Конфликты в организации на примере МУП "Фармация"

Содержание

Введение…………………………………………………………………………...3

1. Теоретические основы исследования системы управления конфликтами в организации………………………………………………………………….......6

1.1. Сущность конфликтов  в организации. Типы, причины конфликтов…………………………………………………………………..6

  1.2. Конфликт как процесс………………………………………………..13

1.3.   Система управления конфликтами в организации………………..20

1.4. Трудовые конфликты в организации и пути их урегулирования…23

2. Анализ структуры системы управления конфликтами в организации…27

  2.1.   Общая характеристика организации………………………………...27

  2.2.   Анализ результатов финансово-хозяйственной деятельности и конфликты в организации……………………………………………………..30

  2.3.   Организационная структура управления организации и управление конфликтами…………………………………………………………………….36

  2.4.   Анализ социально-психологических методов управления конфликтами в организации…………………………………………………..43

  2.5.   Анализ средств разрешения конфликтов в МУП «Фармация»…47

3. Совершенствование системы управления конфликтами в организации….50

3.1.           Совершенствование системы управления конфликтами в МУП «Фармация»…………………………………………………………………….50

  3.2.   Формирование миссии, стратегических целей и совершенствование системы управления конфликтами в МУП «Фармация»……………………...55

  3.3.  Совершенствование социально-психологических методов управления конфликтами……………………………………………………….58

Заключение………………………………………………………………………61

Список используемых источников и литературы……………………………..66

Приложения……………………………………………………………………...73

Введение

Высокая мотивация персонала - важнейшее условие успеха любой организации. Именно поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах организации или наоборот, причин плохого отношения персонала к работе, вступление их в конфликт с коллегами и менеджерами предприятия.[55, с. 46-52]

Такой интерес понятен, ведь персонал компании – главный субъект всех бизнес-процессов компании и любой сбой, а тем более конфликт, разрушает всякую возможность успеха любых организационных инноваций, определяемых степенью заинтересованности персонала в осуществляемых реформах. В этом актуальность темы.

Последствия неразрешенного конфликта могут быть разрушительными для корпоративной культуры организации, что может привести к снижению трудовой мотивации работников и негативно сказаться на работе организации в целом. Неразрешенные конфликты могут привести к ухудшению качества принимаемых решений. Если между источниками информации (сотрудниками, вышестоящими, подчиненными, вспомогательным персоналом) и теми, кто принимает решение, отношения затруднены или нарушены, то заведомо искаженная информация приведет к непредсказуемым последствиям. Последствием неразрешенного конфликта могут стать потеря управленческого времени, потеря квалифицированных работников, необходимость реорганизации (перестановка, разъединение конфликтующих сторон, смена руководителя), саботаж и нарушение производственного процесса.

Конфликт может привести как к улучшению функционирования организации, так и к распаду организационной структуры, прекращению деятельности организации (в соответствие с ее целями и задачами).

Конфликт в организации - это осознанное противоречие между общающимися членами этого коллектива, который сопровождается попытками его решить на фоне эмоциональных отношений в рамках организации. Одни авторы трактуют его как столкновение, противодействие, противоречие. Другие понимают конфликт как вид общения, ситуационную несовместимость, ситуацию ненайденного выхода, тип конкурентного взаимодействия. Среди сущностных черт конфликта выделяют: наличие противоречия между субъектами, их противодействие, негативные эмоции по отношению друг к другу.

Конфликты в организации имеют свою специфику, которая проявляется в причинах, динамике, видах конфликтов, а также способах их разрешения. Неразрешенные организационные конфликты могут серьезно осложнить работу коллектива организации, могут препятствовать достижению целей и задач работы предприятия. Поэтому важно знать, какова специфика конфликтов, относящихся к сфере производства, и каковы пути рационального разрешения конфликтов.[85, с.155-158]

Эффективность урегулирования руководителем возникающего в организации конфликта определяется, прежде всего, выбором способа его разрешения – конкретного пути разрешения или снятия некоего противоречия, лежащего в основе конфликта.

Конфликтология является одной из самых молодых отраслей научного знания, развившегося на стыке многих наук, прежде всего - социологии и психологии. Конфликтология выделилась как относительно самостоятельное направление в социологии в конце 50-х годов XX века и изначально получила название «социология конфликта». [8, с. 1-3]

Целью дипломной работы является изучение конфликта в организации, как сложного социально-психологического процесса, характеризующегося определенными стадиями протекания и выполняющего специфические функции в отношениях между людьми, затрудняющего управление персоналом, а значит, и управле.

Для достижения цели диплома необходимо решить следующие задачи:

-    изучить теоретические основы конфликта в организации и управления им;

        -  провести анализ структуры системы управления конфликтами в организации (на примере МУП «Фармация»);

   -   предложить меры по совершенствованию системы управления конфликтами в организации.

   Предмет исследования – система управления конфликтами в организации на примере МУП «Фармация».

Объект исследования – муниципальное унитарное предприятие «Фармация» Михайловского района Алтайского края.

В конфликтологии, менеджменте и психологии управления накоплен большой объем теоретических и эмпирических данных о поведении в конфликте и способах его разрешения. Многие отечественные и зарубежные исследователи, такие как А.Я.Анцупов, А.В.Бычкова, О.С. Виханский, В.Р.Веснин, С.И.Ерина, П.М.Козырева, А.В.Липницкий, Б.Ф.Ломов, А.А.Малышев, Т.И.Марголина, В.С.Мерлин, Л.А.Петровская, Ю.П.Платонов, В.П.Сальников, О.П.Разинькова, Ю.А.Шаранов, А.И.Шипилов, и др., разрешение конфликтов относят к числу непосредственных управленческих функций либо элементов управления.

