Конфликтные ситуации на предприятиях

          У процесі діяльності «Каліпсо» щодня виникає велика кількість розбіжностей, які переростають у конфлікти. За тривалістю перебігу виникають короткочасні, а іноді й затяжні конфлікти, пов'язані з високими морально-психологічними травмами.

           Охарактеризуємо персонал охоронного підприємства з поведінки в конфліктних ситуаціях і виходу з них.

           Генеральний директор підприємства і його співробітники намагаються слідувати деяким умовам щодо запобігання конфліктних ситуацій. Це відбувається наступним чином. У першу чергу - це створення умов, які перешкоджають виникненню і розвитку конфліктних ситуацій. Керівник веде спостереження за роботою кожного співробітника і, якщо з'ясовується, що людина не має бажання працювати якісно та ефективно, її звільняють.

            Наступною умовою запобігання конфліктів є турбота про справедливість. Директор не карає не винних, перш ніж, щось зробити, дуже добре думає, які наслідки витечуть з його рішень. Але це не завжди виходить, іноді зопалу або не подумавши, страждають незаслужено співробітники, хоча винен сам керівник.

            Відносини в колективі складаються через поступки, відбувається облік не тільки своїх інтересів, а й інтересів інших співробітників підприємства. Готовність поступитися пом'якшує напружену обстановку. А якщо на опонента тиснуть - це завжди викликає опір з його боку.

             Також використовують принцип ясності і доброзичливості. Це дозволяє уникнути помилкового приписування своєму супротивнику ворожої позиції, а також нейтралізувати або пом'якшити обстановку.

             Співробітники «Каліпсо »навчаються управляти своїми реакціями, стримувати негативні емоції при виникаючих розбіжностях, але це не завжди виходить. 
             Співробітники зменшують негативні емоції протилежної сторони наступними прийомами:

- Готовністю йти на зближення позицій;

- Позитивна оцінка деяких дій іншої сторони;

- Критичне ставлення до самого себе і урівноваження поведінки.

             Після цього вибирається оптимальна стратегія вирішення конфліктної ситуації.

             Як показав первинний аналіз з управління конфліктами на підприємстві, генеральний директор прагне вирішити виникаючі конфлікти з допомогою компромісу, і часто досить успішно. На перший погляд ситуація в плані вирішення конфліктів виглядає позитивно. Але спостереження показало, що в колективі існують недомовки між директором та його підлеглими. Колектив підприємства вважає, що директор приймає неправильні рішення в плані розподілу фонду оплати праці, премій, не заохочує ініціативу працівників і не відзначає працівників, які добре працювали на протязі конкретного періоду.

            Директор відчуває напруженість, що виникнула, намагається бути більш відкритим і лояльним по відношенню до трудового колективу, викликаючи тим самим ще більшу недовіру з його боку.

            Таким чином, аналіз показав, що директор відмінно справляється з періодично виникаючими відкритими конфліктами, але в колективі також існує прихований конфлікт, який розпалює соціально-психологічний клімат у колективі, знижує результативність праці і є деструктивним фактором в діяльності підприємства.

            Для визначення виду конфлікту на аналізованому підприємстві проведемо дослідження соціально-психологічного клімату в колективі. Дослідження буде проходити в два етапи. На першому етапі включеного спостереження в природних умовах була виявлена ​​напруженість соціально-психологічного клімату, переважання негативних емоцій у спілкуванні між членами колективу.

             На другому етапі було застосовано метод тестування, в рамках якого застосовувалися дві методики: діагностики схильності особистості до конфліктної поведінки К. Томаса та діагностики самооцінки мотивації схвалення Д. Марлоу і Д. Крауна.

            На запит підприємства було проведено дослідження, спрямоване на дослідження психологічних причин конфліктності особистості в організації.

            Дослідження проводилося в первинному трудовому колективі – «Каліпсо», що складається з 12 осіб, з них 7 жінок і 5 чоловіків. У дослідженні взяло участь 10 осіб, двоє відмовилися від участі через відсутність часу.

           Віковий склад членів колективу: від 24 до 42 років. Освіта: середня спеціальна і вища. Вибірка була обмежена запитом (табл.10).

Таблиця 10

 
Зведена таблиця первинних даних по вибірці

№	Стать	Вік	Посада	Освіта
1	Чол	45	Ген. Директор	Вища
2	Чол	40	Директор	Вища
3	Жін	23	Бухгалтер	Середня спеціальна
4	Жін	38	Бухгалтер	Н/вища
5	Жін	54	Гол. бухгалтер	Вища

 

6	Жін	31	Менеджер по міжнародному туризму	Вища
7	Чол	27	Менеджер	Середня спеціальна
8	Чол	26	Менеджер	Середня спеціальна
9	Жін	39	Менеджер  по внутрішньому туризму	Вища
10	Жін	24	Менеджер	Вища

 
              Гіпотеза: існує взаємозв'язок між розумінням переваги стратегії суперництва (по К. Томасові) і конфліктністю особистості в колективі. 
              Для перевірки висунутої гіпотези були застосовані: метод спостереження (стороннє (автор)), метод тестування. У рамках методу тестування були застосовані дві методики: методика діагностики схильності особистості до конфліктної поведінки К. Томаса і методика самооцінки ступеня конфліктності особистості [17, С.123].

              Методика діагностики схильності особистості до конфліктної поведінки. Тест адаптований Гришиною Н.В. для вивчення особистісної схильності до конфліктної поведінки. У своєму підході до вивчення конфліктних явищ К. Томас робив акцент не тільки на вирішення конфліктів, а на управління ними. Відповідно до цього, К. Томас вважає потрібним сконцентрувати увагу на те, які форми поведінки в конфліктних ситуаціях характерні для людей, які з них є більш продуктивними чи деструктивними, яким чином, можливо, стимулювати продуктивне поводження.

