Конфликтные ситуации на предприятиях

          - Основна мета опонента - звернути на себе увагу, бути почутим. 
          - Сфера зближення точок конфліктуючих. Для визначення точок зближення необхідно визначити глибину конфлікту. Для цього потрібно, використовуючи форму семантичного диференціала, підготувати шкалу оцінки. 
           Шкала дає можливість визначити:

а) Тактику вирішення конфлікту;

б) Характер поведінки суб'єкта діяльності, тобто того, хто залагоджує конфлікт.

Таблиця 12 – Шкала  оцінки глибини конфлікту

         Оцінка глибини конфліктної ситуації проводилася за п'ятибальною системою. При цьому сильна виразність факторів лівої сторони була прийнята за 1 бал, а правою - за 5 балів. У нашому випадку сума балів дорівнює 30. це вказує на коливання у відносинах конфліктуючих. В даному випадку необхідне рішення проблеми за допомогою психологічних заходів. 
Застосування психологічних заходів обумовлюється фактором наявності у конфліктуючих глибокої особистісної дезорганізації. [23, с.94].

          Попередній аналіз ситуації є необхідним компонентом ефективного проведення бесіди. Проводячи бесіду, керівник повинен зберегти контроль над ситуацією, тобто направити хід розмови в потрібне русло, відповідно до сформульованої мети розмови. Переговори повинні протікати динамічно. Аналіз ситуації, обдуманий вибір лінії поведінки, ефективно проведене обговорення ситуації з її учасниками - це способи перетворити конфлікт на інструмент ефективного вирішення проблеми, пошуку найкращого рішення і навіть у засіб поліпшення відносин людей.

          У конфліктних ситуаціях люди демонструють різну поведінку, таку як: 
         Уникнення - це реакція на конфлікт, при якій людина ігнорує (фактично заперечує) саму наявність конфлікту, вважає, що розбіжностей немає і тому утримується від суперечок, дискусій, не поступаючись і не наполягаючи на своєму. Іншими словами, людина прагне дистанціюватися від ситуації.            Причини уникнення: проблеми насправді може не бути; проблема є, але вона настільки незначна, що не варто звертати на неї увагу; у мене багато інших проблем, важливіших, ніж ця, бо я не зможу вирішити цю проблему. 
          Пристосування - стиль поведінки в конфлікті, при якому сторона частково або повністю відмовляється від задоволення своїх інтересів. Людина готова поступитися, нехтуючи власними інтересами, погоджується на вимоги і претензії протилежної сторони. Причини пристосування: у мене є важливіші інтереси; мені дорого спілкування з цією людиною, тому не хочу його ображати, не хочу поглиблення конфлікту; прагнення зробити «жест доброї волі»; прагнення позбутися конфлікту.

          Конкуренція - стиль поведінки, що характеризується високим ступенем наполегливості у задоволенні власних інтересів, відсутності поступливості в задоволенні інтересів інших партнерів. При цьому для сторони, яка демонструє дану поведінку, найбільший інтерес представляє результат і абсолютно не важливо, якими залишаться в неї відносини з іншими учасниками конфлікту. Конкуренція не обов'язково веде до насильства, а в деяких випадках стимулює талант. Причини конкуренції: недовіра до інших, особливо до тих, хто виявляє зацікавленість; недооцінка сил іншої сторони; правила поведінки, прийняті в даному середовищі; сприйняття поведінки іншої людини як образливого; чесна гра в рамках закону і правил [16, С. 229]. 
           Компроміс - обидві сторони до певної міри йдуть на взаємні поступки, іншими словами, із загального вантажу кожна сторона бере на себе частину менше тієї, яку вона визначила для себе спочатку. Якщо ж це стосується однієї сторони, то це не компроміс, а поступка. Однак, це нестійкий стан, розвиток якого може викликати необхідність подальших компромісів. Результат компромісу - різна ступінь задоволеності і незадоволеності усіх боків. У конфлікті принципів компроміс, як правило, не можливий. Причини компромісу: переговори у глухому куті, компроміс - єдиний вихід; краще домовитися до чогось, ніж ні до чого не домовитися; перепочинок для подальшої концентрації ресурсів; компроміс дає виграш в іншому; програш обійдеться дешевше виграшу.

