Эволюция управленческой мысли

6. Поддержание чистоты  и порядка. Одним из существенных  факторов высокого качества японских  товаров являются чистота и  порядок на производстве. Руководители  японских предприятий стараются  установить такой порядок, который  может служить гарантией  качества  продукции  и способен повысить  производительность благодаря чистоте  и порядку. ⁶

В целом японское управление отличает упор на улучшение человеческих отношений: согласованность, групповую  ориентацию, моральные качества служащих, стабильность занятости и гармонизацию отношения между рабочими и управляющими.

Одной из отличительных особенностей японского управления является управление трудовыми ресурсами. Японские корпорации управляют своими служащими таким  образом, чтобы последние работали максимально эффективно. Для достижения этой цели японские корпорации используют американскую технику управления кадрами, в том числе эффективные системы  заработной платы, анализа организации  труда и рабочих мест, аттестации служащих и другие. Но существует и  большая разница между американским и японским управлением. Японские корпорации больше используют преданность своих  служащих компаниям. Отожествление  служащих с корпорацией создает  крепкую мораль и ведет к высокой  эффективности. Японская система управления стремится усиливать это отожествление, доводя его до жертвенности интересам  фирмы.

Существуют также особенности  японской системы управления качеством, отличающая ее от западной системы:

·        управление качеством на уровне фирмы - участие  всех звеньев в управлении качеством.

·        подготовка кадров и обучение методам управления качеством.

·        деятельность кружков качества.

·        инспектирование  деятельности по управлении качеством (премии Деминга предприятию и проверка деятельности руководства.)

·        использование  статистических методов.

·        общенациональные программы по контролю качества.

Авторитет и власть в Японии зависят от стажа, а не от заслуг. Следовательно, не всегда руководитель является компетентным человеком. Он часто  не может объяснить тонкости своего бизнеса - настоящая работа осуществляется его подчиненными. Лидер должен хорошо управлять людьми. Он должен быть способен воодушевлять свою команду, должен уметь  вызвать и сохранить любовь и  преданность своего персонала.

В целом японская система  управления опирается на коллективное решение проблем и ставит приматом над индивидуумом корпоративные  ценности, отличается гибкостью управления и четкой обратной связью (концепция японского менеджмента (см. приложение Г).

2.2.2. Основные положения российского менеджмента

Рассматривая российские традиции управления, следует отметить, что в результате отсутствия частной  собственности в советский период российской истории (1917-1991 г.г.), когда наука управления получила основной всплеск развития по всему миру, мы будем рассматривать только традиции государственного управления в России.

Основные традиции русского менеджмента с Петровских времен и до наших дней, на мой взгляд остались неизменными. Прежде всего, стоит отметить большую роль государства в экономическом развитии страны. Это обуславливается тем, что ещё со времен создания Петром Первым государственных мануфактур весьма значительная часть крупного производства принадлежала государству. Вследствие этого возникала жесткая иерархическая система управления, неразрывно связанная с государством; протекционистская политика многих правителей России снижала конкуренцию на внутреннем рынке, что тоже не способствовало развитию новых идей в управлении.

Октябрьская Революция 1917 года только обострила все эти условия  развития национальной школы управления. Экономический кризис и разруха, царившие в молодой Советской  республике, требовали от руководства  страны, в которой не осталось больше частной собственности, по военному четких мер по реорганизации всех видов производства. Вкупе с однопартийной  системой все это сделало систему  государственного и промышленного  управления жесткой и строго иерархичной. Экстренные темпы развития промышленности требовали экстренных дисциплинарных мер, что привело к жесточайшей  индивидуальной ответственности руководителей  за возглавляемое дело. По военному четкое распределение обязанностей; узкая специализация государственных органов управления промышленностью.

Новая экономическая политика государства несколько «ослабила   гайки», но крупная собственность  так и осталась в руках государства, этот период «послабления» был короток  и мало что изменил в традициях  управления. Последующие периоды  индустриализации и Великой отечественной  войны и ликвидации военной разрухи  вернули все в прежнее, весьма жесткое, русло.

