Эволюция управленческой мысли

8. Централизация. На предприятии должно быть достигнуто определенное соответствие между централизацией и децентрализацией, которое зависит от его размеров и конкретных условий деятельности. Небольшие предприятия имеют высокую степень централизации, а крупные — меньшую. Выбор правильного соотношения между централизацией и децентрализацией позволяет достичь наилучших результатов.

9. Склярная цепь (иерархия). Склярная цепь — это ряд руководящих работников, находящихся на разных уровнях иерархии (от высших руководителей до руководителей низового звена). Склярная цепь определяет подчинение работников. Иерархическая система управления является необходимой, но если она наносит ущерб интересам предприятия, то ее необходимо усовершенствовать. Рациональная структура управления организацией требует наличия наряду с иерархией горизонтальных связей.

10. Порядок.  Файоль подразделял порядок на «материальный» и «социальный». Каждый работник должен иметь свое рабочее место, обеспеченное всем необходимым. Для этого руководитель должен хорошо знать своих подчиненных и их потребности. Коротко этот принцип можно сформулировать так: «место — для всего и все на своем месте».

11. Справедливость. Справедливость — это сочетание  доброты и правосудия. Работник, чувствующий справедливое к себе  отношение, испытывает преданность  к фирме и старается трудиться  с полной отдачей.

12. Стабильность  рабочего места дня персонала.  Для предприятия наиболее предпочтительными  являются работники, которые держатся  за свое место. Высокая текучесть  кадров характеризует плохую  работу управленческого персонала,  снижает эффективность работы  предприятия. Кроме того, этот  принцип говорит о том, что  работнику необходимо определенное  время для овладения требуемыми  навыками на должном профессиональном  уровне. В процветающей компании  управленческий персонал является  стабильным.

13. Инициатива. Проявление предприимчивости и  инициативы не только руководителями, но и всеми работниками предприятия.  Претворение в жизнь данного  принципа часто требует от  администрации «поступиться личным  тщеславием».

14. Корпоративный  дух. Сила предприятия в гармонии («единении») всех работников предприятия. Файоль указывал на недопустимость использования в управлении принципа «разделяй и властвуй». Напротив, считал он, руководители должны поощрять коллективизм во всех его формах и проявлениях.

1.2.2. Принципы построения формальной организации Л.Урвика

Вслед за Файолем Урвик уделил большое внимание разработке основных функций администрирования. К ним он относил: планирование, организацию, укомплектование штата, руководство, координацию, отчетность и составление бюджета.

Урвиком разработаны принципы построения формальной организации, которые не потеряли своей актуальности до настоящего времени:

1. Соответствие людей  структуре. Считалось, что вначале  следует детально разработать  структуру организации, а затем  приступить к подбору специалистов  в полном соответствии с требованиями  структуры.

2. Создание специального  и ≪генерального≫ штаба. Урвик указывал на необходимость наличия в организации двух видов штабов: специальных и ≪генерального≫. Основной функцией специальных штабов должна быть разработка рекомендаций для руководителя организации. Задачей ≪генерального≫ штаба является подготовка и передача приказов руководителя, контроль текущей работы и оказание помощи руководителю в координации деятельности штабных специалистов. Необходимость ≪генерального≫ и специальных штабов вытекает из возрастания сложности управления и усложнения в связи с этим функции координирования.

3. Сопоставимость прав  и ответственности. Этот принцип говорит о том, что любой линейный руководитель должен иметь власть, соответствующую и равную ответственности.

4. Диапозон контроля (число лиц, непосредственно подчиненных руководителю). Диапозон контроля не может быть твердо установлен, так как он зависит в каждом конкретном случае от индивидуальных качеств руководителя.

5. Специализация. Возможны три типа специализации управленческих работников: по признаку цели, операций, типу потребителя или географическому признаку. Однако в чистом виде подобное разделение весьма затруднительно, поэтому необходимо выбирать в каждом случае комплексный критерий.

6. Определенность. Определенности в деятельности организации можно добиться, если для каждой должности письменно определены права, обязанности, ответственность и взаимосвязи с другими работниками. Сравнивая взгляды Урвика и Файоля, следует отметить, что Урвик глубже формулировал основные принципы построения формальной организации. Особое внимание Урвик уделил соотношению полномочий (прав) и ответственности. В отличие от Файоля, который рассматривал ответственность изолированно, Урвик отмечал, что обязанности должны соответствовать полномочиям (правам).

