Культура и этика современного менеджмента

Глава 3. Анализ уровня культуры и этики на предприятии

3.1. Профессиональная этика руководителя

    На  авторитет руководителя оказывает огромное влияние наличие высокой культуры общения, которая выражается в нормах профессиональной этики. К ним относятся:

• демократизм общения руководителя с подчиненными,  коллегами по

    работе;

• его доступность, внимательность;
• умение создать товарищескую атмосферу доверия;
• вежливость и корректность в обращении;
• точность и ответственное отношение к данному слову.

    Немалое значение играют подтянутость и аккуратность, четкость и организованность в манере поведения. Но внешняя сторона поступков должна соответствовать внутренним нравственным убеждениям руководителя, Только при этом условии нормы служебного этикета может помочь руководителю общаться с людьми более эффективно. Постоянное общение руководителя с подчиненными поднимает его авторитет и уровень доверия к нему, влияет на СПК в коллективе.

    Общительность личности характеризуется легкостью  вхождения в контакт с другими людьми, отсутствие замкнутости, изолированности. Причем общительность как качество личности обязательно должно сопровождаться эмоционально-положительным "планом" общения. Человек, легко вступающий в контакт, в деловую связь с другими людьми, но при этом вызывающий у партнеров эмоционально-отрицательный "план" общения, может быть назван контактным, но не может быть назван общительным. В отличие от общительного, контактный человек общается по необходимости, в зависимости от условий и обстоятельств конкретного производства, его общение обязательное, вынужденное.

    Противоположным качеством общительности является замкнутость, или необщительность. По результатам проведенных исследований психологи установили, что неправомерным является требование к личности руководителя, сформулированные

    в общем виде. Например, "руководитель должен быть высокообщительным человеком".

    Исследования  показали, что только конкретные уровни проявления общительности сопровождаются высокими результатами эффективности руководства. Такой эффективности могут добиваться как высокообщительные, так и низкообщительные руководители - в зависимости от индивидуальных способностей подчиненных.

    Там, где уровень организованности, сработанности  коллектива достаточно высок, низкая общительность его руководителя является не только допустимой, но и даже желательной. Недостаточно высокий уровень развития организованности и сработанности коллектива потребует от руководителя проявление высокой общительности, постоянных организаторских усилий. Поэтому низкая общительность сама по себе не может рассматриваться как отрицательный фактор в деятельности руководителя, тем более что сверхобщительность руководителя мешает работе коллектива, отвлекая большим числом контактов.

    -Культура речи. Правила общения с людьми.

    Культура  речи среди правил приличия, имеющих  наибольшее практическое значение, играет особую роль. Она предполагает лингвистические  умения и навыки, умение подобрать для выражения своих мыслей правильные и нужные слова и построить из них фразы, использование словесных формул вежливости (благодарю, извините и т.д.), оптимальный темп речи, эмоциональную окраску слов, текстов, мимики, стилистическую и орфоэпическую грамотность, богатый лексикон. Речь несвязная, невыразительная, заштампованная не способствует высокой эффективности общения, не убеждает и не оставляет впечатление в душах

    людей.

    Недопустимым  элементом речи руководителя является сквернословие.

    Для того, чтобы научиться хорошо говорить, необходимо научиться ясно мыслить, а для этого необходимо быть эрудированным, образованным человеком, уметь убеждать, размышлять, анализировать. Нужно владеть техникой речи, постоянно пополнять свой лексикон и практиковаться в ораторском искусстве.

    Правила общения с людьми:

    1.      Необходимо проявить интерес  к людям, быть внимательным  к ним.

    2.      Нужно уметь давать указания  своим подчиненным.

    3.      Нужно стараться запомнить имена  подчиненных и обращаться к  ним непринужденно.

    4.      В служебных отношениях важно  развивать и поддерживать чувство  личного достоинства каждого работника.

    5.      Нельзя высмеивать, осуждать людей,  нужно уметь ставить себя на  место осуждаемых.

    6.      Умение приветствовать людей  также способствует авторитету руководителя.

    7.      Умение слушать является критерием  коммуникабельности.

         - Умение разбираться в людях.

    Это одно из важных качеств авторитетного  и сильного руководителя.

    Руководителю  необходимо знать тех людей, с  которыми он находится в контакте, которыми он управляет. Чтобы ближе узнать своих работников, необходимо, прежде всего, ознакомиться с их личными делами в отделе кадров. Но изучение документов - это малая доля того, что требуется знать руководителю о людях, так как документы не могут дать полного представления об интеллектуально- психологических способностях и личных качествах подчиненных. Руководителю нужно знать о них все, что может повлиять на процесс их работы и ее результаты. Но этими знаниями нужно еще уметь оперировать, чтобы получить надежный прогноз делового поведения работника.

    Современная наука располагает методами, которые  позволяют измерять в людях необходимое для выполнения определенных работ и использовать эту информацию.

    (Выявлением  индивидуальных особенностей человека занимается такая отрасль науки как психодиагностика). Чтобы применять современные методы психодиагностики, нужна высокая профессиональная выучка. Если руководитель не является профессионалом в области психодиагностики, он должен найти возможность включить в свой штат такого профессионала, организовать специальную психологическую службу, одной из функций которой стало психологически грамотное изучение работников с помощью различных методов и методик. Метод (способ) изучения деловых и личностных качеств работников отличается от методики изучения тем, что методика - это тот же метод (способ), но специализированный для определенных целей. Например, существует такой метод изучения качеств работников, как метод деловых игр. С помощью этого метода изучаются различные способности к управленческой работе на основе различных методик. Например, существует методика деловых игр"Интеллектуальная зрелость руководителя", "Организационная зрелость руководителя" и т.д.