           Співробітництво - на відміну від компромісу дає можливість стовідсоткового задоволення інтересів партнерів, забезпечує плідні вигідні взаємини в майбутньому і, тому, є найбільш ефективним. Однак цей підхід вимагає великої напруги або, творчих здібностей, фантазії і концентрації інших ресурсів, займає багато часу, оскільки передбачає, що інтереси однієї сторони не будуть задоволені, якщо не будуть задоволені інтереси іншої сторони [23, С. 247]. 

           Керівникові доводиться вирішувати конфлікти не тільки в діловому, але і в особистісно-емоційній сфері. При вирішенні останніх застосовуються інші методи, оскільки в них, як правило, важко виділити об'єкт розбіжностей, відсутнє видиме зіткнення інтересів. У конфліктній ситуації або в спілкуванні з важкою людиною слід використовувати такий підхід, який більшою мірою відповідав би конкретним обставинам і при якому останній відчував би себе комфортно.

           Найкращими передумовами у виборі оптимального підходу вирішення конфлікту є життєвий досвід і бажання не ускладнювати ситуацію і не доводити людину до стресу. Можна домогтися компромісу, пристосуватися до потреб іншої людини (особливо партнера чи близької людини); ухилитися від обговорення конфліктного питання, якщо воно не дуже важливе; використовувати стиль співробітництва для задоволення найбільш важливих інтересів обох сторін. Тому кращим способом вирішення конфліктної ситуації є свідомий вибір оптимальної стратегії поведінки. 
          Для ефективного виконання завдань по психологічному розвантаженню співробітників необхідно мати психолога, бажано з досвідом роботи.             Необхідність психолога пояснюється такими факторами:

- Саме психолог може надати кваліфіковану допомогу;

- На психолога буде покладено завдання щодо виявлення, запобігання та профілактики конфліктів;

- Штатний психолог буде найбільш чітко орієнтуватися в сформованих ситуаціях. 
- Вести фіксацію конфліктних ситуацій в колективі.

- Брати участь у підборі персоналу і у формуванні груп по об'єктах (по типу темпераменту, за складом розуму, особистісним характеристикам). 
- Розробляти систему моніторингу за конфліктним ситуаціям.

            Для вирішення прихованого конфлікту в колективі слід проводити наступні заходи:

- Необхідно згуртувати колектив, дати працівникам підприємства відчути себе частиною великого і дружного колективу. Для цього необхідно періодично проводити корпоративні заходи: спортивні змагання, спільне проведення святкових заходів з виїздом всього колективу за місто і т. п. 
- Приділити багато уваги стимулюванню праці працівників. Проводити нагородження, приурочені до певних дат з врученням грошових премій та цінних призів.

- Створити позитивний психологічний настрій. Для цього необхідно проводити раз на 3 місяці організаційні збори з участю адміністрації підприємства, де будуть вирішуватися наболілі питання. 
- Приділити особливу увагу умовам праці. З'ясувати як саме хотіли б поліпшити умови праці працівники, і докласти всіх зусиль для вирішення зазначених проблем.

            Впровадження даних заходів дозволить вирішити конфлікт, що виник на підприємстві, також це дозволить отримати ряд інших тривалих плюсів, а саме: 
- Виникнення атмосфери довіри;

- Підвищення мотивації працівників;

- Розвиток корпоративної культури на підприємстві;

- Поліпшення умов праці;

- Підвищить стійкість іміджу організації.

ВИСНОВКИ

          Мета даної роботи полягала в тому, щоб проаналізувати типові конфліктні ситуації, що виникають в процесі діяльності компанії і на основі розглянутих теоретичних положень сучасної соціології конфлікту розробити деякі рекомендації з їхнього врегулювання і вирішення.

