Исследование мотивации и совершенствование программы стимулирования труда персонала на предприятии ООО ”Снежный Барс”

 

    Надбавки  за выработку подразумевают под  собой выполнение определенного  норматива. Норматив должен устанавливаться  раз в квартал, повышаясь или  понижаясь в зависимости от выполнения норм, степени использования рабочего времени, соблюдения трудовой дисциплины. Каждый из этих факторов должен оцениваться отдельно, а затем интегрироваться в общую оценку, влияющую на процент надбавки за выработку. Надбавка за выработку, таким образом, может повышаться или понижаться в зависимости от выполненной работником нормы.

    На  данный момент норматив составляет 2500000 рублей с одной бригады продавцов (в квартал).

    Если  данный показатель повышается на 10%, то надбавки за выработку с 40% повышаются до 50 %, если 15 %, то до55 % и т.д., от общего.

    Если бригада продавцов норматив не выполняет, то надбавка за выработку понижается на 5%.

    Например, в третьем квартале 2008 г. план выработки  был перевыполнен бригадой продавцов  на 10%, кроме того данная бригада  принесла большую прибыль, среди  аналогичных бригад, и более того предприятие получило сверх запланированной прибыли, т.е. по усмотрению директора может быть выдана прибыль из фонда директора. Рассчитаем размер зарплаты одно из продавцов по новой системе стимулирования труда:

    -по  новым расчетам основная часть заработной платы будет составлять 50% от 8000 руб. (8000 руб. эту зарплату работник получает в соответствии со старой системой стимулирования) т.е. базовая часть = 4000 руб.

    -надбавка  за выработку составит 40%, т.е.  надбавка =3200 руб.

    -весь  коллектив молодой, поэтому надбавки  за выслугу лет нет.

    -коллективная  премия составит 15% =1200 руб.

    -премия  из фонда директора 10% =800 руб.

    Общая сумма зарплаты составит 10000 руб.

    По  старой системе оплаты труда заработанная плата составляла 8000 руб. Исходя из этого можно сделать вывод о том, что результаты внедрения системы стимулирования показали, что выросла зарплата работников, следовательно выросла выручка, а значит внедрение данного предложения является эффективным.

    Заострим  внимание на коллективных премиях, они распространяются на бригады продавцов и могут достигать 15 % прибавки к заработанной плате. В течение месяца происходит подсчет прибыли бригады продавцов, бригада которая принесла большую выручки получает надбавку к заработной плате (надбавку получает только одна бригада).

    Премия  из фонда директора начисляется  по его усмотрению, но не должна превышать 10 % от общего объема заработанной платы.

    Есть  ряд стимулов, которые можно применять  как к управляющим, так и к  работникам второго звена. К данным стимулам можно отнести:

    1. Стимул личной безопасности. Сюда  относятся льготы, повышающие индивидуальную  личную безопасность в отношении  болезни, происшествий или сокращения  штатов.

    2. Личные потребности. Этот тип  льгот признает необходимость  реализации определенных личных потребностей и ответственности, например, выходные и другие формы отдыха, забота о детях, консультирование по сокращению штатов, финансовое консультирование, содействие укреплению здоровья и отдыху.

    3. Финансовое содействие/помощь. Кредиты, помощь в покупке дома, распределение помощи, скидки и членские взносы.

    4. Другие льготы. Их роль заключается  в том, чтобы повысить уровень  жизни сотрудников. К ним относятся  субсидированные обеды, скидки  на одежду, возмещение телефонных  затрат и помощь посредством предоставления кредитных карт.

    При оценке качества труда выявляется мнение Руководителей (как ответственных  должностных лиц перед Работодателем  за эффективность работы подразделения) о качестве труда подчиненных  им работников по обобщенным характеристикам (признакам), присущим любому виду трудовой деятельности. В связи с этим, периодическая оценка осуществляется на основании следующих принципов:

    - проведение опроса Руководителей  о качестве труда непосредственно  подчиненных им работников на  основе типового оценочного листа;

    - высокая и высшая оценки качества  труда по любому из учитываемых  признаков (критериев) ставится  только при выдающихся трудовых  показателях каждый рабочий день.

    Приведем  сравнительную таблицу видов  заработной платы по категориям персонала до внедрения и после внедрения системы стимулирования.

    Таблица 3.2.2 – Составные части заработной платы

 

    Процедура оценки качества труда вводится для того, чтобы обеспечить каждому Руководителю периодическое обсуждение результатов труда с непосредственно подчиненными ему работниками и за счет связи оценки качества труда с уровнем стимулирующей доплаты к тарифной оплате поддерживать постоянную заинтересованность каждого работника в части строгого каждодневного выполнения им своих трудовых обязанностей. Оценки качества труда в оценочном листе размещены по принципу: оценки повышаются при высоких трудовых показателях, которые связаны с деловыми качествами работника и результатами труда работника, и понижаются при низких трудовых показателях.

    Положение о системе стимулирующих доплат регламентирует правила персонального  расчета стимулирующих доплат каждому  работнику. В соответствии с этими  правилами Работник может в рамках присвоенной ему  категории (разряда) тарифных коэффициентов самостоятельно добиваться роста стимулирующей доплаты к тарифной оплате и, как следствие, повышения всей заработной платы. Данное повышение возможно только при получении высоких оценок качества труда. Тем самым каждый работник всегда заинтересован в получении более высокой оценки качества труда.