1.2.3. Принципы организации Дж.Муни и А.Рейли

Заметный вклад в формирование и развитие классической школы менеджмента  внесли Дж. Муни и А. Рейли. В 1939 г. ими была опубликована работа ≪Принципы организации≫, в которой они дали общее определение понятия организации как одной из форм объединения людей для достижения общей цели. Без определения цели не может эффективно функционировать ни одна организация, в том числе и в сфере бизнеса. Достижение общей цели требует взаимопонимания. Поэтому руководство организации должно, прежде всего, считать своей главной задачей создание благоприятного климата в организации и направлять на ее достижение все усилия работников.

Выполнение основной задачи требует безукоснительного соблюдения таких принципов организации, как склярный (т. е. иерархия власти), функциональный (разделение труда по функциям) и координация. На основе разработок Файоля и его последователей сформировалась классическая модель организации, базирующейся на четырех главных принципах:

• четкое функциональное разделение труда;

• передача команд и распоряжений по ≪склярной цепи≫ сверху вниз;

• единство распорядительства (≪никто не работает более чем на одного босса≫);

• соблюдение ≪диапозона контроля≫ (осуществление руководства ограниченным числом подчиненных).

1.3.Школа человеческих отношений и поведенческих наук

Одним из недостатков школы  научного управления и классической школы было то, что они до конца  не осознавали роли и значения человеческого  фактора, который в конечном счете является основным элементом эффективности организации. Поэтому школу психологии и человеческих отношений, которая устранила недостатки классической школы, часто называют неоклассической школой.

Первая попытка применить  психологический анализ к практическим задачам производства была предпринята  профессором Гарвардского университета США  Г. Мюнстербергом . Мюнстерберг считал необходимым перенести испытания профессиональной пригодности из производственной обстановки в лабораторию, кабинет психолога. Он отделил испытание профессиональной пригодности от обучения. В процессе профессионального отбора отбирались люди, пригодные для данной профессии применительно к конкретному предприятию. Люди, не удовлетворяющие требованиям предприятия, отклонялись. Мюнстерберг предложил два метода выявления требуемых качеств у кандидатов: наблюдение и тест. Тест имеет явные преимущества перед наблюдением, так как требовал меньшего времени и ставил испытываемого в такие условия, когда тот вынужден проявить требуемые качества. Впервые тест был поставлен Каттелем в 1890 г. Испытаниям подвергались трамвайные вагоновожатые, пароходный персонал и телефонистки. В середине 30-х гг. нашего века практически все крупные промышленные предприятия развитых стран в той или иной мере применяли психологические методы профессионального отбора кадров. Эти методы продолжают сохранять свое значение для целого ряда профессий и в настоящее время.

1. Школа человеческих отношений и бихевиоризм

В сложившихся условиях в 20—30-е годы нашего столетия зародилась школа человеческих отношений, в центре внимания которой находится человек. Возникновение доктрины ≪человеческих отношений≫ обычно связывают с именами американский ученых Э. Мэйо и Ф. Ротлисбергера, которые известны своими исследованиями в области социологии производственных отношений. В частности, Ротлисбергер рассматривал предприятие как целостную систему, в которой необходимо добиваться равновесия между технической и социальной сторонами направлять усилия работников на сотрудничество друг с другом и достижение общей цели.

Одним из главных отличий  школы психологии и человеческих отношений является внесение в нее  бихевиоризма, т. е. теории человеческого  поведения.

Бихевиоризм основывается на необходимости изучения поведения  человека, которое непосредственно  зависит от влияющих на него стимулов и, в свою очередь, оказывает обратное воздействие на них.

Бихевиориальный подход был направлен на преодоление недостатков концепции ≪человеческих отношений≫. Его возникновение связывают с именем Ч. Барнарда. Впоследствии это направление развивалось в трудах А. Маслоу, Р. Лайкетра, Д. Макгрегора, Ф. Герцберга, К. Арджириса.

Изменение отношения к  человеческим ресурсам нашло свое выражение  в следующем:

• усилилась разработка социальных аспектов трудовых ресурсов, среди которых главное внимание уделялось изучению поведения и  интересов человека;

• увеличилось количество лиц, участвующих в принятии управленческих решений;

• осуществлен переход  к разумной специализации труда  и отказ от ≪сверхспециализации≫;

• получили признание неформальные отношения и их влияние на формальную структуру коллектива и формальные организации.

Наиболее яркими представителями  школы психологии и человеческих отношений являются ученые экономисты, психологи, социологи: Мери Паркер Фоллетт, Элтон Мэйо, Фриц Г. Ротлисберг, Абрахам X. Маслоу, Дуглас Макгрегор, Фредерик Герцберг и др.

2. М.П. Фоллетт: достижение научной психологии – основа школы человеческих отношений

Среди первых ученых, обратившихся к проблемам поведения человека, была американский социолог Мери Паркер Фоллетт. Именно Фоллетт была первой, кто определил менеджмент как ≪обеспечение выполнения работы с помощью других лиц≫. Задачей руководителя, как заметила Фоллетт, является умение ≪добиться выполнения работы другими≫. Поэтому, можно считать, делегирование представляет собой акт, который превращает человека, возглавляющего какое-то подразделение, в подлинного руководителя.

