Эволюция управленческой мысли

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Аннотация

Работа состоит из введения, 3 глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

Во введении  отмечается актуальность изучаемой темы, формулируется цель и задачи предстоящего исследования.

Первая глава работы посвящена  рассмотрению основных школ менеджмента, теоретическим аспектам «школы научного менеджмента», «административной или классической школы», рассмотрены основные положения  «школы человеческих отношений» и «школы науки управления».

Вторая глава работы рассматривает  современные теории управления, проводится краткий сравнительный анализ систем японского и российского менеджмента.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Оглавление

 

Введение……………………………………………………………………………5

Глава 1. Основные школы менеджмента…………………………………………6

1.    Школа научного управления…………………………………………………6
1. Научный менеджмент Тейлора…………………………………………………6
2. Генри Гантт – стимулирование труда, производственное планирование……..10
3. Фрэнк и Лилиан Гилбреты – рационализация труда…………………………..12
4. Г.Эмерсон – 12 принципов производительности труда………………………..13

1.1.5.Генри Форд – основные принципы организации производства…………………16

1.2.Административная или классическая школа………………………………………18

1.2.1.Основные  положения концепции Файоля………………………………………..18

1.2.2. Принципы  построения формальной организации  Л.Урвика…………………….25

1.2.3. Принципы организации  Дж.Муни и А.Рейли………………………………26

3. Школа человеческих отношений и поведенческих наук………………………..27
1. Школа человеческих отношений и бихевиоризм……………………………….27
2. М.П. Фоллетт: достижение научной психологии – основа школы человеческих отношений. …………………………………………………..29
3. Хоторнский эксперимент. Основные положения доктрины человеческих отношений…………………………………………………………………….30
4. Школа науки управления или количественная школа……………………….34

1.4.1 Процессный подход……………………………………………………………35

1.4.2 Ситуационный подход…………………………………………………………36

Глава 2 Современные теории управления…………………………………………..38

2.1 Теории мотивации………………………………………………………………..38

2.1.1 Иерархическая теория  потребностей………………………………………….38

2.1.2 Теория приобретенных  потребностей МакКлелланда……………………….39

2.1.3 Теория факторов Герцберга……………………………………………………40

2.1.4 Теория TRG Альдерфера……………………………………………………….41

2.1.5 Развитие теории лидерства  Д.Макгрегора…………………………………..42

2.2 Краткий сравнительный  анализ систем японского и российского

менеджмента…………………………………………………………………………45

2.2.1 Основные положения  японского менеджмента……………………………..45

2.2.2 Основные положения  российского менеджмента………………..…………48

2.2.3 Японская и российская  модели принятия управленческих  решений………50

Заключение……………………………………………………………………………53

Библиографический список………………………………………………………….54

Приложение А Иерархия потребностей по Маслоу………………………………..56

Приложение Б Модель Герцберга……………………………………………………57

Приложение В Соотношение потребностей по пирамиде Маслоу и теории Альдерфера……………………………………………………………………………58

Приложение Г Основополагающие принципы организации производства в рамках концепции японского менеджмента…………………………………………………59

Приложение Д Сравнительная характеристика моделей японского и российского менеджмента…………………………………………………………………………..60

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Тема данной курсовой работы «Эволюция управленческой мысли»

Актуальность выбранной  темы обусловлена тем, что любая  наука, в том числе и менеджмент базируется на использовании исторического опыта. Анализируя исторический опыт  можно избежать противоречий и ошибок, встречающихся на различных этапах развития науки.

Анализ прошлого позволяет  лучше понять настоящее, чтобы спрогнозировать  будущее.

Важен и еще один фактор. История укрепляет знания, превращает их в убеждения. Убеждения в профессиональной деятельности менеджера позволяет  быстрее принимать решения, позволяют достигать высшей ступени использования знаний.

История и эволюция менеджмента  отражает сложные процессы формирования современных концепций экономического управления.

Цель курсовой работы рассмотреть  и проанализировать возникновение, формирование и содержание различных школ менеджмента, теорий управления и новых технологий менеджмента и определить возможность их применения в реальной практике.

Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд следующих  задач:

1. Выявить основные стадии развития менеджмента и проследить попытки классификации подходов и школ менеджмента.
2. Понять причины различий сложившихся национальных моделей, на примере сравнительного анализа системы японского и российского менеджмента.

Предметом исследования является история развития и эволюции науки менеджмента.

 

 

 

 

Глава 1. Основные школы менеджмента

1. Школа научного управления

Возникновения современной науки  управления относится к нач XX в. и связано с именами Фредерика Уинслоу Тейлора, Фрэнка и Лилии Гилбрет и Генри Гантта. Важной заслугой этой школы б положение о том, что управлять можно «научно», опираясь на экономический, технический и социальный эксперименты, а также на научный анализ явлений и фактов управленческого процесса и их обобщения.

1. Научный менеджмент Тейлора

 Этот метод исследования  впервые был применен к отдельному  предприятию американским инженером Ф.У. Тейлором, которого следует считать основоположником научного управления производством.

Созданную им систему Тейлор называл по-разному, «сдельная система», «система управления рабочими на основе задач». Термин « научное управление» впервые был предложен в 1910 г. Л. Брайдейсом.  После смерти Тейлора это название получило всеобщее приз применительно к его концепции.

Метод исследования Тейлора заключался в  расчленении процесса Физического  труда и его организации на составные части и последующем анализе этих частей. В частности, Тейлор разделил процесс организации на следующие элементы: установление цели деятельности  предприятия в целом и каждого работника в отдельности; выбор средств деятельности и их применение на основе заранее составленного плана; контроль  за результатами деятельности.

