Эволюция управленческой мысли

В процессе проведения эксперимента была создана обстановка внимания к труду работниц, им внушалось, что их труд имеет важное значение для общества, подчеркивалась их роль в проводимом эксперименте. В самой группе работниц была создана свободная, непринужденная обстановка. Они подружились между собой, во время работы могли разговаривать друг с другом и отлучаться со своего рабочего места, что ранее в цехе запрещалось. При оплате их труда учитывалась выработка в группе, а не в целом по цеху. По мнению исследователей, все это способствовало формированию у работниц понимания их ≪социальной значимости≫, что послужило стимулом к изменению их отношения к своему труду, а следовательно, и к росту производительности труда. Так возник термин ≪человеческие отношения≫, давший начало школе с аналогичным названием. Мэйо считается основным разработчиком теоретических основ этой концепции. В развитии ее практической части принял самое активное участие соратник Мэйо по Хоторнскому эксперименту Ротлисбергер.

Задачей третьего этапа эксперимента было совершенствование непосредственного руководства людьми и улучшение отношений между сотрудниками и их отношения к своей работе. Однако первоначально составленный план перерос в огромную программу, состоящую из бесед с 20 тыс. сотрудников об их отношении к выполняемой ими работе. В результате было выяснено, что производительность труда каждого сотрудника в организации зависит как от самого работника, так и от трудового коллектива. Необходимость выявления этого влияния потребовало проведение четвертого этапа эксперимента.

Четвертый этап получил название эксперимента на участке по производству банковской сигнализации. Целью этого этапа было выявить воздействие материального стимулирования на рост групповой производительности труда. Ученые исходили из посылки, что рабочие, стремящиеся больше заработать, будут оказывать влияние на медленно работающих, чтобы они увеличивали производительность своего труда. Однако и здесь ученых ждала неожиданность. На практике оказалось, что быстро работающие рабочие не стремятся наращивать темп своей работы, чтобы не выходить за рамки, принятые группой, боясь вызвать неудовольствие других рабочих. Вместе с тем медленно работающие рабочие все-таки делали все возможное для увеличения производительности своего труда. Они не хотели отставать от хороших работников.

На основании Хоторнского эксперимента было сделано много научных открытий. Основными из них являются следующие:

• все проблемы производства и управления должны рассматриваться  через призму ≪человеческих отношений≫, с учетом ≪социального≫ и ≪психологического≫ факторов; сам производственный процесс и ≪чисто физические требования≫ к нему имеют относительно меньшее значение. Принято считать, что Мэйо научно доказал существование психосоциального фактора роста производительности труда;

•важность взаимоотношений  между рабочими и руководителями; признание роли руководителя в формировании морального климата в трудовом коллективе;

•возникновение понятия ≪хоторнский эффект≫ — повышенное внимание к рассматриваемой проблеме, ее новизна и создание условий для проведения

эксперимента способствуют получению желаемого результата. На самом деле работницы, зная, что они участвуют в эксперименте, старались работать лучше. Поэтому в практической деятельности следует стремиться избегать ≪хоторнского эффекта≫, учитывая то обстоятельство, что условия во время проведения эксперимента и в действительной жизни практически не совпадают.

Эти выводы были в корне  отличными от основных положений школы научного управления и классической школы, так как основное внимание Мэйо переносил на систему взаимоотношений в коллективе, на человека, рассматриваемого уже не как машина, а как социальное существо.

Сторонники этого направления  считали, что рабочего можно побудить работать более производительно, если удовлетворить его социальные и психологические потребности.

Хоторнский эксперимент положил начало созданию современной экспериментальной социологии труда. На ее основе возникли самостоятельные дисциплины - ≪индустриальная психология≫ и ≪индустриальная социология≫.