Фоллетт внесла значительный вклад в развитие школы психологии и человеческих отношений. Она опередила Мэйо и первой сформулировала идею о том, что решающее влияние на рост производительности труда рабочего оказывают не материальные, а главным образом психологические и социальные факторы. В основе доктрины человеческих отношений, по мнению Фоллетт, должны лежать достижения научной психологии. Одной из первых Фоллетт выдвинула идею ≪участия рабочих в управлении≫. Фоллетт не сомневалась в том, что рабочие участвуют в управлении, принимая решения о способах выполнения того или другого приказа. ≪Прогрессивные≫ руководители, в свою очередь, должны развивать у рабочих чувство совместной ответственности. По ее мнению, на предприятии должна царить ≪подлинная общность интересов≫. Только так можно достичь выполнения целей организации.

По мнению сторонников ≪человеческих отношений≫, производство не сможет достичь значительной эффективности, если оно не будет совершенствовать социальную организацию предприятия. Инженерный подход давно исчерпал себя. На первый план выдвигаются проблемы человеческого поведения, психологии работников. Поэтому предметом исследования становятся этические нормы и правила, убеждения, мотивы поведения. На смену концепции ≪экономического человека≫ пришла концепция ≪человека социального≫.

1.3.3.Хоторнский  эксперимент. Основные положения  доктрины человеческих отношений

Поводом для возникновения  школы психологии и человеческих отношений послужил социальный и  психологический эксперимент, проведенный  группой Мэйо с целью исследования факторов, влияющих на выработку рабочих, и .изыскания новых методов интенсификации труда. Работа проводилась на заводе компании ≪Вестерн Электрик≫ в г. Хоторне, близ Чикаго, штат Иллинойс. В начале 20-х гг. дела на предприятии шли неудовлетворительно из-за низкой производительности труда рабочих. Поэтому в 1923 г. администрация совместно с учеными Гарвардского университета начала проводить эксперимент по реализации идей Тейлора, т.е. как эксперимент по научному управлению. Однако эксперимент превзошел все ожидания, были сделаны крупные открытия, которые и привели впоследствии к возникновению школы человеческих отношений в науке управления. Первоначальным замыслом работы было определение зависимости между физическими условиями работы и производительностью труда.

На первом этапе была поставлена задача определить влияние интенсивности освещения на производительность труда. Наряду с экспериментальной была создана контрольная группа. Инженерами-исследователями проводились эксперименты по увеличению и уменьшению освещения для экспериментальной группы. Производительность труда изменялась в обеих группах (контрольной и экспериментальной) вслед за изменением уровня освещенности (соответственно увеличивалась или же уменьшалась в обеих группах). Отсюда был сделан вывод, что освещение оказывает на производительность труда очень незначительное влияние. Исследователи поняли, что эксперимент не удался из-за факторов, находящихся вне сферы их контроля. Кроме того, был сделан вывод, что трудно проводить исследования в больших группах. Этот эксперимент проводился без участия Мэйо.

На втором этапе в 1926 г. к группе исследователей, в которую входили экономисты, психологи, социологи, врачи, присоединился Мэйо — академически образованный человек своего времени, имел подготовку в области психологии; он приобрел известность в ходе эксперимента, проводимого на текстильной фабрике в Филадельфии в 1923—1924 гг. по снижению текучести кадров благодаря введению двух 10-минутных перерывов для отдыха. Объектом эксперимента стала бригада из шести молодых работниц, занятых на операции по сборке реле на конвейере, группа была изолирована от остальных работников в отдельном помещении и получала за свой труд льготную оплату. В отличие от других работников для этой группы были созданы условия, благоприятные для общения. За время эксперимента 13 раз менялись условия труда: освещенность рабочих мест, температура воздуха, режим работы, питание, система оплаты труда и т. д. С введением дополнительных перерывов в работе производительность труда возросла, так как снизилась степень утомляемости. Наблюдатели старались расположить к себе работниц. Они вели с ними дружеские беседы, расспрашивали о делах в семье, настроении, здоровье и даже о сновидениях. За 2,5 года проведения эксперимента выработка работниц возросла с 2400 до 3000 реле. Исследователи сокращали рабочий день и рабочую неделю, но несмотря на это, производительность труда оставалась на прежнем уровне. И даже после отмены всех нововведений выработка сборщиц осталась на прежнем уровне. И тогда выяснилось, что главное для роста производительности труда имеет значение, какие отношения существуют у работниц между собой, а также между работницами и менеджерами.