Естественно, что всякое действие вызывает противодействие, поэтому  некоторое «ослабление гаек»  в период правления Н.С.Хрущева и Л.И.Брежнева, сопровождавшееся не меньшим спросом с партийных и хозяйственных руководителей всех уровней, приводит отрыву высших слоев управления от действительности. Нереальные планы производства, спускаемые сверху вызывают волну приписок и искажения результатов хозяйственной деятельности. Неимоверно разросшийся управленческий аппарат в этих условиях полностью теряет смысл, занимаясь созданием ненужных бумаг и обработкой отчетов, основанных на недостоверных и сознательно искаженных данных. Все это в условиях полного зажима гласности и демократии приводит страну в глубочайшему экономическому кризису.

Распад Советского Союза  ставит проблемы борьбы с кризисом перед правительством России. Основным девизом первого этапа возрождения  экономики становится  такое знакомое: «… весь мир … мы разрушим…».

Для развития экономики применяется  способ, весьма похожий на предыдущий исторический опыт: жесткий контроль государства за экономикой, протекционизм  правительства   по отношению  к отечественной промышленности, ориентация в руководстве на Лидера – сильную личность и т.п.

В целом складывается такой  облик русского менеджмента:

·        Индивидуальная ответственность и направленность руководства и четкое распределение обязанностей;

·        Примат корпоративных (в советские времена  – государственных) интересов над  личностью;

·        Жесткая  структура управления, медленная  обратная связь.

2.2.3. Японская и  российская модели принятия управленческих решений

     На сегодняшний  день рассмотрение японского  стиля управления весьма актуально  для российской экономике, обладающей на текущий момент собственной, притом достаточно неэффективной, моделью менеджмента и нуждающейся в новом стиле управления.

     В японских  компаниях принятие решений осуществляется  по линии «снизу вверх», которая  основана на принципе разделения  риска и ответственности, решения  принимаются на основе консенсуса  путем проведения многочисленных  переговоров и консультаций между  всеми заинтересованными сторонами.  В то время как российской  системе управления присущ процесс  принятия решений «сверху вниз».  Здесь власть концентрируется  в руках высшего руководства,  а решения спускаются сверху  вниз в соответствии с четко  определенной иерархией.

     Положительный результат от внедрения любых зарубежных методов управления, в том числе и японского, возможен лишь в том случае, если они могут быть полноценно адаптированы к российской хозяйственной культуре. Для России, почти на треть являющейся дальневосточной страной, это предположение не выглядит удивительным. К полному и  внимательному изучению традиций японского менеджмента склоняют и неоспоримые экономические успехи Японии в XX веке, достигнутые вопреки крайней ограниченности природных ресурсов, перенаселенности и сокрушительному поражению империи Восходящего солнца во Второй мировой воине.

     Японский стиль управления активно изучается, адаптируется и заимствуется в деятельности многих компании за пределами Японии, особенно в промышленно развитых странах (например, в США и странах Западной Европы), который, в свою очередь, активно внедряется в экономику России и стран СНГ, привнося в наши управленческие методы не всегда адаптированный к отечественным условиям синтетический опыт менеджмента.

     Часто утверждается, что японская система управления  эффективна именно благодаря  синергическому действию составляющих: системы пожизненного найма, системы  кадровой ротации, системы репутации,  системы подготовки на рабочем  месте, системы оплаты туда. Я  полностью разделяю мнение исследователей  о невозможности автоматического  переноса всей японской системы  управления в российские организации.  Однако следует отметить, что  японские системы нам воспринять  проще. Чем, например, американцам,  в связи со схожестью многих  этнокультурных характеристик населения  России и Японии.