          Проведений аналіз управління конфліктами на підприємстві шляхом включеного спостереження автора в природні умови показав, що в процесі діяльності туристичного підприємства «Каліпсо» щодня виникають розбіжності, які переростають у конфлікти. Конфлікти виявляються, як зіткнення між:

- Клієнтами та генеральним директором;

- Генеральним директором і співробітниками;

- Між співробітниками підприємства.

          Як показав первинний аналіз з управління конфліктами на туристичній фірмі, генеральний директор прагне вирішити виникаючі конфлікти за допомогою компромісу, і часто досить успішно. На перший погляд ситуація в плані вирішення конфліктів виглядає позитивно. Але спостереження показало, що в колективі існують недомовки між директором і підлеглими з приводу методів керівництва. Колектив підприємства вважає, що директор не знає справжнього стану справ у колективі, а, отже, приймає неправильні рішення в плані розподілу фонду оплати праці, премій, не заохочує ініціативу працівників. Керівництво обмежується спілкуванням з виконавчим директором, і через нього віддає всі накази і розпорядження. Директор «Каліпсо» відчуває напруженість, намагається бути більш відкритим і лояльним по відношенню до трудового колективу, викликаючи тим самим ще більшу недовіру у колективу.

           Таким чином, аналіз показав, що генеральний директор відмінно справляється з періодично виникаючими конфліктами відкритими, але в колективі так само існує прихований конфлікт, який розпалює соціально-психологічний клімат у колективі, знижує результативність праці і є деструктивним фактором в діяльності підприємства.

           Для визначення конфлікту на аналізованому підприємстві було проведено дослідження соціально-психологічного клімату в колективі. Для цього був проведений метод тестування, в рамках якого застосовувалися дві методики: діагностики схильності особистості до конфліктної поведінки К. Томаса та діагностики самооцінки мотивації схвалення Д Марлоу і Д. Крауна. Діагностика проводилася шляхом опитування Працівників підприємства. Результати тесту дозволили висунути експериментальну гіпотезу між вибором індивідами стратегії уникнення та їх прагненням до схвалення є взаємозв'язок

          Для вирішення прихованого конфлікту в колективі були висунуті певні заходу по згуртуванню колективу і створенню позитивного психологічного настрою.

              Як показала оцінка ефективності проекту залучення робіт спеціалізованого психолога, найбільш ефективними ці заходи будуть, якщо керувати ними буде фахівець: на 5,4% зменшиться плинність кадрів, а так само понизиться рівень конфліктних ситуацій.

            Наслідки конфліктних ситуацій в сучасних організаціях теж не завжди однозначні. Конфлікт може призвести як до поліпшення функціонування організації в цілому (її відділів зокрема), так і до розпаду організаційної структури, припинення діяльності організації (відповідно до її цілями і завданнями). Розглядати функціональні та дисфункціональні наслідки конфлікту можна тільки з точки зору їхнього балансу. Не можна домогтися однозначно позитивного чи негативного виходу з конфлікту. Завжди в підсумку будуть присутні як конструктивний, так і деструктивний моменти конфлікту для організації, підрозділів, людей. До потенційних негативних наслідків конфлікту відносяться: зниження продуктивності, незадоволеність, зниження морального стану, збільшення плинності кадрів, погіршення соціальної взаємодії, погіршення комунікацій і підвищення лояльності до підгруп і неформальних організацій. Однак при ефективному втручанні конфлікт може мати позитивні наслідки. Наприклад, більш поглиблена робота над пошуком рішення, розмаїтість думок при прийнятті рішень і поліпшення співробітництва в майбутньому. Найбільш раціональною та оптимальною за результатами є лінія на співпрацю.

           Дослідження соціальних процесів, що відбуваються в суспільстві, показує, що конфлікт є однією з найважливіших соціальних проблем. Серед фахівців, що займаються вивченням конфлікту, немає єдиної точки зору з питання про те, що він собою представляє. Це обумовлено рядом причин: складністю самого феномена конфлікту, а також неоднозначним розумінням того, чим викликане його виникнення.