Кадровое планирование

 

  По  данным Таблицы №5 количество работников имеющих образование выше среднего преобладает, что является естественным в связи с высокими требованиями, предъявляемыми к квалифицированным работникам при выполнении многих видов работ, связанных с разработкой планов и проектов на выполнение строительных операций.

 

  Возрастной  состав персонала ООО «ЮганСтройТранс»

  за 2008 – 2010 годы

  Таблица №6

  По  данным Таблицы №6 отчётливо видно, что на предприятии больше всего работников в возрасте 25-35 лет за последние три года, так как они являются наиболее трудоспособными и выносливыми, также преобладают и работники в возрасте от 45 лет до пенсионного возраста, которые являются высококвалифицированными специалистами.

  Из  характеристики и анализа предприятия  можно сделать вывод, что ООО  «ЮганСтройТранс» большое предприятие, которое не стоит на месте, а с  каждым годом развивается, расширяется, что видно по увеличению количества персонала с каждым годом, а так же укрепляет свли позиции на строительном рынке.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

  2.2.Особенности кадрового планирования на предприятии ООО «ЮганСтройТранс»

 

     Эффективная работа предприятия невозможна без адекватной информации. Отдел кадров, регулярно собирают данные, характеризующие различные аспекты состояния персонала предприятия, и проводят их детальный анализ. В значительной мере кадровое планирование в этой организации играет большую роль. Квалифицированный уровень рабочих кадров во многом зависит от их возраста и образования.

     Принципы кадрового планирования предприятия ООО «ЮганСтройТранс»:

  -направленность  на реализацию стратегических  целей бизнеса;

  -организация  работы с персоналом осуществляется  с учетом баланса интересов  заинтересованных сторон;

  -повышение  квалификации в соответствии  с требованиями рабочего места  и саморазвитие компетенций;

  -регулярность  и объективность оценки персонала  и результатов труда;

  -соответствие  оплаты труда объему и сложности  труда;

  -ответственность  в области управления людьми  при взаимодействии подразделений  и руководителей.

     Основные задачи:

  -обеспечение  необходимым персоналом;

  -поддержание  высокого уровня квалификации  персонала;

  -создание  работникам условий для эффективной  работы.

     Основными направлениями деятельности являются:

  -стратегия  управления человеческими ресурсами;

  -планирование  человеческих ресурсов;

  -набор,  найм, перемещение персонала;

  -адаптация  персонала;

  -организация  труда;

  -стимулирование  персонала;

  -развитие  персонала;

  -совершенствование  социальной сферы.

     Показателями результативности и эффективности процесса являются:

  -укомплектованность  персоналом;

  -текучесть  персонала;

  - общая результативность обучения сотрудников предприятия;

  -уровень  позиционирования заработной платы;

  -дисциплина  труда.

     Благодаря кадровому планированию в организации работает система подготовки и повышение квалификации рабочих кадров, действующая на основании разработанного стандарта, составленного на основании «Типового положения о непрерывном профессионально-экономическом обучении».

     На предприятии организуются следующие виды обучения персонала, обеспечивающие его непрерывность:

  - подготовка новых рабочих;

  - переподготовка рабочих;

  - обучение рабочих вторым профессиям;

  - повышение квалификации рабочих;

  - повышение квалификации специалистов.

  Миссия  предприятия заключается в удовлетворении потребностей строительного рынка, отвечающая современным стандартам качества и безопасности.

  Предприятие ценит свои кадры, если получает от них высокую отдачу, и стремиться поддерживать их на работе. Все сотрудники, включая руководителей, положительно воспринимают справедливую критику, адекватно  реагируют на нее.

   Организация подбирает себе кадры по следующим критериям: они должны быть порядочны, инициативны, трудолюбивы, высокопрофессиональны, честны и привержены идеям компании.

