Как мы убедились, стиль управления в СПК «Медяна» демократичен.              Организации, где доминирует демократичный стиль характеризуются высокой степенью децентрализации полномочий. Подчиненные принимают активное участие в принятии решений и пользуются широкой свободой в выполнении заданий. Довольно часто, объяснив цели организации, руководитель позволяет подчиненным определить свои собственные цели в соответствии с теми, которые он сформулировал. Вместо того, чтобы осуществлять жесткий контроль за подчиненными в процессе их работы, низовой руководитель обычно ждет, когда работа будет выполнена до конца, чтобы провести ее оценку. Руководитель действует как связующее звено, обеспечивая соответствие целей производственной группы целям организации в целом и заботясь о том, чтобы группа получала необходимые ей ресурсы.

      Поскольку демократичный лидер предполагает, что люди мотивированы потребностями более высокого уровня в социальном взаимодействии, успехах и самовыражении, он пытается сделать обязанности подчиненных более привлекательными. В некотором смысле он старается создать ситуацию, в которой люди до некоторой степени сами мотивируют себя, потому что их работа, по природе своей, сама является вознаграждением. 

    3.3. Разработка по  совершенствованию  культуры и этики в

    СПК «Медяна»

            На основе проведенного анализа корпоративной культуры СПК «Медяна», можно предложить ряд рекомендаций по совершенствованию культуры и этики предприятия.

       Необходимости проводить изменения глубинного устройства организации, так как уже четко сформирована коллектива присутствует единое видение целей корпорации, также выработана оптимальная организационная структура корпорации - все это помогает эффективно работать по выбранным направлениям. Но все же некоторые вопросы остаются открытыми.

        Очевидно, что даже преуспевающие предприятия нуждаются в постоянном поддержании и развитии своих культурных ценностей, так как факторы внешней среды, отбор и прием новых сотрудников, исключение сотрудников, выход на новые отраслевые и особенно национальные рынки, изменение статуса и т.п. - все это способствует изменению предприятия.

         При изменении очень важно соблюдать постепенность и поэтапность нововведений, кроме того, не менее важно, чтобы элементы новой культуры не вступали в явное противоречие с существующей системой ценностей предприятия. Нужно, чтобы новую культуру принимали и поддерживали все высшие руководители. Только в этом случае совершенствование культуры и этики в дальнейшем будет способствовать процветанию хозяйства.

          Также важно указать, что при разработке и внедрении комплекса мероприятий, направленных на совершенствование культуры и этики необходимо принять во внимание следующее обстоятельство:

    - привлечение только специалистов  самой организации для выполнения данной работы в принципе не позволяет надеяться на достижение желаемого конечного результата (это люди системы, они уже работают в заданном режиме, существует определенная субординация и т.п.).

    - Необходимо выработать четкую нормативную базу по корпоративной культуре (нужно разработать свой кодекс управления, который включает правила поведения сотрудников, положения партнерства, а также уже имеющуюся «философию»предприятия);

    - Возможна разработка единого корпоративного стиля, который может включать, например, единый логотип, единый стиль одежды, единый корпоративный кодекс управления и т.д.;

      -Необходимо реализовывать программы косвенной материальной заинтересованности (например, выдача жилищных субсидий, медицинское обслуживание, «сервис передвижения» - помощь транспортом и т.п.), то есть нужно внедрять разработанные формы мотивирования персонала с использованием материальной и нематериальной систем стимулирования;

    - Создание стандарта информирования персонала (какая информация, в какой форме, с какой периодичностью, по каким каналам и кем должна доводиться до коллектива), что необходимо для большей информированности персонала о планах и действиях руководства, а, следовательно, помогает налаживанию доверительных взаимоотношений между руководством и подчиненными и создает у сотрудников ощущение сопричастности и необходимости в данной работе;

    - Разработка и осуществление комплекса коллективных мероприятий, так называемых, «программ отдыха» (совместные выезды на природу, походы в театр, на экскурсии, совместные банкеты и т.д.) для поддержания «здорового» корпоративного климата в коллективе и налаживания взаимоотношений между сотрудниками, начальством и подчиненными, которые стали бы одной из традиций предприятия

         Конечно, данные рекомендации не являются совершенными и достаточно полными, так как они разработаны всего лишь на основе наблюдений, изучения нормативной документации, опросов некоторых сотрудников. И если руководство обратит на них внимание и предпримет действия к исполнению данных рекомендаций - это будет один из первых шагов на длинном и сложном пути к совершенствованию корпоративной культуры и этики и использовании ее для дальнейшего повышения эффективности деятельности СПК «Медяна». 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Выводы  и предложения

        СПК «Медяна» Пильненского района  Нижегородской области занимается  производством и реализацией  животноводческой и растениеводческой  продукции. Данное предприятие  имеет оптимальные природные  условия, позволяющие возделывать  почти все культуры. Оно распологается на юго-востоке Правобережья Нижегородской области, в 32 километрах от районного центра и железнодорожной станции, и связано с ним асфальтированной дорогой и в 220 километрах от областного центра.