Постепенно сформировалась доктрина ≪человеческих отношений≫, которая включает в себя следующие основные моменты:

• система ≪взаимных связей и информации≫, которая должна, с одной стороны, информировать работников о деятельности и планах организации, а с другой — предоставлять руководству информацию о требованиях рабочих;

• беседы ≪психологических советников≫ с рабочими (≪система исповедей≫). Каждое предприятие должно иметь штат психологов, к которым рабочий может обратиться по любому вопросу. В процессе беседы рабочий может ≪эмоционально разрядиться≫;

• организация мероприятий, именуемых ≪участием рабочих в принятии решений≫ — проведение деловых совещаний с участием рабочих, обсуждение плана работы цеха, участка, т. е. привлечение рабочих к управлению производством;

• наличие в любой организации  неформальных групп. Формальная организация создается по воле руководства. Неформальные группы создаются в рамках формальной организации по следующим важнейшим причинам: чувство принадлежности, взаимопомощь, взаимозащита, тесное общение и заинтересованность.

4. Школа науки управления или количественная школа

Становление школы науки  управления связано с развитием  математики, статистики, инженерных наук и других смежных с ними областей знаний. Наиболее известными представителями этой школы являются Р. Акофф,

Л. Берталанфи, С. Бир, А. Гольдбергер, Д. Фосрестер, Р. Люс, Л. Клейн, Н. Джорджеску-Реган.

Школа науки управления сформировалась в начале 50-х гг. и успешно функционирует и в настоящее время.

В школе науки управления различают два главных направления:

1. Рассмотрение производства  как ≪социальной системы≫ с использованием системного, процессного и ситуационного подходов.

2. Исследование проблем управления на основе системного анализа и использования кибернетического подхода, включая применение математических методов и ЭВМ.

Школа науки управления в  своих исследованиях опирается на три методологических подхода — системный, процессный и ситуационный, которые сформировались на основе эмпирического подхода.

Системный подход позволяет  рассматривать организацию как  систему, состоящую из определенного  количества взаимосвязанных элементов.

Системный подход предполагает, что каждый из элементов, составляющих систему, имеет свои определенные цели. Системный подход направлен на повышение эффективности работы организации в целом.

Содержание системного подхода  сводится к следующему:

• четкое определение целей  и установление их иерархии;

• достижение наилучших  результатов при наименьших затратах: используя сравнительный анализ выбора альтернативных путей достигать  поставленных

целей;

• широкая всесторонняя оценка всех возможных результатов деятельности на основе количественной оценки целей, методов и средств их достижения.

Системный подход предполагает широкое использование системного анализа.

Школа науки управления исследует  вопросы, которые прежними школами  не рассматривались. Она изучает  важнейшие подсистемы, характер их взаимоотношений, структуру и цели системы, координирование всех

элементов системы.

Система — это некоторая целостность, состоящая из взаимозависимых частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристики целого.

1. Процессный подход

Процессный подход как концепция управленческой мысли был впервые предложен классической (административной) школой управления, которая сформулировала и описала содержание функции управления, как не зависящих друг от друга. Процессный подход с позиций школы науки управления рассматривает функции управления как взаимосвязанные. Мескон дает следующее определение процессного подхода. ≪Процессный подход к управлению — подход..., основывающийся на концепции, согласно которой управление есть непрерывная серия взаимосвязанных действий или функций≫.

Автором концепции процессного  подхода является Файоль, который считал, что ≪управлять означает предсказывать и планировать, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать≫. Процессный подход основывается на положении о том, что все функции управления зависят друг от друга.

2. Ситуационный подход

Ситуационный подход непосредственно связан с системным и процессным подходами и расширяет их применение на практике. Ситуационный подход часто называют ситуационным мышлением об организационных проблемах и их решениях. Первой работой в области ситуационного подхода считается исследование английских ученых Т. Бернса и Г. Сталкера, которое они провели на 20 фирмах, производящих машиностроительную продукцию, электронное оборудование, искусственный шелк и др. Они рассмотрели работу этих фирм в стабильных и меняющихся условиях и пришли к выводу, что для каждого типа условий характерна своя организационная структура управления: для стабильных условий — ≪механическая≫ структура, а для изменяющихся условий — ≪органическая≫ структура.