   Каждый член организация имеет право:

• на справедливое материальное вознаграждение за свой труд;
• знание порядка и критерии начисления зарплаты;
• на поощрение за новаторские идеи и претворение их в жизнь;
• на взаимное доверие и уважение со стороны коллег и руководства;
• на ежегодный оплачиваемый отпуск;
• на дополнительную оплату работы во внеурочное время;

   Система подбора кадров в компании не имеет особых отличий от других фирм:

- объявление в газету, интернет или заявка в Центр занятости;

- предварительная отборочная беседа;

- заполнение бланка анкеты претендента на должность;

- беседа  по найму;

- принятие решения о приеме претендента.

     Результаты, достигнутые людьми в процессе работы, зависят не только от знаний, навыков и способностей этих людей. Эффективная деятельность возможна  лишь при наличии у работников соответствующей мотивации, т. е. желания работать. Позитивная мотивация активизирует способности человека, освобождает его потенциал, негативная мотивация тормозит проявление способностей, препятствует достижению целей деятельности.

     На ООО «ЮганСтройТранс» проводятся различные мероприятия с целью совершенствования системы управления персонала.

     Рациональное использование персонала:

  -разделение  отпуска на три части;

  -замораживание  найма новых работников на  вакансии;

  -перевод  работников в подразделения, где  происходит рост объемов производства, работ, функций из подразделений,  где наблюдается спад;

  -распределение  функций на период отсутствия  работника по уважительным причинам (отпуск, больничный) между оставшимися  сотрудниками;

  -увеличение  фонда руководителя за уменьшение  численности подразделения;

  -увольнение  работников, совершивших прогул, хищение;

  -пересмотр  технико-нормировочных карт модельного  ряда двигателей;

  -ужесточение  норм обслуживания для кладовщиков,  уборщиков служебных и производственных  помещений, слесарей-ремонтников;

  -реструктуризация  с выделением из основного  бизнеса непрофильного, вспомогательного  производства и социальных подразделений.

  Развитие  коммуникаций с каждым работником:

  - проведение собеседования с руководителями  подразделений по обзору сделанного, сравнение фактического состояния  дел с ожидаемым, обсуждение  планов на будущее;

  - доведение неискаженной и своевременной  информации по целям и задачам развития предприятия, итогов деятельности за определенный период на плановых совещаниях, на рабочих собраниях, в СМИ, на досках наглядной агитации;

  -ежемесячный выпуск бюллетеня «Персонал»;

  -организация часовой «прямой линии»;

  -прием по личным вопросам;

  -организация ежегодных выездных семинаров со специалистами по персоналу.

  Таким образом, в организации ООО «ЮганСтройТранс» процесс кадрового планирования осуществляется в полной мере, проводятся различные мероприятия по работе с персоналом, по возможности разбираются вопросы сотрудников, а также служба отдела кадров заинтересована в мотивации, обучении и повышения квалификации персонала.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2.3. Оценка эффективности  процедуры кадрового  планирования на  предприятии ООО  «ЮганСтройТранс»

 

  Для того, чтобы оценить эффективность  процедуры кадрового планирования на предприятии ООО «ЮганСтройТранс», необходимо рассчитать следущие показатели:

• Коэффициент производственного травматизма:

  Коэффициент производственного травматизма на предприятии ООО «ЮганСтройТранс» за 2008 – 2010 годы

 

  Таблица №7

 

  K пр.тр. = число случаев производственного травматизма / общее число работников * 100%:

  2008 год: 201/5380 * 100% = 3%

  2009 год: 195/5909 * 100% = 3%

  2010 год: 115/6589 * 100% = 2%

   По данным Таблицы №7 видно, что уровень производственного травматизма низкий, это говорит о том, что соблюдаются нормы охраны труда, также на предпреятии современное, высокого качества оборудование, но не смотря на это сложное в использовании. Следовательно в ООО «ЮганСтройТранс» осуществляется тщательный контроль за выполнением требований техники безопасности и подбор квалифицированного персонала для работы на сложном оборудовании. Кадровое планирование справляется с необходимыми задачами: использует персонал в соответствии с его способностями.