Кадровое планирование

• Текучесть персонала:

  Коэффициент текучести персонала на предприятии ООО «ЮганСтройТранс»

  за 2008 – 2010 годы

  Таблица №8

 

   Среднесписочная численность персонала:

2008 год: 5380/12 = 448 чел.

2009 год: 5909/12 = 492 чел.

2010 год:  6589/12 = 549 чел.

   K текуч. = число уволенных работников/среднесписочную численность персонала * 100%:

2008 год: 120/448 * 100% = 26%

2009 год: 80/492 * 100% = 16%

2010 год: 69/549 * 100% = 12%

   В Таблице №8 представленно суммированное число работников, уволевшихся по собственному желанию или уволенных за нарушение трудовой дисциплины. Расчитав коэффициент текучести, видно, что уровень с каждым годом снижается, но не доходит до запланированной нормы. Данная ситуация объясняется спецификой отрасли, т.к. есть посезонные строительные бригады, которые по окончанию сезона прекращают работу. Ярко выраженная разница уволенных сотрудников в 2008 году и 2010 году заключается в том, что 2008 году начался финансовый кризис и много сотрудников попало под сокращение. А в 2010 коэфициент не значительно превышает норму, значит в осуществлении найма работников проблем нет.

• Общая результативность обучения сотрудников:

  Общая результативность обучения сотрудников на предприятии ООО «ЮганСтройТранс» за 2008 – 2010 годы

Таблица №9

 

   Общая результативность обучения сотрудников (Pо) = количество работников, обучение которых оценено как результативное, равное или выше установленного норматива (Приложение №1)/общее количество работников, прошедших обучение * 100 %:

2008 год:  499/509 * 100% = 98%

2009 год: 792/792 * 100% = 100%

2010 год: 1005/1005 * 100% = 100%

   По данным Таблицы №9, видно, что общая результативность обучения сотрудников за последние три года высока, практически все запланированные сотрудники прошли обучение и по результатам достигли высого уровня, исключение составили сотрудники, которые во время обучения нарушали трудовую дисциплину, после чего были уволены и не закончели обучение. Работники, которые прошли обучение повысили производительность труда, увеличели объем продаж и сократили время, затрачиваемое на выполнение работ. Следовательно кадровое планирование обеспечивает развитие персонала на должном уровне.

• Средняя заработная плата:

  Средняя заработная плата на предприятии ООО «ЮганСтройТранс»

  за 2008 – 2010 годы

  Таблица №10

 

   Средняя з/п = общий фонд оплаты  труда / общую численность персонала:

2008 год: 489,780000/5380 = 91037 руб.чел.

2009 год: 580,800000/5909 = 98290 руб.чел.

2010 год: 700,008000/6589 = 106238 руб.чел.

   Исходя из Таблицы №10, можно сделать вывод, что организация ООО «ЮганСтройТранс» ценит своих сотрудников и справедливо оплачивает их работу. Расчитав среднюю заработную плату работников следует отметить, что уровень оплаты труда высокий и практически полностью соответствует плану, следовательно кадровое планирование контролирует своевременную и в полном размере выплату заработной платы, также прослеживается динамика возрастания средней з/п за последние три года.

• Уровень трудовой дисциплины:

  Уровень трудовой дисциплины на предприятии ООО «ЮганСтройТранс» за 2008 – 2010 годы

Таблица №11

 

   Уровень тр.дисц. = число нарушений/общую численность персонала:

2008 год: 98/5380 =  0,01 наруш./чел.

2009 год: 69/5909 = 0,01 наруш./чел.

2010 год: 58/6589 = 0,01 наруш./чел.

   По Таблице №11 можно судить, о том, что количество прогулов, опозданий и неисполнительности в структурных подразделениях, за последние три года невелико, следовательно сотрудники организации ООО «ЮганСтройТранс» осознают свою ответственность за выполнение ими принятых на предприятии норм и соблюдением правила. Одна из причин редких нарушений заключается, в правильном подборе персонала, которое осуществляет кадровое планирование, также у работников достаточно высокая заработная плата, поэтому работники стараются не рисковать своим рабочим местом.

   Рассчитав все необходимые показатели: коэффициент производственного травматизма; текучесть персонала; общая результативность обучения сотрудников; средняя заработная плата; уровень трудовой дисциплины, можно оценить кадровое планирование, проводимое на предприятии, как эффективный процесс, который оказывает большое влияние на:

1). Рост  производительности;

2). Сокращение времени, затрачиваемого на выполнение работ;

3). Сокращение финансовых затрат;

4). Повышение норм выработки;

5). Увеличении объема продаж своих услуг.

   В заключении 2 Главы, можно сделать  вывод, что анализ основных результатов деятельности и необходимых показателей ООО «ЮганСтройТранс», показал что предприятие работает стабильно. Развитие организации находится на нормальном уровне существования: заработная плата выплачивается регулярно и в большом размере, имеется спрос на услуги данной организации, работникам уделяется должное внимание (производят обучение, развитие персонала), сотрудники в свою очередь дисциплинированны, исполнительны и отлично справляются со своими должностными обязанностями.

 

Заключение

 

  Кадровое  планирование - это система подбора квалифицированных кадров, при использовании двух видов источников - внутренних и внешних, имеющие своей целью обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки. Кадровое планирование использует каждая организация, некоторые из них - не отдают себе отчет в этом.

    Кадровое планирование отключает применение базисного процесса планирования к решению потребностей человеческого ресурса в организации. Успех кадрового планирования зависит от того, насколько тесно этот процесс связан с базисным планированием.

      Процесс кадрового планирования  состоит из четырех шагов:

  1. определение воздействия организационных целей на конкретные подразделения организации;

  2. определение числа, необходимых квалификаций будущего персонала;

  3. определение дополнительной надобности в персонале с учетом имеющихся кадров;

  4. разработка конкретного плана действий.

      Существует несколько видов кадрового планирования, которые тесно связаны друг с другом. Основными из них являются: планирование потребности в персонале, планирование найма персонала, планирование использования персонала, планирование обучения персонала и планирование сокращения персонала.

  Такие процедуры, как планирование численности  персонала, найм и адаптация персонала, определение профессионально-квалификационной структуры, развитие персонала и  высвобождение персонала являются текущими вопросами кадрового планирования, которые необходимо постоянно решать, обеспечивая, тем самым, успешную деятельность организации.

 

  Теория  гласит, что планирование персонала - это приведение в соответствие потребности в персонале и  наличия персонала путем найма, обучения или увольнения. Теоретически схема проста. Но, как только доходит  до практики, вопросов оказывается  больше, чем ответов. Слишком много  различных факторов надо учесть, и, что самое сложное, в процессе кадрового планирования необходимо обеспечить системный поход.

  Планирование персонала должно осуществляться с учетом нескольких важных принципов:

  во-первых, не только по запросам подразделений вследствие роста организации и открытия вакансий, но и с учетом разработанных критериев кадровой безопасности;

  во-вторых, грамотно и эффективно используя бюджетные инструменты с их рамками и ответственностью;

  в-третьих, в полном соответствии с темпами и потребностями корпоративного развития.

  Отсюда  напрашивается вывод: планирование персонала в полном смысле этого  слова возможно лишь на тех предприятиях, где существует стратегия его  развития и, естественно, бюджет этого  развития. В противном случае, эта  работа называется текущим заполнением  вакансий.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  использованной литературы

 
  

1. Аверин  А.Н. Управление персоналом, кадровая и  социальная политика в организации: Учебное пособие. - М.: Изд-во РАГС, 2005г.;
2. Базаров Т. Ю. Управление персоналом развивающейся организации. - М.: ЮНИТИ, 2004г.;
3. Барков С.А. Управление персоналом  - М.: Юристъ, 2003г.;
4. Борисова Е. Планирование персонала легко в теории, сложно на практике / Служба кадров. – 2003г.;
5. Галенко В. П., Стархова О. А., Файбушевич С. И. Управление персоналом и эффективность предприятий - М.: Финансы и статистика, 2003г.;
6. Герчикова И. Н. Менеджмент. - М.,- 2007г.;
7. Егоршин А.П. Управление персоналом - Н.Новгород, 2007г.;
8. Коледова С.А. Кадровая политика и стратегия работы с персоналом (на примере крупного производственного предприятия) /Справочник по управлению персоналом. – 2004г.;
9. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник для вузов. - М.: ИНФРА-М, 2008г.;
10. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.,- 2003;
11. Митин А.Н. Кадровая политика и ее новые ценности // Основы управления в условиях критических изменений: Учеб. пособие. - Екатеринбург: УрАГС, 2005г.;
12. Мордовин С.К. Управление персоналом: современная российская практика. - СПб.: 2004 г.;
13. Марьянов Н.Л. Управление персоналом организаций- М.: Академический проект, 2005г.;
14. Осипова А.С. К проблеме оптимизации процесса управления персоналом предприятия / Консультант директора. – 2003г.;
15. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации М.: Аспект- Пресс, 2007 г.;
16. Скопылатов И.А. Управление персоналом / - СПб.: «Питер», 2002 г.;
17. Типунов В.Г. Основы управленческой деятельности: управление персоналом/ В.Г. Типунов, Е.Н. Кишкель. - М.:, 2005 г.;
18. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом- М.: Юнити-Дана, 2003 г.;
19. Шебалкина, И.П. Формирование инновационной кадровой политики: роль личности /Справочник по управлению персоналом. – 2002 г.;
20. Шкатулла, В.И. Настольная книга менеджера по кадрам / - М.: Норма, 2005 г.;
21. Щекин, Г.А. Профессия - менеджер по кадрам / - М.: Дело, 2006 г.;
22. Яхонтова Е.С. Эффективные технологии управления персоналом- М.: «Экономистъ», 2006 г.;
23. http://www.kadrovik-praktik.ru;
24. http://www.iteam.ru;
25. http://www.erudition.ru;
26. http://student.km.ru.