаты:

• доплата за вредные и тяжелые условия труда - в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде;
• доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания, увеличение объема выполняемых работ в размере, устанавливаемом администрацией;
• доплата за работу в вечерние и ночные часы - в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде;
• доплата за администрирование смены;
• доплата за сверхурочную работу;
• доплата за выходные и праздничные дни.

    Премирование  работников осуществляется ежемесячно и имеет своей целью поощрение за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей, инициативности и предприимчивости в труде. Основным условием начисления премий работникам является безупречное выполнение трудовых функций и обязанностей, предусмотренных законодательством о труде, правилами внутреннего распорядка, должностными инструкциями и техническими правилами.

    Размер  премии составляет процент от суммы  продаж в месяц:

    управляющий  - 1,25%;

    администратор - 0,8%;

    продавец  – 0,5%;

    сервисный персонал – 40% (от суммы проданных  услуг).

    Фактически  заработная плата работников рассчитывается по формуле: 

    ЗП=ОР+∑выр.*Кинд.

          Где:  ОР – оклад работника

                ∑выр. – сумма  выручки за месяц

                Кинд. – индивидуальный коэффициент (процент)

    Так же имеет место в схеме начисления заработной платы бонус или надбавка по распоряжению руководителя. В случае неполной отработки установленного объема рабочего времени пропорционально  уменьшается зарплата, рассчитанная по приведённой выше формуле.

    Работники могут быть полностью или частично лишены премии в следующих случаях:

• неисполнение или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, предусмотренных должностными инструкциями;
• совершение дисциплинарного проступка;
• причинение материального ущерба компании или нанесение вреда ее деловой репутации;
• нарушение правил техники безопасности и охраны труда, а также правил противопожарной безопасности.

    Работники полностью лишаются премии в следующих  случаях:

• совершение прогула;
• появление на работе в нетрезвом состоянии, а также в состоянии наркотического или токсического опьянения;
• распитие спиртных напитков;
• совершения хищения имущества.

    Полное  или частичное лишение премии производится за тот период, в котором  было совершено упущение по работе.

    Премирование рабочих (депремирование) осуществляется согласно отработанному в текущем месяце времени по табелю, количеству совершенных продаж (оказанных услуг).

    Проведенный анализ условий оплаты труда и  премирования показывает, что размер заработной платы сотрудников предприятия поставлен в зависимость от результатов их трудовой деятельности. За каждое нарушение трудовой дисциплины к работнику применяется санкция в виде лишения премии или ее части.

    Среди методов социально-психологического стимулирования, используемых на предприятии следует так же назвать оптимизацию организации рабочего места, создание комнат  отдыха, организация  общепроизводственных праздников, корпоративных вечеров.

    Программа действует для каждого магазина сети, все работники регистрируются и получают правила участия. В основном цели одни, результатом должна стать статистика по работе продавцов. Для чего используется не только индивидуальные показатели принесенной прибыли, но так же использование таких методов, как «таинственный покупатель», специальные форумы в сети Интернет, по обсуждению качества обслуживания. При этом каждого продавца стараются выделить нашивками на спецодежде, индивидуальными визитными карточками и табличками, с указанием должности и имени работника.

    В свою очередь организаторы по итогам проведенной акции поощряют наиболее заметных продавцов, или коллектив. Проводятся корпоративные вечеринки, с вручением подарков, денежных призов и определенных привилегий. В конце программы результаты освещаются во внутренней прессе или сети Интернет.

    Таким  образом, управление персоналом предприятия  осуществляется с помощью сочетания  административных, экономических и  социально-психологических  методов  управления. Используемые социально-психологические  методы эффективно осуществляют духовное  стимулирование,  создавая благоприятный психологический климат в коллективе и чувство принадлежности к организации.  Установленный на предприятии стабильный размер вознаграждения персонала предотвращает увеличение текучести кадров и снижает затраты на поиск новых трудовых ресурсов. В части использования экономических методов стимулирования у предприятия имеются резервы усовершенствования процесса управления, за счет усовершенствования системы материального стимулирования персонала.

    2.3 Недостатки системы стимулирования персонала

    ООО «Снежный Барс»

    Руководство ООО «Снежный барс» на протяжении всего времени работы, старается наладить систему поощрений и стимулирования персонала. Не смотря на это, мотивация в этой организации остается на довольно низком уровне. Программы повышения уровня и качества продаж занимают основное положение в системе мотивации, в то время как социальные потребности, самовыражение и самореализация работников не принимаются во внимание.

    Рабочий день персонала магазина двенадцатичасовой, график – два рабочих дня, два  выходных, в том числе и праздники. График может исключать выходные и дни, в период особого наплыва клиентов, тогда рабочая неделя может быть попросту без выходных.

    В организации предоставляется отпуск сотрудника, который составляет две  календарных недели в год. Безусловно, таким непродолжительным отпуском, не довольны все без исключения работники.

    Отпуск  предоставляется строго по графику, который составляется с участием каждого работника, обговаривая  срок его начала, но руководство  чутко следит, чтобы отдых работника  не совпал со стадией активности покупательского  спроса, для этого график заблаговременно корректируется и информируется работник. Составление графика начинается с самого начала года, чтобы администрация успела рассмотреть все возможные варианты наилучшего распределения дат отпусков и одобрить их подписью. После этого работник не может менять сроки своего отдыха.

    Помимо  недостатков, связанных с датой  начала заслуженного отдыха, существует проблема недостатка заменяемых кадров. На предприятии каждый занимает свою должность, не имея помощника, либо заместителя  и в случае ухода в отпуск, либо по состоянию здоровью, его обязанности автоматически перекладываются на того, кто остался в это время на рабочем месте, независимо, от должности (продавец занимает место администратора, администратор директора и т.д.). Такая система полезна в том случае, когда человек имеет желание проявить себя, возложив на себя дополнительные обязанности, которые подчас ему непосильны, но есть свои недостатки. Главным недостатком является нежелание вышестоящего руководства оказывать помощь в решении проблем, в связи с чем, зачастую работника отвлекают от собственного отпуска, так же не осуществляется материальное поощрение за выполнение большего количества обязанностей. Все эти неприятности делают пору отпусков не такой привлекательной, как принято считать.

    Так же значительным недостатком можно считать отношение к работникам с временной нетрудоспособностью. При заболевании не предоставляется оплачиваемых больничных отпусков, даже при наличии врачебных документов. Попросту говоря, работник не освобождается от работы на время лечения, в то же время больничные листы не оплачиваются. В таких случаях трудящемся предлагается взять несколько выходных без содержания, т. е. неоплачиваемый отпуск. Все это так же приводит к проблеме недостатка кадров, для замены заболевшего работника.