Кадровое планирование

  ГОУ ВПО

«СУРГУТСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

                        Ханты-Мансийского автономного округа  – Югры»

 
 

Кафедра управления персоналом

 
 
 
 
 
 
 

Курсовая работа

 

Тема: «Кадровое планирование»

                           

 

 

 
 
 
 
 
 
 

 Выполнил: студент 23-88 гр. 4 курса

                                              факультета управления

                                                                       Ослина

                                                                        Кристина

                                                                       Вячеславовна                  

                               

                                               Научный руководитель:

                      Бакшеев

                    Сергей

                            Леонидович      

                                                      

                                                           

                                   

                                                                             

 
 
 
 

Сургут, 2011

  Содержание

 

  Введение…………………………………………………………………………..3

  Глава 1 Место кадрового планирования в управлении персоналом

  1.1. Сущность, цели и задачи кадрового планирования………………………..5

  1.2. Основные виды кадрового планирования…………………………………12

  1.3. Стадии  кадрового планирования и их  особенности……………………....28

  Глава 2 Кадровое планирование на примере оранизации ООО «ЮганСтройТранс»

  2.1.Характеристика  и анализ предприятия ООО «ЮганСтройТранс»……....34

  2.2.Особенности кадрового планирования на предприятии ООО «ЮганСтройТранс»..…………………………………………………………….....39

  2.3. Оценка эффективности кадрового планирования на предприятии ООО «ЮганСтройТранс»……………………………...…..……………………………..42

      Заключение……………………….………………………………...…...........48

      Список использованной литературы…………………….....…………….50

      Приложение № 1

  Введение

 

  Анализ  литературы показал, что в отечественной  науке управления теме, данной курсовой работы, выделяется достаточно скромное место.  Возможно, виной тому то, что наша, российская, теория управления еще достаточно молода по сравнению, например, с американской. 

     Базой кадрового планирования являются анализ потребностей в персонале и изучение информации о производительности работающих и издержках на их содержание.

  В связи с дефицитом рабочей  силы кадровое планирование стало во многих организациях интегрирующей  составной частью предпринимательского планирования.

  До 60-х годов в вопросах управления персоналом ориентировались лишь на текущие потребности организации. При таком подходе работодатель расчитывал получить в любой момент необходимое ему количество работников, для использования которых не требуется длительной специальной подготовки. Избыточный рынок рабочей силы давал работодателям такую возможность, а увольнение избыточного персонала практически ничего не стоило. Изменения в условиях деятельности организаций выдвинули в качестве общего для все требование ориентироваться при формировании ресурсов не только на текущие потребности, но и на длительную перспективу. Это требование касается всех видов ресурсов, в том числе и человеческих.

  В 70- 80 гг. в практике управления стал применяться систематический анализ перспективных потребностей организаций и фирм в отдельных категориях персонала. Сегодня все большее число компаний выделяют как самостоятельный вид деятельности кадровых служб кадровое планирование, или планирование человеческих ресурсов.

  Происходящие  изменения, связанные с необратимостью экономических реформ и движение к здоровой конкуренции, заставляют организации России уделять значительное внимание долгосрочным аспектам кадровой политики, базирующейся на научно обоснованном планировании. 

  Следовательно, кадровое планирование является довольно серьезной и актуальной проблемой на сегодняшний день, потому что в условиях рыночных отношений центр экономической деятельности перемещается к основному звену всей экономики – предприятию, которое не может существовать без персонала.

  Целью данной курсовой работы является научное обоснование кадрового планирования, его сущность, цели и задачи, а также основные виды кадрового планирования и стадии планирования персонала.

  Указанная цель определила, какие задачи должны быть осуществленны:

  - обосновать значимость кадрового  планирования на рынке труда;

  - рассмотреть основные виды кадрового планирования;

  - обозначить особенности стадий кадрового планировая.