    Руководитель  должен ценить самостоятельность и независимость в людях и избегать подхалимов и угодников, которые своим поведением нравственно разлагают не только своих начальников, но и всю атмосферу в трудовом коллективе.

    В процессе общения между руководителем  и подчиненными важную роль играют проявления эмоций, манеры партнеров, их жесты, мимика и т.д. Каждый жест подобен слову в языке. Слова объединяются в предложения, а согласованные жесты помогают более точно видеть позицию того человека, с которым мы общаемся. "Читая" жесты, мы осуществляем обратную связь.

    На  производстве, где человек проводит большую часть жизни, большое  значение для людей имеет уровень  культуры руководителей, призванных организовать, сплотить и направить в нужное русло работу коллектива. Приятно  и интересно работать под руководством человека доброжелательного, уважающего своих подчинённых, проявляющего культуру и такт в общении с ними.

    В коллективе, возглавляемом таким  руководителем, создаётся атмосфера  благоприятствующая раскрытию творческих возможностей каждого сотрудника, благотворно сказывающаяся на их производительности труда и здоровье.

    И, наоборот, своим поведение, основанным на неуважении к людям, иной руководитель способствует созданию на предприятии  или в учреждении тяжёлой, напряжённой  обстановки, ведущей к срыву заданий и хроническому эмоциональному перенапряжению сотрудников. Это со временем отрицательно влияет на их здоровье и снижает производительность труда. Гуманность, корректность, такт в общении с людьми, тем более с людьми подчинёнными по службе (конечно, в сочетании с необходимой требовательностью), должны быть неотъемлемыми качествами того, кому доверено руководить другими людьми. 

    3.2.  Анализ сложившейся корпоративной культуры в СПК «Медяна»

      В настоящее время уделяется  большое внимание изучению этики  деловых отношений, бизнеса и управления с целью повышения уровня культуры этих отношений. Она занимается анализом взаимоотношений деловых партнёров с позиции толкования нравственных оценок причин успехов или неудач в какой-либо деятельности, в частности, в коммерческой и управленческой.

       В СПК «Медяна», на мой взгляд,  нормы культуры при общении с персоналом соблюдаются. Председатель данного колхоза занимает высокопоставленную должность неспроста. Его качества соответствуют его должности, так как при общении с персоналом он проявляет коммуникативные способности, так же обладает способностью убеждения, что очень важно для главы подобного предприятия. Все эти и многие другие качества, которыми обладает председатель СПК «Медяна»,  помогают ему в оптимальном управлении предприятия. 

      Здесь следует сказать о важной роли руководителей организации. Ее эволюция нашла отражение в следующем факте. Сначала высшие управленческие посты и лидирующее положение в разработке проблем управления занимали инженеры, стремившиеся максимально рационализировать и механизировать производство. На смену им пришли экономисты и финансисты, видевшие главную задачу в получении максимума прибыли за счет правильного использования экономических законов и эффективного управления капиталом. В настоящее время управляющими высшего ранга и разработчиками глобальных проблем социального управления становятся выходцы из структур кадрового менеджмента, т.е. «персоналоведы», ставящие в центр современной концепции управления человека.

           Современное управление персоналом требует от руководителя новых качеств. Он одновременно должен быть дальновидным стратегом, авторитетным лидером, социальным партнером, смелым новатором, духовным наставником. Поведение руководителя и стиль управления в значительной степени определяют мотивацию и достижения его подчиненных. На основе деятельности руководителя подчиненные делают выводы о том, какие достижения вознаграждаются, а какие — нет, и что следует из каждого способа деятельности. Очевидно, что именно ценностные представления самого руководителя в основном определяют этические нормы и организационную культуру предприятия.

          Для того чтобы добиться максимальной  отдачи от работников в процессе  труда, современный руководитель  должен предстать в их глазах  как авторитетный лидер. Должность формально создает для руководителя необходимые предпосылки быть лидером коллектива, но автоматически таковым его не делает. Можно быть первым лицом в организации, но не являться фактическим лидером, так как он не утверждается приказом, а психологически признается окружающими как единственный, кто способен обеспечить удовлетворение их потребностей и показать выход из казалось бы безвыходных ситуаций. Характер действий лидера принципиально иной, чем у обычного менеджера-администратора. Он не управляет, не командует, а ведет за собой остальных, при этом они выступают по отношению к нему не подчиненными, а последователями.

      В своей каждодневной деятельности руководитель любого уровня или наемный работник принимают решение не только исходя из правовых норм, но и руководствуясь принятой в данной организации системой ценностей и норм поведения. Так, новый Трудовой кодекс выводит значительное число положений старого КЗОТа в область соглашения между работодателем и наемным работником с целью придания трудовым отношениям большей гибкости, необходимой в новых условиях хозяйствования. Таким образом, в реальной жизни Трудовой кодекс играет роль закона-рамки. На конкретном предприятии характер трудовых отношений во многом будет определяться не только экономическими факторами и правовыми нормами, но и морально-этическими ценностями руководителя и персонала.

          По представленным в приложении анкетам, респондентами  которых был не только сам Алексей Николаевич, а так же один из ведущих специалистов, в лице главного агронома и главный бухгалтер, можно судить об их точке зрения на правильность действия их  управляющего.