     На мой взгляд, экономически целесообразны капиталовложения, связанные с набором персонала,  поддержанием его в трудоспособном  состоянии, непрерывным обучением  и выявлением качеств, потенциальных  возможностей и способностей, заложенных  в личности работника, с последующим  развитием важных для его профессиональной  деятельности. А также необходима  достаточная степень мотивации  работника, основанная не только  на материальном вознаграждении, но и на моральном поощрении.  Целью является достижение такой  ситуации, когда работник будет  чувствовать себя неотъемлемой  частью своей фирмы, членом  большой семьи, зная, что здесь  он найдет признание своих  способностей, поддержку и сможет  реализоваться как профессионал, получая пропорциональное своему вкладу в общее дело материальное вознаграждение. Такой опыт и хотелось бы применить в нашей системе управления. Что касается коллективного принятия решений, это возможно лишь при наличии высококвалифицированных специалистов, способных решать проблемы разного характера. Все это является особенностью японской системы образования, применение которой в необходимых масштабах на данный момент невозможно.

     Участие персонала  в управлении российскими корпоративными  структурами пока минимально. Причем  введение этой модели сопряжено  с существенными проблемами. В первую очередь речь идет об отсутствии законодательной, нормативной и даже рекомендательной базы: ни в Федеральном законе ”Об акционерных обществах”, ни в Трудовом кодексе, ни в Кодексе корпоративного поведения, ни в других документах, касающихся корпоративного управления, персонал (наемные работники, трудовой коллектив) не упоминается не только в качестве субъекта корпоративного управления, но даже как заинтересованное лицо. Таким образом, участие наемных работников в управлении регулируется только «акционерной властью» в лице общего собрания акционеров и совета директоров.

     Внедрение  в отечественную практику апробированных  в развитых странах форм участия  работников в управлении с  последующим законодательным оформлением  и закреплением поможет исправить ситуацию. (Сравнительный анализ Японского и Российского менеджмента см. Приложение Д.)

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Менеджмент  развивался на протяжении веков, прежде чем превратился в самостоятельную  отрасль знания, науку. Значительное влияние на формирование менеджмента  оказали: школа научного убавления, классическая (админминистративная) школа, школа психологии и человеческих отношений, школа науки управления (количественная школа), а также 
дающиеся представители этих школ, такие как Ф. Тейлор, А. Файоль, Э. Мэйо др.

Рыночная экономика  требует адекватной ей системы управния, которая должна претерпеть радикальные преобразования вместе со всем обществом. В условиях перехода к рыночным отношениям важнейшим фактором успеха становится непрерывное совершенствование теории и практики управления. Большое значение приобретает изучение передового и прогрессивного опыта управления зарубежных стран и использование его при анализе собственных управленческих проблем. Поэтому изучение истории развития теории и зарубежного менеджмента крайне актуально по следующим основным причинам:

1. создание новых организационно-правовых форм предприятий требует ознакомления с формами и методами управления зарубежных фирм с целью использования их опыта на отечественных предприятиях;
2. осуществление российскими предприятиями внешнеэкономической деятельности требует глубокого знания зарубежной тики управления

В результате проведенной  работы были рассмотренны основные школы менеджмента, изучен опыт японского и российского менеджмента,.

В процессе написания  работы поставленные цели и задачи выполнены в полном объеме.

 

 

 

 

 

Библиографический список

1.История менеджмента:  учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по экономическим специальностям/И.И. Семенова. – 2 –е изд., перераб. и доп. – М.:ЮНИТИ-ДАНА,2008. – 199с.

2. Чудновская С.Н. История менеджмента. Учебник для вузов. –СПб.: Питер, 2004 – 239с.

3. Веснин В.Р.  Основы менеджмента: Учебник.  – М.:Институт международного права и экономики. Издательство «Триада, Лтд», 1997 – 384 с.

4. Кравченко  А.И. История менеджмента: учебник/А.И.  Кравченко. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.:Кнорус,2010 – 432с.

5. Герчикова И. Н. Менеджмент: Учебник для вузов. 4 -е изд. – М.: Юнити-Дана, 2007. – 512 с.