    В связи с тем, что оценка качества труда однозначным образом связана  с величиной стимулирующей доплаты, отсюда и всей заработной платы, то работники естественным образом заинтересованы в повышении оценок  качества труда.

    Необходимо  постоянно поддерживать заинтересованность работника в части строгого и  неукоснительного выполнения им трудовых обязанностей. Поэтому при проведении оценки последовательно придерживаться следующего принципа – высшая оценка качества труда по любому из признаков (критериев) в типовом оценочном листе проставляется только при выдающихся трудовых показателях каждый день без исключений. При этом всегда учитывается только прошедший период. Если оценка по какому- либо из признаков, по мнению Руководителя, является высокой, средней или низкой, то именно эту оценку и проставлять в оценочном листе, не смотря на оценки, которые были поставлены ему в прошлые периоды, а также, не смотря на высокие оценки по другим признакам.

    Если  работник в процессе обсуждения результатов  оценки качества труда высказывает  намерение исправить свое отношение  к работе, то эти обязательства  не должны влиять на результаты проводимой оценки качества труда. При этом Руководитель должен взять на себя встречное обязательство перед работником- в случае положительных изменений в работе все это непременно будет учтено при следующей оценке. И если положительные изменения по отношению к труду в следующий период реально произошли, увеличивать оценку по тому или иному признаку при следующей оценке качества труда до уровня, соответствующего фактическому улучшению качества труда работника на взгляд Руководителя.

    Порядок заполнения оценочных листов производить  по следующим правилам:

    1. Указать Ф.И.О. работника, его должность в соответствии со штатно- должностным расписанием, его табельный номер;

    2. Произвести последовательно друг  за другом оценку деловых качеств  работника Д и оценку обобщенных  результатов его труда Р в  соответствии с примером заполнения  оценочного листа к настоящей инструкции. При этом пользоваться развернутой характеристикой признаков (критериев) оценки деловых качеств и оценки обобщенных результатов труда (Приложение 1) согласно типовому оценочному листу.

    3. В случае, когда Руководитель  не может однозначно определиться в выборе для себя, какой уровень оценки признака из двух рядом расположенных наиболее точно отражает качество труда работника ,  то Руководитель в этом случае должен выбрать более низкий уровень признака. Например, если Руководитель при оценке качества труда по одному из признаков стоит перед выбором поставить оценку 2-го или 3-го уровней, то в этом случае он должен ставить оценку 2-го уровня. При утверждении более высокой оценки качества труда по любому из признаков у Руководителя не должно быть никаких сомнений в том, что она полностью соответствует качеству труда работника и позволяет обоснованно повысить работнику уровень оплаты его труда.

    Согласовать результаты оценки с вышестоящим  руководителем.

    Ознакомить  работника с результатами оценки под роспись.

    При начислении заработной платы используется следующая формула: 

    ЗП= Оклад + СД+ П,

    где, ЗП- заработная плата,

    Оклад- оклад согласно занимаемой должности,

    СД- стимулирующие доплаты, т.е. доплата  за стаж, за высокую квалификацию (наличие высшего образования, ученых степеней, званий заслуженных работников), оплата по рангам (от1 ранга до 11). Оплата по рангам является оценкой качества труда работника. Ранжирование производится в соответствии со специальной инструкцией, в которой дана градация назначения процентов от оклада по шкале:

    11 ранг (высшая оценка качества  труда работника)- 65% от оклада;

    10 ранг- 60%;

    9 ранг- 50%;

    8 ранг- 40%;

    7 ранг- 30%;

    6 ранг- 20%;

    5 ранг- 15%;

    4 ранг- 10%;

    3-1 ранги - работнику дается рекомендация  по улучшению качества работы или ставится вопрос о соответствии занимаемой должности.

    П- премия (постоянный процент премии составляет 50%, но в зависимости от выполнения или невыполнения плана  соответственно повышается или понижается).

    Подводя итоги проделанной работы необходимо подчеркнуть, что внедрение системы стимулирования труда на предприятия должно положительно сказаться на прибыли предприятия.

    Данные  таблицы можно представить в  виде диаграммы.

    

    Рис. 3.2.1. Составные части заработной платы после внедрения системы стимулирования

    Исходя  из данных можно прийти к выводу, что благодаря внедренной системе  стимулирования труда качественно  изменился состав заработной платы, ее большая часть стала зависеть от личных результатов работников.

    3.2. Предложения по нематериальному стимулированию

    Цель  данного параграфа - рассмотреть  возможные простые изменения  работы, которые могли бы привести к стимулированию внутренней мотивации  подчиненных, вызвать сотрудничество и энтузиазм с их стороны.

    Повышение разнообразия умений и навыков. Здесь важно помнить, что именно разнообразие навыков, а не просто разнообразие само по себе является принципиальным. Если члены коллектива применяют ограниченное количество навыков, то необходимо искать способ стимулировать потребность к увеличению их количества.

    Однако  не всегда сотрудники встретят с энтузиазмом  увеличение разнообразия. Так монотонная работа позволяет работникам разговаривать  в процессе ее выполнения, но стоит  внести элемент разнообразия, разговоры  станут затруднительными, в то же время не будет никаких компенсаций со стороны самой работы.

    Работникам  так же необходимо дать ощущение признания  используемых ими навыков. То есть нужно  стремиться уделять внимание сотрудникам  с целью публично объявить об исключительной ценности данного навыка у работника. Такой подход, как правило, стимулирует работника на усовершенствование навыков, расширения диапазона его способностей.