    На  основании проведенного анализа  можно сказать, что СПК «Медяна» являлось прибыльным хозяйством. В то же время хозяйство имеет высокую обеспеченность трудовыми ресурса, большие площади с.-х. угодий, хорошее качество семян и высокий валовой сбор зерновых. Также предприятие имеет относительно высокую механизированность.

      Во многом на эффективность  деятельности сельскохозяйственного  предприятия, а также получение  прибыли оказывает содержание  культуры и этики на данном  предприятии.

    Культура - это очень широкое и многогранное понятие. К ней применимы такие понятия, как идеи, убеждения, традиции и ценности, которые выражаются в преобладающем стиле управления.

    Оценка  культуры как «хорошая» может  быть дана только тогда, когда она  способствует формированию у персонала  ощущения благополучия и способствует достижению поставленных целей. Это состояние может быть достигнуто только тогда, когда:

    - работа хорошо оплачивается и  интересна по характеру;

    - вознаграждения распределяются  на конкурсной основе;

    - поощрения выплачиваются справедливо;

    - межличностные взаимоотношения характеризуются теплотой и участием;

    - разработана и реализуется система  коллективных мероприятий;

    - существует четко налаженная  система доведения до персонала  общей информации о положении  дел в компании и общих планах  развития (действий);

    - четко сформированы и разделяются всеми членами коллектива миссия, стратегия, базовые ценности и верования корпорации

    Важно понять, что процесс изменения  культуры организации требует тщательной подготовки. Все задуманные изменения  рекомендуется начать с составления плана. При этом добиться, чтобы исполнители верили в успех дела и обладали необходимыми знаниями. Изменения организационной структуры и методов управления всегда затрагивают условия жизни и деятельности людей.

    Изменения всегда порождают чувство неуверенности. От способностей менеджеров и всего коллектива, которые должны проявить гибкость и изобретательность, зависит, насколько безболезненно будут восприняты и пережиты эти изменения.

    Даже  самые современные структуры, великолепные организационные проекты, грамотно выполненные должностные инструкции и положения – все это останется на бумаге, если не станет образом мышления и базой профессиональной организационной деятельности работников предприятия.

    Требования  к профессиональным знаниям, навыкам  и качествам руководителей и специалистов, как и других работников, должны формироваться на основе принятой на предприятии идеологии организационного поведения. Таким образом формируется организационная культура.

Список  использованной литературы 

1. Басовский Л. Е. Менеджмент: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2006-216 с.
2. Грибов В.Д.,  Менеджмент: Учебное пособие. - М.:КНОРУС, 2008-  280с.
3. Герчикова И.Н. Процесс принятия и реализации управленческих решений. //Менеджмент в России и за рубежом, 2003. № 12.
4. Захарьин В.Р. Менеджмент на предприятиях АПК.- М.: ИНФРА-М, 2003-176с.
5. Кабанов А.И. За крестьянином вся Россия. - Нижний Новгород : Кварц, 2007, 480с.
6. Лебедев О.Т. Основы менеджмента.- СПб: Издательский дом МиМ, 2007.
7. Макаров С.Ф. Менеджер за работой. – М.: ФИНПРЕСС, 2008.
8. Михалева Е.Н., Менеджмент: Пособие для подготовки к экзаменам, ООО Юрайт-Издат, 2003
9. Науман Э. Принять решение, но как? - М.: Мир, 2007.
10. Орлов А.И. Теория принятия решений. Учебное пособие, М.: Издательство «Экзамен», 2007- 1107с. 
11. Рейльян Я.Р. Аналитическая основа принятия управленческих решений. - М.: Юнити, 2003.
12. Ременников В.В. Разработка управленческого решения. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000 г.
13. Ромащенко В.Н. Принятие решений: ситуации и советы. – Киев, 2003
14. Смирнов Э.А. Разработка управленческих решений. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000 г.
15. Титова Н.Л. «Процесс разработки и принятия управленческих решений» Москва, 2004 г.
16. Фатхутдинов Р.А. Разработка управленческого решения. Учебник. М., 2000 г.
17. Рейльян Я.Р. Аналитическая основа принятия управленческих решений. - М.: Юнити, 2003.
18. Фишберн П. Теория полезности для принятия решений. - М: Наука, 2005.
19. Чернов В.А. Анализ коммерческого риска. - М.: Финансы и статистика, 2006.
20. http://www.52l.ru/n_lyskovo_091014_03.shtml

(компонент  потребителя и компонент конкуренции)