≪Механическая≫ структура основана на глубоком разделении труда и широком применении регламентирующих документов. Для ≪органической≫ структуры свойственно изменение целей, задач и пр., в зависимости от меняющейся обстановки, ситуации.

Сущность ситуационного  подхода заключается в определении  понятия ситуации, под которой  подразумевается конкретный набор обстоятельств, переменных, оказывающих влияние на организацию в определенное время.

Рассмотрение конкретной ситуации позволяет руководителю подобрать  наилучшие способы и методы достижения целей организации, соответствующие этой ситуации.

Ситуационный подход определил внешние переменные: факторы, находящиеся вне организации, которые оказывают серьезное влияние на ее успех. Впоследствии все факторы внешней среды были разделены на две группы: переменные прямого воздействия — поставщики (трудовых ресурсов, материалов, капитала), потребители, конкуренты, законы и государственные органы и переменные косвенного воздействия — состояние экономики, научно-технический прогресс, социокультурные факторы (жизненные установки, традиции, обычаи и др.), политические факторы, международные события.

Школа науки управления установила, что все переменные (факторы) как внутренней, так и внешней среды взаимосвязаны и взаимозависимы. Изменение в одной из них вызывает изменения во всех других.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Современные теории управления

2.1. Теории мотивации

2.1.1. Иерархическая теория потребностей А.Маслоу

Абрам Маслоу разработал теорию иерархии потребностей в 40-е г. XX века, в которой определил мотивацию как «изучение предельных целей человека». Важной составляющей теории Маслоу является идея, что людям не дано полностью достичь своих целей, то есть полного удовлетворения всех своих потребностей.

Маслоу сформулировал три фундаментальных допущения относительно человеческой природы, которые составляют основу его теории:

1. Люди по своей природе есть животные, нуждающиеся в удовлетворении потребностей, и потребности которых никогда не могут быть удовлетворены.
2. Состояние частичного или полного неудовлетворения потребностей побуждает человека к действию, то есть лучший способ побудить человека к действию для удовлетворения потребности будет отказ человеку в получении необходимого блага.

3. Существует иерархия потребностей, в которой основные потребности - более низкого уровня находятся на нижних ступенях потребности более высокого уровня - на самом верху.

Концепция иерархии потребностей включает в себя следующие основные идеи и предпосылки:

1. Люди постоянно ощущают какие-то потребности.

2. Люди испытывают определенный набор сильно выраженных потребностей, которые могут быть объединены в отдельные группы.
3. Группы потребностей находятся в иерархическом расположении по отношению друг к другу. 
4. Потребности, если они не удовлетворены, побуждают человека к действиям. Удовлетворенные потребности не оказывают более мотивирующего воздействия на людей.
5. Если одна потребность удовлетворяется, то на ее место приходит другая неудовлетворенная потребность.
6. Обычно человек ощущает одновременно несколько различных потребностей, которые находятся в сложном взаимодействии между собой.
7. Потребности, находящиеся ближе всего к основанию иерархии, требуют первостепенного удовлетворения.
8. Потребности более высокого уровня начинают активно действовать на человека после того, как в общем удовлетворены потребности низшего уровня.
9. Потребности высшего уровня могут быть удовлетворены большим числом способов, нежели потребности низшего уровня.⁴

По Маслоу принято рассматривать пять групп потребностей. Первая группа - физиологические потребности. Эти потребности являются необходимые для выживания. Вторая группа - потребности в безопасности и уверенности в будущем, в них входят потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем (проявлением потребности уверенности в будущем может быть страхование, или поиск работы с гарантией хорошей пенсии). Первая и вторая группа относятся к первичным потребностям. Следующие три группы: социальные потребности или в причастности и любви, потребности в уважении, потребность самовыражения, относятся ко вторичным потребностям (схематическое изображение иерархии потребностей по Маслоу см. Приложение А).