  Объектом  исследования является система кадрового планирования, а предметом конкретные приёмы и способы кадрового планирования.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

  Глава 1. Место кадрового планирования в управлении персоналом

  1.1. Сущность, цели и задачи кадрового планирования

 

  Планирование  персонала определяется как "процесс  обеспечение организации необходимым количеством квалифицированного персонала, принятым на правильные должности в правильное время". По другому определению, планирование персонала - это "система подбора квалифицированных кадров, при использовании двух видов источников - внутренних (имеющиеся в организации служащие) и внешних (найденные или привлеченные из внешней среды), имеющего своей целью обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки".  Эти определения взяты из американских источников. А вот следующее – результат разработки наших, отечественных специалистов.

  Кадровое  планирование - это направленная деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально - квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием.

  Как видно, зарубежные источники концентрируют  внимание главным образом на планировании потребности организации в кадрах, тогда как отечественные принимают  это лишь в качестве одного из видов  кадрового планирования, выделяя  кроме того еще ряд понятий (планирование использования персонала, планирование его обучения и так далее).

  При осуществлении кадрового планирования организация преследует следующие  цели:

• формирование кадровой стратегии;
• определение кадровых мероприятий (разработка планов);
• сочетание целей организации и целей каждого работника;
• формирование кадровых задач на конкретный период времени.

 

  Наипервейшая  задача планирование персонала - это "перевести" имеющиеся цели и планы организации в конкретные потребности в квалифицированных служащих, т.е. вывести неизвестную величину необходимых работников из наличного уравнения планов организации; и определить время, в которое они будут затребованы. И как только эти неизвестные величины будут найдены,        в рамках кадрового планирования необходимо вывести, составить планы достижения выполнения этих потребностей.

      По - существу, каждая организация использует кадровое планирование, явно или неявно. Некоторые организации проделывают в этом плане серьезные исследования, другие ограничиваются поверхностным вниманием в отношении планирования персонала.

      Как бы там нибыло, но долговременный  успех любой организации несомненно  зависит от наличия необходимых  служащих  в необходимое время  на правильно выбранных должностях. Организационные цели и стратегии  достижения этих целей имеют  значение лишь тогда, когда  люди, обладающие требуемыми талантами  и умением, занимаются достижением  этих целей.

  Недобросовесно  выполненное, и тем более - вовсе проигнорированое, кадровое планирование способно спровоцировать серьезные проблемы уже в самое короткое время.

    Вряд ли реально выйти на  улицу и сразу найти человека, обладающего необходимыми характеристиками. С помощью же эффективного  кадрового планирования можно  “заполнить” вакантные позиции,  а также и уменьшить текучесть  кадров, оценивая возможности карьеры  специаластов в пределах компании.

  Кадровое  планирование должно дать ответы на следующие  вопросы:

• сколько работников, уровень квалификации, когда и где будут необходимы (планирование потребности в персонале)?
• каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал, учитывая социальные аспекты (планирование привлечения или сокращения штатов)?
• каким образом можно использовать работников в соответствии с их способностями (планирование использования кадров)?
• каким образом можно целенаправленно содействовать повышению квалификации кадров и приспосабливать их знания к меняющимся требованиям (планирование кадрового развития)?
• каких затрат потребуют планируемые кадровые мероприятия (расходы по содержанию персонала)?

  Основные  задачи кадрового планирования:

• разработка процедуры кадрового планирования, согласованной с другими его видами;
• увязка кадрового планирования с планированием организации вцелом;
• организация эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации;
• проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации;
• содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании;
• улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации.

  Кадровое  планирование включает в себя:

• прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям);
• изучение рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы) и программы мероприятий по его «освоению»;
• анализ системы рабочих мест организации;
• разработка программ и мероприятий по развитию персонала.

     Кадровое планирование включает применение базисного процесса планирования к решению потребностей человеческого ресурса в организации. Чтобы быть эффективным, любой план человеческого ресурса должен быть основан на долговременных планах организации. В сущности, успех кадрового планирования зависит в значительной степени от того, насколько тесно отдел кадров в состоянии интегрировать эффективное планирование персонала с плановым процессом организации. К сожалению кадровое планирование подчас  недостаточно адекватно связано с полным общим планированием.