Культура и этика современного менеджмента

    Социально-этические  проблемы организации проявляются  в поведенческих процессах, которые  совместно с операционными и  административными, образуют систему  общего менеджмента. Наиболее характерными примерами поведенческих процессов являются принятие управленческих решений и коммуникации. Именно эти процессы формируют поведение как отдельных работников, так и целых групп.

    Принятие  многих управленческих решений связано  с морально-этическими дилеммами, к  числу которых можно отнести:

    выбор между краткосрочной выгодой  и долгосрочным результатом;

    соотношение целей и средств их достижения;

    соотношение материальных и духовных ценностей;

    соотношение личных и общественных интересов.

    Коммуникация, т. е. процесс двустороннего обмена сообщениями делового содержания между работниками, играет важную роль в функционировании организации. Специалисты различают следующие виды коммуникаций в организации:

    вертикальные (межуровневые) - обмен информацией  сверху вниз и снизу вверх;

    горизонтальные  - обмен информацией между должностными лицами или различными подразделениями одного уровня для согласования действий;

    межличностные - устные сообщения работников (независимо от вида коммуникации).

    В настоящее время коммуникация обладает большим арсеналом средств, но ни одно из них по своей действенности не может сравниться с непосредственным обращением к личности. Однако при использовании любого средства коммуникации его форма не должна главенствовать над содержанием (например, при устном общении не следует недостаток аргументации компенсировать громкостью речи).

    Этический уровень организации характеризуется  степенью соблюдения ее руководителями и сотрудниками нравственных норм делового сотрудничества. Для поддержания  надлежащего этического уровня многие организации принимают кодексы, представляющие собой своды правил поведения как руководителей, так и рядовых сотрудников. Чтобы сделать этические кодексы более действенными, в организациях обычно принимают определенные дисциплинарные меры, направленные как на наказание за нарушение кодекса, так и на поощрение поступков, совершенных в соответствии с правилами этического кодекса. По содержанию и объему этические кодексы весьма разнообразны: это могут быть правила деловой этики на одну страницу и стандарты в несколько десятков страниц. Считается, что такие кодексы должны быть основаны на стратегии и видении руководства организации и содержать модель желаемого поведения ее сотрудников.

    Принципы  и правила, провозглашенные в  этических кодексах, могут активно  использоваться в рекламных целях организации. Следует, однако, предостеречь от включения в кодексы слишком пафосных и расплывчатых формулировок, за которыми трудно разглядеть истинные этические ценности, исповедуемые организацией. Кроме того, важно, чтобы в этических кодексах закреплялась не только ответственность сотрудников перед организацией, но и обязательства организации перед сотрудниками и обществом в целом.

    Для поддержания высокого этического уровня в мировой практике наряду с созданием  кодексов используются следующие подходы:

    организация постоянно действующего комитета по этике;

    учреждение  должности уполномоченного (омбудсмена 1) по этике, в функции которого входит информирование напрямую высшего руководства  о возникающих проблемах морального плана;

    создание "горячей линии" для замечаний и жалоб;

    проведение  аудитов этики поведения;

    выражение благодарности за образцовое этическое  поведение сотрудников и т. п.

    Прежде  всего следует сказать о важной роли руководителей организации. Ее эволюция нашла отражение в следующем факте. Сначала высшие управленческие посты и лидирующее положение в разработке проблем управления занимали инженеры, стремившиеся максимально рационализировать и механизировать производство. На смену им пришли экономисты и финансисты, видевшие главную задачу в получении максимума прибыли за счет правильного использования экономических законов и эффективного управления капиталом. В настоящее время управляющими высшего ранга и разработчиками глобальных проблем социального управления становятся выходцы из структур кадрового менеджмента, т.е. «персоналоведы», ставящие в центр современной концепции управления человека.

    Современное управление персоналом требует от руководителя новых качеств. Он одновременно должен быть дальновидным стратегом, авторитетным лидером, социальным партнером, смелым новатором, духовным наставником. Поведение руководителя и стиль управления в значительной степени определяют мотивацию и достижения его подчиненных. На основе деятельности руководителя подчиненные делают выводы о том, какие достижения вознаграждаются, а какие — нет, и что следует из каждого способа деятельности. Очевидно, что именно ценностные представления самого руководителя в основном определяют этические нормы и организационную культуру предприятия

     Культурное поведение человека - это часть проблемы культуры человеческих отношений. Другая ее часть - поведение культурного человека. В данном случае акцент делается на человеке - каков он, культурный или некультурный? В каком плане следует говорить о культурном человеке? Очевидно, это такой человек, у которого знание этических принципов, моральных норм, принятых в данном обществе, превратилось во внутреннее убеждение, вылилось в нравственное чувство. Критерием культурности, воспитанности выступает соотнесение поступка как проявления нравственного чувства с интересами другого человека. Поэтому более обширным, нежели сфера действия этикета, выступает культура чувств, которая формируется в процессе общения человека с природой, в трудовой деятельности, в межличностных контактах при оп-редмечивании памятников материальной и духовной культуры.

