Кадровое планирование

  Несколько главных препятствий успешному стратегическому планированию:

   1.Отказ синхронизировать планирование персонала с циклом  стратегического планирования;

   2.Тенденция планировать в ответ на краткосрочные, текущие проблемы;

   3.Неадекватная база данных для планирования;

  Многие  из описанных проблем являются следствием недостаточной координации между  проведением плановых операций в  отделе кадров и общим планированием. Стратегическое планирование должно отыскивать факторы, которые являются ключевыми для успеха организации.

    Процесс планирования должен  обеспечивать:

     -определение цели организации;

    -определение предположений, допущений;

     -план действия в свете имеющихся ресурсов, включая обученный персонал.

     Кадровое планирование способно  оказать значительную поддержку  стратегическому процессу планирования  при обеспечении средствами для  достижения желаемых результатов.

      Распространенная ошибка при кадровом планировании - сосредоточиться на краткосрочных потребностях и не скоординировать их с долговременными планами организации. Сосредоточенность на краткосрочных потребностях - естественное следствие неинтегрирования кадрового планирования со стратегическим планированием. Этот подход почти всегда ведет к неожиданностям, которые вынуждают отдел кадрового планирования сконцентрироваться на краткосрочных кризисах (замкнутый круг).

  Хотя  кадровое планирование методически  имеет много общего с другими  областями планирования, но по ряду важных аспектов оно от них отличается. Проблемы кадрового планирования обусловлены:

  * Трудностью процесса планирования кадров, обусловленной сложностью прогнозирования трудового поведения, возможностью возникновения конфликтов и так далее. Возможности использования кадров в будущем и будущее отношение их к работе прогнозируется, если это вообще возможно, с высокой степенью неопределенности. В связи с этим в процессе планирования они представляют собой ненадежные элементы. К тому же участники организации сопротивляются тому, чтобы быть «объектами» планирования, не соглашаются с результатами планирования и реагируют на это так, что не исключается возможность возникновения конфликта.

      * Двойственностью системы экономических целей в кадровой политике. Если при планировании в области маркетинга, инвестиций и так далее цели планирования затрагивают экономические аспекты, то при планировании кадров сюда добавляютс компоненты социальной эффективности. Если в других областях можно оперировать количественными величинами (суммы денег), то данные при кадровом планировании носят преимущественно качественный характер (данные о способностях, оценки проделанной работы).

  Итак, полностью эффективным кадровое планирование является лишь в том  случае, если оно интегрировано в  общий процесс планирования. В качестве интегрированной составной части планирование кадровое планирование имеет своей задачей предоставление работающим рабочих мест в нужный момент и в необходимом количестве в соответствии с их способностями и склонностями.

  Схема №1

  

  

  

  

  

 

  

 
 

  Взаимосвязь планирование персонала  с другими сферами  планирования

     По  данным схемы №1 видно, что  кадровое планирование неразрывно  связанно с другими процесс  планирования, протекающими в организации.

     Временные рамки кадрового планирования также должны соотноситься с аналогичными характеристиками планирования в организации.

      Организационные планы классифицируются  следующим образом:

    1. краткосрочные (0- 2 года)

    2. среднесрочные (2- 5 лет)

    3. долгосрочные (более 5 лет)

   В идеале  организация должна составлять  планы на каждый из этих  периодов.

  Факторы, воздействующие на временные  рамки кадрового  планирования

  Таблица №1

      

   Таблица № 1  содержит главные факторы, воздействующие на каждый из периодов кадрового планирования организации. Факторами прогноза являются спрос, предложение и сеть потребностей, исходя из которых формируются временные рамки кадрового планирования.

   Таким образом, кадровое планирование  является очень важной составляющей  системы любой организации, без  которой развитие и эффективная  работа персонала невозможна  в условиях рыночной экономики.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

  1.2. Основные виды кадрового планирования

 

  С производственно-экономической точки зрения кадровое планирование представляет собой оцениваемое с помощью чисто экономических и организационных критериев соответствие между работником и его рабочим местом на определенном участке труда.