В большинстве работ утверждается идея о том, что выбрать верные способы разрешения конфликта – значит, наполовину разрешить его. Немаловажное значение имеет умение управлять конфликтами в организации. Основную роль в этом играют менеджеры различного уровня и от того, как они подготовлены к поведению в конфликтных ситуациях, зависит успешная работа этой организации.

Структура работы: работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников, приложений.

1. Теоретические основы исследования системы управления конфликтами в организации 

1.1.    Сущность конфликтов  в организации. Типы, причины конфликтов

Работающие в организациях люди различны между собой. Соответственно, они по-разному воспринимают ситуацию, в которой они оказываются. Различие в восприятии часто приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом. Это несогласие возникает тогда, когда ситуация действительно носит конфликтный характер. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон (личность, группа или организация в целом) вступает в противоречие с интересами другой стороны. Менеджер согласно своей роли находится обычно в центре любого конфликта в организации и призван разрешать его всеми доступными ему средствами. Управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя.

В среднем руководители тратят около 20% своего рабочего времени на разрешение различного рода конфликтов. Чтобы эффективно управлять конфликтом, необходимо знать, какие конфликты бывают, как они возникают и протекают, как эти конфликты можно устранить.

Производственным называется конфликт, протекающий в рамках организации и порожденный проблемами, связанными с ее деятельностью. Он втягивает в свою орбиту многих людей, среди которых:

•     владельцы организации, администрация, персонал;

• сторонние участники событий, добровольно или случайно поддерживающие одну из сторон, — партнеры, конкуренты, профессиональные союзы, общественные объединения, семьи;

• заинтересованные в скорейшем разрешении конфликта и пытающиеся содействовать этому — посредники, арбитры, представители властей;

• нейтралы — любопытствующие, наблюдатели за соблюдением законности, случайные жертвы. [85, с. 150-165]

С точки зрения причин конфликтной ситуации выделяется три типа конфликтов.

Первый — это конфликт целей. В этом случае ситуация характеризуется тем, что участвующие в ней стороны по-разному видят желаемое состояние объекта в будущем. Существует много методов разрешения таких конфликтов.

Второй — это конфликт, вызванный тем, что участвующие стороны расходятся во взглядах, идеях и мыслях по способам решения проблемы. Разрешение таких конфликтов требует большего времени, чем разрешение конфликтов, связанных с противоречием целей.

И, наконец, третий — это чувственный конфликт, появляющийся в ситуации, когда у участников изначально различны чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом как личностей. Люди просто вызывают друг у друга раздражение стилем своего поведения, ведения дел, взаимодействия. Такие конфликты труднее всего поддаются разрешению, так как в их основе лежат причины, связанные с психикой личности.[12]

   Под конфликтом понимается столкновение противоположно направленных тенденций в психике отдельного человека, во взаимоотношениях людей, их формальных и неформальных объединений, обусловленное различием взглядов, позиций, целей. В организации конфликт всегда выливается в определенное поведение, действия, нарушающие интересы других.[11]

Для конфликтов часто характерна неопределенность исхода, что обусловлено несовпадением интересов участников, их психологическими различиями, случайными обстоятельствами. Но, тем не менее, в ряде случаев последствия конфликтов прогнозируемы.

Обычно человек вступает в конфликт лишь в значимой для себя ситуации, когда не видит возможности ее изменить (иногда из солидарности). Но в большинстве случаев он старается не осложнять отношений и сохранять сдержанность.

Одни участники конфликта, преследуя свои цели, становятся деятельными его инициаторами, другие, имея интерес в том или ином исходе, морально, материально или организационно поддерживают одну из сторон, третьи занимают выжидательную позицию, четвертые, заинтересованные в завершении противостояния, делают для этого все возможное.

Современная точка зрения состоит в том, что многие конфликты не только допустимы, но и желательны.

Во-первых, они позволяют выявить скрытые от глаз проблемы и процессы, разнообразные точки зрения, найти приемлемые для всех сторон их решения.

Во-вторых, конфликты ведут к перестройке существующих и образованию новых социальных механизмов, консолидации групп, сохранению между ними баланса сил, в конечном итоге способствуют уменьшению единомыслия, покорности, улучшению внутренних отношений, укреплению взаимопонимания, сотрудничества в коллективе.

В-третьих, конфликты стимулируют активность людей, творчество, появление новых идей, готовность к изменениям. Совершенно без конфликтов, переживаний, напряжений человек может остановиться в своем развитии.[84]

Именно поэтому их часто лучше не подавлять, а регулировать.

В то же время конфликты могут иметь и дисфункциональные (негативные) последствия: ухудшать морально-психологический климат в коллективе, порождать враждебность, формировать образ врага и стремление к победам, а не решению проблем. Это ведет к неудовлетворенности людей, росту текучести кадров, снижению трудовой активности и производительности.

Причины конфликта не всегда поддаются логической реконструкции, ибо могут включать иррациональную составляющую, а внешние проявления часто не дают представления об их истинном характере.

Можно дать следующую классификацию конфликтов:

1. По масштабу конфликты бывают общими, охватывающими всю организацию, и парциальными, касающимися ее отдельной части,

2. По стадиям развития — зарождающимися, зрелыми или угасающими.

3. По степени осмысленности — слепыми или рациональными.

4. По формам протекания — мирными или немирными.

5. По продолжительности — кратковременными и затяжными. Затяжной конфликт способен вызвать кризис и в конечном итоге привести к разрушению.

6. По отношению к отдельному субъекту конфликты бывают внутренними и внешними. К первым относятся внутриличностные, ко вторым — межличностные, между личностью и группой, межгрупповые.

Возникновение внутриличностных конфликтов обусловлено противоречием человека с самим собой, вследствие, например, необходимости выбора между приемлемым и приемлемым (из двух зол), приемлемым и неприемлемым.