           К. Томас виділяє наступні способи врегулювання конфліктів: суперництво, пристосування, компроміс, уникнення, співробітництво.

           У своєму опитувальнику по виявленню типових форм поведінки К. Томас описує кожний з п'яти перерахованих можливих варіантів дванадцятьма судженнями про поводження індивіда в конфліктній ситуації. У різних ситуаціях вони згруповані в 30 пар, у кожній з яких респонденту пропонується вибрати те судження, яке є найбільш типовим для характеристики його поведінки. Оптимальним поводженням у конфліктах вважається таке, коли застосовуються всі стратегії і кожна з них має значення в інтервалі від 5 до 7 балів (мінімум - 0 балів, максимум - 12 балів).

           Дане дослідження проводилося в два етапи.На першому етапі шляхом стороннього спостереження у природних умовах була виявлена ​​напруженість у відносинах. На другому етапі було проведено метод тестування, в рамках якого застосовувалися дві методики: діагностика стратегій поведінки в конфлікті К. Томаса і діагностика самооцінки ступеня конфліктності.

           Існує взаємозв'язок між самооцінкою рівня конфліктності і бажаною стратегією поведінки в конфлікті, яку можна проілюструвати кореляцією низької самооцінки рівня конфліктності особистості і вибором стратегії співробітництва в конфлікті (за методикою К. Томаса);

           Співробітники, яких сприймають неконфліктними, віддають перевагу стратегії уникнення (за методикою К. Томаса);

           Причиною конфліктності співробітників в організації на психологічному рівні може бути несвідома потреба в суперництві, тобто бажання задовольнити свої інтереси на шкоду інтересам інших співробітників на рівні прихованих мотивів.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Таблиця 11 

Результати тестів

№ досліджуваної особи Самооценка уровня конфликтности	Ранг експертів*	Діагностика стратегій  поведінки в конфлікті К. Томаса					Самооцінка рівня  конфлітності*
		Суперничеиство*	Співпраця*	Пристосування*	Компроміс*	Уникнення*
Группа № 1 (підвищена конфліктність)
6	10	6	4	5	8	4	40
8	9	6	6	6	5	7	36
4	8	6	5	7	5	5	49
7	7	0	3	3	9	9	50
12	6	2	6	9	6	8	27
Группа № 2 (занижена конфліктність)
1	5	4	9	1	7	9	45
13	4	3	9	5	12	8	30
10	3	3	8	5	4	8	30
9	2	2	9	10	5	10	30
3	1	2	7	5	7	9	21

 

* - Достовірність відмінностей між вибірками доведена за допомогою U-критерію Манна-Уїтні.

           Таким чином, з результатів дослідження в компанії «Каліпсо» можна зробити наступні висновки:

           Велике значення у вирішенні конфліктних ситуацій має спілкування учасників, центральним моментом якого є переговори. Припускаючи провести бесіду зі своїм опонентом, керівник повинен попередньо, по можливості повно проаналізувати ситуацію, що склалася.

           В цьому розділі були визначені причини виникнення конфліктів на підприємстві та рівень схильності до конфлікту кожного з працівників. Даної інформації є достатньо для того, щоб приступити до пошуку шляхів вдосконалення ситуації на підприємстві.

 

 

РОЗДІЛ 3. УПРАВЛІННЯ КОНФЛІКТАМИ  НА ПРИКЛАДІ ТУРИСТИЧНОГО ПІДПРИЄМСТВА «КАЛІПСО»

 

               Як показало дослідження, в колективі існує прихований конфлікт, при якому співробітники вибрали уникаючу форму поведінки. Завдання керівника по вирішенню прихованого конфлікту полягають в наступному: 
- Необхідно з'ясувати причину конфлікту;

- Визначити цілі опонента;

- Намітити сфери зближення точок зору з опонентом;

- Уточнити поведінкові особливості опонента.

              Проведене таким чином дослідження дає можливість скласти загальне уявлення про всі аспекти конфліктної ситуації. Для цього слід проаналізувати обстановку шляхом постановки наступних питань: 
а) Причина конфлікту. Чи усвідомлюють конфліктуючі сторони причину конфлікту? Чи потрібна допомога для виходу з конфлікту? Де знаходиться причина конфлікту? Чи зверталися конфліктуючі за допомогою? 
б) Мета конфліктуючих. У чому конкретно полягає мета конфліктуючих? Чи всі однаково прагнуть до цих цілей? Наскільки ці цілі поєднуються з загальними цілями організації? Чи є загальна мета, яка могла б об'єднати зусилля конфліктуючих? Розбіжності сторін стосуються мети діяльності чи коштів, для її досягнення?

в) Сфери зближення. За якими проблемам конфліктуючі могли б виробити загальні погляди? Це, стосується проблем ділової та емоційної атмосфери. 
г) Суб'єкти конфлікту. Хто є лідером? Як ставляться люди один до одного? Які особливості мовних і вербальних факторів спілкування? Чи діють серед конфліктуючих загальноприйняті норми поведінки?

          - Причина конфлікту. Причиною конфлікту в колективі стали неефективні керівні дії головної частини підприємства. Працівники не відчувають себе частиною «великого» трудового колективу. Стиль керівництва «Каліпсо» більше схожий на авторитарний, адміністрація віддає розпорядження, які повинні виконуватися, але в той же час не дає працівникам висловити свої зауваження.