  В параграфе 1.1 были приведены задачи, которые призвано решить кадровое планирование. Разнообразие этих задач определяет тот факт, что все кадровое планирование можно поделить на следующие его виды:

• планирование потребностей в персонале,
• планирование привлечения персонала,
• планирование использования кадров,
• планирование сокращения или высвобождения персонала,
• планирование обучения персонала,
• планирование сохранения кадрового состава,
• расходов на содержание персонала.

  Разумеется, все виды кадрового планирования тесно связаны друг с другом, взаимно  дополняют и корректируют мероприятия, предусмотренные в том или ином плане.

     Планирование потребности в персонале является начальной ступенью процесса кадрового планирования и базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей. Результаты планирования потребности в персонале находят свое выражение в комплексе конкретных мероприятий по поддержанию баланса рабочей силы, при высвобождении работников и обеспечении найма необходимых специалистов.

  Планирование  потребности в персонале - часть  общего процесса планирования в организации. Персонал предприятия и его изменения  имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики.

  Оценка  потребности организации в персонале  может носить количественный и качественный характер.

 

  Количественная  оценка основывается на анализе предполагаемой организационной структуры, требований технологии производства, маркетингового плана, а также прогнозе изменения  количественных характеристик персонала. Количественная характеристика трудовых ресурсов в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная  явочная и среднесписочная численность  работников.

  Списочная численность работников предприятия - это численность работников списочного состава на определенное число или  дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников.

  Явочная численность - это количество работников списочного состава, явившихся на работу.

  Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов  оборота, текучести кадров и ряда других показателей. Среднесписочная  численность работников за месяц  определяется путем суммирования численности  работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая  праздничные и выходные дни, и  деления полученной суммы на количество календарных дней месяца. Для правильного  определения среднесписочной численности  работников необходимо вести ежедневный учет работников списочного состава  с учетом приказов о приеме, переводе работников на другую работу и прекращение  трудового договора.

  Качественная  оценка - это более сложный вид  прогноза, поскольку вслед за анализом. Аналогичным для целей количественной оценки должны учитываться ценностные ориентации, уровень культуры и образования, профессиональные навыки и умения того персонала, который необходим организации. Особую сложность представляет собой  оценка потребности в управленческом персонале.

  Расчет  потребности в численности персонала  фирмы осуществляется по двум важным направлениям:

  1) определение общей потребности;

  2) определение дополнительной потребности  в кадрах.

  При определении общей (полной) потребности  в кадрах используются три взаимно  дополняющие друг друга метода:

  1) штатно-номенклатурный метод, сущность  которого состоит в сравнении  штатной численности работников  фирмы со штатной численностью  другой фирмы, выпускающей тот  же объем работ в той же  сфере деятельности, но с меньшей  численностью штатного состава;

  2) расчетно-балансовый метод, основанный  на реализации принципов равенства  между ресурсной и распределительной  частями трудовых балансов;

  3) аналитически-исследовательский метод,  заключающийся в изучении и  анализе выполняемых работ, либо  при проведении наблюдений, либо  точном измерении объема информации.

  На  дополнительную потребность в специалистах оказывают влияние следующие  три фактора:

  а) развитие фирмы;

  б) потребность в замене практиков;

  в) возможное выбытие работников, занимавших должности специалистов и руководителей.

  На  основе этих данных составляется штатное  расписание. Оно содержит количество должностей по подразделениям и группам  специальностей, определенных по нормативам обслуживания, времени, трудоемкости и др..

  При определении потребности в персонале  в каждом конкретном случае рекомендуется  участие руководителей соответствующих  подразделений.

  Конкретное  определение потребности в персонале  представляет собой расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и  расстановке в соответствии с  текущими и перспективными задачами развития предприятия. Расчет производится на основе сравнения расчетной потребности  в рабочей силе и фактического состояния обеспеченности на определенную дату и представляет собой информационную основу для принятия управленческих решений в области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки.

  Привлечение персонала, основная задача - создание достаточно представительного списка квалифицированных кандидатов для последующего отбора. Главными ограничителями выступают бюджет, который организация может израсходовать, и человеческие ресурсы, которыми она располагает для последующего отбора кандидатов.

  Для привлечения кандидатов организация  может использовать ряд методов: