Кадровое планирование

1. Поиск внутри организации.

   Прежде, чем выйти на рынок труда большинство организаций пробуют поискать кандидатов в “собственном доме”. Наиболее распространенными методами внутреннего поиска являются объявления о вакансии во внутренних средствах информации: газетах предприятия, стенных газетах, специально изданных информационных листках, а также обращение к руководителям подразделений с просьбой выдвинуть кандидатов и анализ личных дел с целью подбора сотрудников с требуемыми характеристиками.

  Поиск внутри организации, как правило, не требует значительных финансовых затрат, способствует укреплению авторитета руководства  в глазах сотрудников, не ставит отобранных таким образом кандидатов перед  необходимостью интеграции в организацию. В то же время внутренний поиск  часто наталкивается на сопротивление  со стороны руководителей подразделений, стремящихся «скрыть» лучших сотрудников  и сохранить их «для себя». Кроме  того, при поиске кандидатов внутри организации возможности выбора ограничены числом ее сотрудников, среди  которых может не оказаться необходимых  людей.

2. Подбор с помощью сотрудников.

  Служба  персонала может обратиться к  персоналу организации с просьбой оказать помощь и заняться неформальным поиском кандидатов среди своих  родственников и знакомых. Этот метод  привлекателен, во-первых, низкими издержками, а во-вторых, достижением довольно высокой степени совместимости кандидатов с организацией за счет их тесных контактов с ее представителями. Его недостатки связаны с «неформальностью» - рядовые сотрудники не являются профессионалами в области подбора кандидатов, не всегда владеют достаточной информацией о рабочем месте, вознаграждении и других условий работы, часто не объективны в отношении потенциала близких им людей. Использование исключительно этого метода привлечения кандидатов может привести к развитию семейственности и кумовства - явлений, не способствующих прогрессу организации ни в одном обществе.

  Некоторые организации в целях повышения  ответственности сотрудников за привлекаемых ими кандидатов вводят оплату «рекрутинговых услуг» сотрудника после истечения 3-6-месячного срока  работы принятого по его рекомендации кандидата.

3. Самопроявившиеся кандидаты.

  Практически любая организация получает письма, телефонные звонки и другие обращения  от людей, занятых поиском работы. Не имея потребности в их труде  в настоящий момент, организация  не должна просто отказываться от таких  предложений - необходимо поддерживать базу данных на этих людей; их знания и  квалификация могут пригодиться  в дальнейшем. Поддержание такой  базы данных обходится недорого и  позволяет иметь под рукой  представительный резерв кандидатов. Для того, чтобы самопроявившихся кандидатов было больше, некоторые  организации проводят дни открытых дверей, приглашая всех желающих познакомиться  со своей продукцией, производственными  мощностями, условиями труда.

4. Объявления в средствах массовой информации.

     Основное преимущество данного метода подбора кандидатов - широкий охват населения при относительно низких первоначальных издержках. Недостатки являются обратной стороной преимуществ - объявления в средствах массовой информации могут привести к огромному наплыву кандидатов, большинство из которых не будут обладать требуемыми характеристиками. Разбор заявлений и первичный отбор может превратиться в трудоемкое длительное мероприятие.

  Размещение  объявлений в специальных изданиях по трудоустройству («Работа») с успехом используется для подбора кандидатов массовых профессий, например, инженеров, рабочих, бухгалтеров.

  Для привлечения специалистов объявления помещаются в специальной литературе, например, финансовых или бухгалтерских  изданиях, если компания нуждается  в финансовом директоре. Для подбора  других руководителей высокого уровня можно использовать объявления в  популярных деловых газетах. Такая  сфокусированность поиска ограничивает число потенциальных кандидатов, обеспечивает более высокий уровень  их профессионализма и значительно  облегчает последующий отбор.

5. Выезд в институты и другие учебные заведения. Участие в ярмарках вакансий для студентов.

  Выезд в учебные заведения, как правило, включает выступления высших руководителей, представляющих организацию, показ  видеофильмов, демонстрацию продукции, ответы на вопросы студентов. После  презентации организации ее представители  проводят собеседования с проявившими  интерес учащимися с целью  оценить потенциальные возможности  их работы в организации.

  Оба эти метода являются очень результативными  для привлечения определенного  типа кандидатов - молодых специалистов. Собеседования с представителями  компании позволяют создать список кандидатов, качество предварительного отбора которых значительно выше, чем при других методах, что сокращает  временные и финансовые издержки на последующих стадиях отбора. В  то же время область применения данного  метода ограничена - вряд ли кто-либо отправится в институт или на ярмарку вакансий искать генерального директора или  главного бухгалтера.

6. Государственные агентства занятости.

  Правительства большинства современных государств способствуют повышению уровня занятости населения, создавая для этого специальные органы, занятые поиском работы для обратившихся за помощью граждан. В Российской Федерации такие учреждения, называемые центрами занятости, существуют в каждом административном округе - республиках, областях, муниципальных округах. Каждый центр занятости имеет базу данных, содержащую информацию о зарегистрировавшихся людях - возраст, образование, квалификация, профессиональный опыт, интересующая работа. Организации, занятые поиском сотрудников, имеют доступ к этой базе данных. Использование государственных центров занятости дает возможность провести сфокусированный поиск кандидатов при незначительных издержках. Однако данный метод редко обеспечивает широкий охват потенциальных кандидатов, поскольку в агентства по трудоустройству обращаются в основном определенные категории населения, не имеющие необходимой квалификации - прежде всего безработные, возвращающиеся из декретного отпуска женщины, домохозяйки.

7. Частные кадровые (рекрутинговые) агентства.

  Подбор  персонала превратился за последние 30 лет в бурно развивающуюся  отрасль экономики. Во многих странах, в том числе и в России, сегодня  существуют сотни частных компаний, специализирующихся в этой области. Каждое рекрутинговое (кадровое) агентство  имеет свою базу данных, а также  осуществляет специальный поиск  кандидатов в соответствии с требованиями клиента. Оплата услуг производится, как правило, в случае успешного  подбора кандидата и представляет собой определенный процент его  годовой заработной платы - от 10 до 25%. Кадровые агентства обеспечивают достаточно высокое качество кандидатов, их соответствие требованиям клиента и тем  самым значительно облегчают  дальнейший процесс отбора. Высокие  издержки являются фактором, ограничивающим широкое применение данного метода, который используется в случаях  поиска руководителей и специалистов.

8. Агентства по поиску руководителей.

  Особой  разновидностью деятельности по подбору  персонала является поиск кандидатов на должности руководителей или  ключевых специалистов, играющих особую роль в организации. От успеха людей, занимающих подобные должности, в огромной мере зависит успех всей организации, и цена ошибки при их подборе необычайно велика для любой компании. Поиском кандидатов на такие позиции занимаются специализированные компании по подбору руководителей (executive search firms). Их работа во многом отличается от деятельности агентств, занятых подбором сотрудников на «стандартные должности».

9. Интернет.

  По  оценкам специалистов, рынок подбора  персонала с помощью Интернета  растет значительно быстрее традиционных сегментов.

  Модель  работы компаний, занятых электронным  рекрутментом, достаточно проста - они  помещают на своей интернетовской странице объявления компаний, ищущих кандидатов, и резюме частных лиц, занятых  поисками работы. Объявления кандидатов размещаются бесплатно, поиск в  базе данных компании оплачивается. На российских сайтах аналогичного назначения нередко разрешён бесплатный поиск  кандидатов, а сайты существуют за счёт размещения рекламы в виде так  называемых “баннеров”.

  Существуют  и такие электронные услуги как  рассылка резюме по запросам компаний и подбор компаний для кандидатов.

  В России за последние 5-7 лет также  создано несколько десятков специализированных сайтов, которые можно использовать для подбора персонала. Кроме  того, свои вакансии размещают на корпоративных  сайтах многие компании, особенно работающие в области информационных технологий. Общее количество вакансий и резюме соискателей, размещённых на этих сайтах, измеряется десятками тысяч.

  Интернет  обладает целым рядом неоспоримых  преимуществ как средство доведения  информации о вакантных рабочих  местах до рынка труда и получения  обратной связи. Прежде всего, это скорость и широта охвата. Во-вторых, возможность  ведения диалога в режиме реального  времени с кандидатами, находящимися в различных географических местностях. Ограничения этого средства связаны  с тем, что далеко не все люди являются активными пользователями Всемирной сети, у многих существует предубеждение и даже страх перед Интернетом. Поэтому, пользуясь исключительно Интернетом, компания может оставить вне поля своего зрения многих интересных кандидатов. Вторая проблема связана с ограниченными возможностями оценки потенциала кандидата при использовании исключительно электронной коммуникации. Поэтому Интернет должен рассматриваться сегодня прежде всего как очень эффективное средство первичного отбора для некоторых профессий (например, IT-специалисты) и дополнительное по отношению к традиционным средствам подбора персонала.

     Планирование использования кадров осуществляется посредством разработки плана замещения штатных должностей.

  Цель  – по возможности целесообразное, то есть экономичное и справедливое по отношению к человеку распределение  потенциала рабочей силы между вакантными рабочими местами. Реализация планирования использования кадров должна обеспечить оптимальную степень удовлетворенности  работополучателей своими рабочими местами в том случае, если были учтены их способности, умения, требования и мотивация.

  При определении места работы в процессе планирования использования кадров наряду с учетом квалификационных признаков  следует принимать во внимание также  психические и физические нагрузки на человека на том или ином рабочем  месте, их соответствие возможностям человека, принимаемого на работу. Посредством  такой конкретизации планирования использования рабочей силы можно  будет избежать завышения и занижения  требований, профессиональных заболеваний, и др..

  Особые  проблемы в планировагнии использования  кадров возникают при обеспечении  занятости таких групп работающих, как молодежь, пожилые работники  и люди с ограниченными физическими  и психическими возможностями. Эти  категории работников особенно важно  использовать в соответствии с их квалификацей и возможностями.

     Планирование сокращения или высвобождения персонала призваны показать:

  -  кого следует сократить, где и когда;

  - шаги, которые необходимо предпринять, чтобы помочь сокращенным работникам найти новую работу;

  -  политику объявления о сокращения и выплаты выходных пособий;

  - программу консультирования с профсоюзами или ассоциациями работников.

  Причинами высвобождения кадров могут быть явления организационного, экономического или технологического плана. Штаты  могут сокращаться, если работников больше, чем это необходимо для  новой рыночной ситуакции. Причиной сокращения штатов могут быть также  несоответствие работников занимаемым должностям, технический прогресс, уменьшающий затраты труда.

    Планирование высвобождения персонала позволяет избежать передачи на внешний рынок труда квалифицированных кадров и создание для этого персонала социальных трудностей. Данное направление деятельности по управлению персоналом до последнего времени практически не получило развития в отечественных организациях.

  Планирование  работы с увольняющимися сотрудниками базируется на классификации видов увольнений. Критерием классификации выступает степень добровольности ухода работника из организации:

• по инициативе работника, то есть по собственному желанию,
• по инициативе работодателя или администрации,
• в связи с выходом на пенсию.

  Результаты  исследования показывают, что высворбождение работников только в том случае позволяет  решить возникающие проблемы и дать ожидаемый эффект, если на предприятиях заранее планировали проведение этой работы и минимизацию возможных негативных последствий, связанных с высвобождением персонала.

  Своевременные перемещения, переобучение, прекращение  приема на работу в условиях ухода  людей на пенсию и так далее  являются средствами осуществления  политики на внутрифирменном рынке  труда в рамках планирования сокращения персонала. Степень социальной напряженности  при необходимости сокращения персонала  может быть значительно уменьшена  за счет использования разнообразных  альтернативных решений. В качестве альтернативы сокращению штатов принято  рассматривать сокращение рабочего времени (неполный рабочий день и  т д), перевод на другую работу, стимулирование увольнения по собственному желанию.