    Итак, культура этического мышления, культура чувств, культура поведения, этикет в  своей совокупности образуют целостную  систему нравственной культуры личности. Каждый из этих элементов непосредственно воплощается в профессиональной этике. В данном случае имеют в виду, как правило, специфические требования нравственности, связанные с особенностями различных профессий. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 2. Организационно-экономическая  характеристика СПК  «Медяна»

2.1. Краткая природно-экономическая  характеристика организации

    Историческая  справка Сельскохозяйственного  производственного кооператива ( колхоза) «Медяна» Медянского сельского Совета Пильнинского района. 16. 04. 1929года в  селе Медяна Медянского Сельского Совета Пильнинского района Нижегородского края из единоличных хозяйств образовался колхоз под названием «Батрак». Колхоз занимался земледелием и животноводством. В 1936 году колхоз переименовали в колхоз «им. Правнека». По мере вступления новых единоличных хозяйств в колхоз, 1937 году организовалось 3 колхоза: «им. Кагановича», «им. Горького» и «им. Коминтерна». В 1958 году колхоз «им. Кагановича» переименовали в колхоз «Путь к Победе». В 1961 году колхозы «Путь к Победе», «им. Коминтерна» и «им. Горького» объединились, и вновь образованный колхоз стал называться «Родина». И в 1964 году его снова переименовали в колхоз «Медянский». 29. 05. 1992 года Постановление № 117 колхоз «Медянский» реорганизован в АО «Медяна» и является правопреемником колхоза «Медянский». АО «Медяна» реорганизовано в СПК «Медяна» и является правопреемником АО «Медяна», Постановление № 19 Кооператив был создан без ограничения срока его деятельности. ОН является добровольным объединением граждан на основе паевого членства для совместной производственной деятельности, основанной на их личном трудовом и ином участии. Хозяйство занимается производством и сбытом сельскохозяйственной продукции, заготовкой леса и его переработкой, а также оказанием некоторых видов услуг.

    СПК «Медяна» расположен на юго-востоке Правобережья Нижегородской области, в 32 километрах от районного центра и железнодорожной станции, и связано с ним асфальтированной дорогой и в 220 километрах от областного центра. В районном центре имеется молокозавод, мясокомбинат, заправочные станции.

    Климат  в СПК«Медяна» умеренно- континентальный  с холодной продолжительной зимой  и тёплым сравнительно коротким летом. Он благоприятен для возделывания большинства  культур, расположенных в средней  полосе России. Таких как озимые пшеница и рожь, ячмень, овес, яровая пшеница, раннеспелые и среднеспелые сорта гороха.

    Наиболее  важные климатические факторы для  развития и роста растений -теплообеспеченность  вегетационного периода и условия  увлажнения.

    В СПК «Медяна» существует организационная структура управления, которая отражает сложившиеся в хозяйстве производственные отношения цехов и подразделений (рис 1).

    В качестве главного средства производства в СПК «Медяна» выступает земля. Она является основой деятельности хозяйства. Поэтому рассмотрим структуру сельхозугодиЙ. ( таблица 2.1)

    Процесс управления сельскохозяйственными  предприятием или отдельными его  подразделениями состоит из основных функций (прогнозирование, планирование, организация, мотивация, контроль), выполняемых  руководителями, и конкретных (предметных) функций, осуществляемых специалистами.

       Задача любого руководства организации  заключается в том, чтобы использовать  ту структуру, которая наиболее  соответствует целям и задачам  организации, которая наилучшим  образом позволяет взаимодействовать с внешней средой, продуктивно и целесообразно распределять и направлять усилия своих сотрудников и, таким образом удовлетворять потребность клиентов и достигать своих целей наиболее эффективно.

    Целью организации является получение  прибыли от реализации сельскохозяйственной и иной продукции и улучшение благосостояния предприятия.

В настоящее  время, для того чтобы выявить  направление формирования менеджмента, необходимо определить параметры, которые  характеризуют специфические стороны  предприятия. В качестве главного средства производства в СПК «Медяна» выступает земля. Она является основой деятельности хозяйства. Поэтому рассмотрим структуру сельхозугодиЙ. ( таблица 2.1)

       Таблица 2.1