Главное внимание Тейлор уделял повышению производительности  труда, так как считал, что повышение производительности труда несет изобилие как хозяевам, так и рабочим, а в падении производительности труда виноваты неэффективные системы управления.

Основным  положением концепции Тейлора, является необходимость установления рабочему научно обоснованного дневного задания  и методов его выполнения. Тейлор считал, что управляющие не знают потенциальных возможностей рабочего и поэтому устанавливают нормы выработки «на глазок». Управляющие не заинтересованы в росте выработки рабочих, перевыполнении норм, поэтому урезают расценки. Тейлор считал, что в этом состоит основная чина нежелания рабочих повышать производительность труда.

Значительное  внимание Тейлор уделял лучшему использованию производственных фондов предприятия. Большое значение имеют правильный выбор оборудования для выполнения определенной работы, уход за этим оборудованием и его ремонт, подготовка к работе инструмента и своевременное обеспечение им рабочих мест, а также заточка, ремонт и обмен инструмента и т.д.

Функции осуществления взаимодействия элементов  производства были возложены на плановое, или распределительное бюро предприятия которому в системе Тейлора отводилось центральное место, устанавливало методы изготовления продукции, состав оборудования, инструменты, приспособления, методы контроля. В системе Тейлора большое внимание уделялось организации  учета и отчетности на предприятии. Эта работа поручалась  специальному исполнителю в составе распределительного бюро, который вел повседневный учет как по рабочим и всем частям предприятия,  так и по административному персоналу.

Согласно  системе Тейлора для руководства всем предприятием предусматривался штат мастеров. Часть этого штата закреплялась распределительным бюро и осуществляла связи с рабочими, устанавливала цены и расценки, наблюдала за общим порядком в мастерской. Другая часть штата включала в себя четыре категории мастеров,  которые наблюдали за точным выполнением указаний распределительного бюро: инспектор, мастер по ремонту, мастер, устанавливающий темп работы, бригадир.

Таким образом, рабочие получали инструкции от нескольких мастеров. В свою очередь, мастера также действовали на основе разработанных для, них инструкций, в которых точно определялись функции, полномочия (права) и ответственностьВ основе концепции Тейлора лежало разделение труда на две составляющие: труд исполнительский и труд распорядительский. Важным вкладом Тейлора было признание того, то работа по управлению — это определенная специальность. Этот подход резко отличался от ранее существовавшей практики управления, когда рабочие были вынуждены, наряду со своей непосредственной работой, разрешать многие вопросы, относящиеся к административно - хозяйственной и административно - производственной сферам стельности.

Основные принципы теории Тейлора сводятся к следующему:

- замене эмпирических приемов научным исследованием элементов работы;

- разработке оптимальных методов осуществления работы на базе научного изучения затрат времени, усилий, движений и т.п.; измерению рабочего времени, с помощью «единиц времени»;

- специализации  функций как в производстве, так и в управлении. Каждый рабочий и каждый управленческий работник должен знать, за какую функцию он несет ответственность;

- подбору, обучению и расстановке рабочих на те рабочие места, где они могут принести наибольшую пользу;

- планированию и подготовке работы;

- разработке точных инструкций каждому работнику, в которых по каждой работе дается описание оптимальных методов их выполнения;

- оплате по результатам труда. Дополнительная оплата за перевыполнение' Норм (урока). Личная заинтересованность является движущим стимулом для большинства людей;

- отделению административной работы .от производственной. Менеджеры осуществляют функцию планирования, а рабочие- функцию исполнения. Использование вместо линейных функциональных мастеров, осуществляющих руководство рабочими

- сотрудничеству между администрацией и рабочими в деле практического внедрения научно разработанной системы и методов организации труда.¹

Тейлором  были обнаружены недостатки линейного  принципа управления, преодоление которых он видел в переходе к более прогрессивному функциональному принципу. Особенно большое значение он уделял функциональному разделению труда. Так, он считал необходимым введение вместо одного мастера — восьми, каждый из которых должен был нести ответственность за определенную работу (функцию управления), например за подготовку произвол ремонт и обслуживание оборудования и т.д. Однако этот подход не получил практического воплощения. Впоследствии стал широко 
пропагандироваться «принцип единства распорядительства», согласно которому каждый работник должен получать указания от одного руководителя (мастера). 

Основной  задачей предложенной им системы  Тейлор считал сближение интересов всего персонала предприятия.

Среди факторов, способствующих повышению эффективности производства, основное место Тейлор отводил росту производительности труда рабочих за счет совершенствования методов организации и управления производством. Администрации в этом процессе отводилась второстепенная роль. Вместе с тем Тейлор признавал, что администрация принимает непосредственное участие, в планировании, учете и контроле заданий рабочим и поэтому производительность труда рабочих находится в известной зависимости от совершенствования работы самой администрации. Поэтому научный менеджмент, считал Тейлор, является «интеллектуальной революцией» по отношению не только к рабочим любой сферы промышленности, но и к администрации предприятия.

Тейлором  были сформулированы две основные задачи менеджмента:  

- обеспечение наибольшего процветания предпринимателя;

- повышение благосостояния каждого работника.

 Тейлор довольно - таки широко понимал каждую из этих задач.

Процветание предпринимательства это не только получение высоких дивидендов на вложенный капитал, но и дальнейшее развитие бизнеса.

Повышение благосостояния работников — это не только высокая заработная плата в соответствии с затраченными усилиями, но и развитие в каждом работнике того потенциала, который заложен в нем самой природой.