Лекции по "Менеджменту"

На сьогодні найвідомішою є така класифікація стилів керівництва

• жорсткий авторитарний (жорстка диктатура),
• доброзичливий авторитарний,
• демократичний,
• колегіальний (партисипаративний).

Керівники, які використовують жорсткий авторитарний стиль керівництва, відчувають себе абсолютними диктаторами Вони вважають, що мають право вирішувати, що добре, а що зле, а також вважають правильним лише такі взаємини між начальником та підлеглим, коли підлеглі беззастережно виконують його вказівки

Такий стиль керівництва  не обов’язково відкрито використовує владу, але вона може бути застосована у разі необхідності Деякі працівники добре сприймають подібний стиль керівництва, однак більшість його не сприймає Жорстку диктатуру не слід вважати абсолютно несприйнятливою, хоча б тому, що Історія людства має багато прикладав її дієвості Наприклад, саме із застосуванням такого стилю споруджувались єгипетські піраміди

Досвід доводить, що до жорсткого авторитарного стилю  керівництва схильні дві категорії керівників:

• ті, що не мають достатньої кваліфікації і не знають кращих методів впливу на підлеглих,
• керівники з гіпертрофованою думкою про свої позитивні якості, вони потребують покори підлеглих, для того щоб підкреслити свою значимість

Доброзичливим автократом вважають керівника, який турбується як про успішне виконання виробничих завдань, так і про благополуччя підлеглих При можливості доброзичливий автократ турбується про підлеглих та доводить до їх відома, чому він прийняв саме таке рішення Він ставиться до підлеглих тепло, по-дружньому, чемно, з повагою, не вважає їх людьми “другого сорту”, а вважає рівними собі. Однак питання про те, хто є хазяїном положення, ні в кого не виникає

Демократичний стиль  керівництва. Керівник знайомить підлеглих  з курсом дій. Він чекає від  них чесного ставлення й залишає  можливість для висування нових альтернатив, тобто підлеглі можуть запевнити керівника прийняти рішення, яке вони пропонують Але не слід вважати, що кожний з підлеглих має рівні права голосу Керівник приймає рішення одноосібне і бере всю відповідальність за це рішення, якщо воно навіть базувалося на не досить вдалих порадах підлеглих

При колегіальному керівництві  керівник приймає рішення разом  із підлеглими, які висовують свої альтернативні рішення проблем, і розглядає такі рішення нарівні зі своїми. Маючи повний набір альтернатив, він разом із підлеглими вибирає найкраще рішення Такий керівник не демонструє свою владу при підготовці рішення. Він приймає рішення, яке висувається групою, якщо навіть воно не збігається з думкою керівника/

14.5. Сутність категорії лідерства. Типологія лідерів. Загальна характеристика сучасного лідера

 

У житті лідера кар’єра й особисте життя тісно переплітаються, взаємодоповнюються. Справжні лідери ніколи не бувають пересічними людьми. Їхні честолюбність, талант, здібності, сприйняття нового служать їм, а не панують над ними. Використовуючи їх, лідери реалізують своє істинне покликання. Вони діють відповідно до свого бачення досконалості і прекрасного, демонструючи при цьому єдність мети й волі, невгамовну енергію.

Лідер (англ. – вести, керувати) – особистість, яка користується беззастережним авторитетом і повагою у зв’язку зі своїми особистими видатними людськими, інтелектуальними або фаховими якостями.

Однією з особливостей справжнього лідера є допомога працівникам  у реалізації їхніх задумів. Цей  процес не зовсім альтруїстичний, оскільки лідери завжди настирливі й уперті в досягненні кращого для себе, для своєї організації та працівників. Сформована ними управлінська команда натхненно працює, а не відбуває повинність.

Відмінність між функціями  лідера команди й керівника підрозділом (відділом) зумовлена відмінностями їх ролей. Керівник здійснює управління на основі одноосібного прийняття рішень і контролю за процесом праці. Лідер не узурпує право з прийняття рішень, а, навпаки, делегує його кожному із членів команди. Його основне завдання – допомога працівникам у вирішенні проблем, у формулюванні цілей і завдань колективної діяльності. Відповідно і функція контролю за процесом праці (заснована на адміністративному примусі влада над підлеглими) замінюється функцією координації різних, іноді суперечливих інтересів працівників. Завдяки цьому зростає роль знань, інтелектуальної потужності лідера.

Лідерство виникає там, де є потреба в ініціативних діях. Особа, яка добровільно бере більшу відповідальність, ніж передбачено посадою, стає неформальним лідером. Лідер також є керівником, але характер його дій особливий. Він не управляє, а веде за собою людей, які є не його підлеглими, а послідовниками.

Формально посада керівника  забезпечує передумови і для лідерства  в колективі, але автоматично це не відбувається. Можна бути першою особою в організації, та не бути лідером, оскільки його добровільно визнають як єдиного, хто здатний забезпечити задоволення потреб людей, знайти вихід із, здавалося б, безвихідних ситуацій.

Зважаючи на сферу реалізації цього феномену, виокремлюють інструментальний (у ділових відносинах) та експресивний (у міжособистісних стосунках) типи лідерів. Експресивним лідером найчастіше стає найшанованіша особа, яка згладжує конфлікти, нейтралізує напруження, підвищуючи ефективність праці. Такий лідер може стати й ініціатором асоціальної поведінки.

Лідерами бувають різні  люди, але вони завжди схильні до співпраці та взаємопідтримки. Людина, яка претендує на роль лідера, повинна  психологічно прагнути до переваги і насправді переважати інших, володіти чітким баченням майбутнього і способів його досягнення.

У групі лідер може виконувати ролі координатора, контролера, плановика, експерта, арбітра, носія групової відповідальності чи вини. Здебільшого він є джерелом цінностей і норм, які формують груповий світогляд, оскільки він, як правило, ближчий до світобачення керівництва, ніж рядових працівників.

У колективі, загальний  рівень якого нижчий середнього, лідер  найчастіше є експертом-спеціалістом з різних питань, емоційним центром (підбадьорює, співчуває, допомагає). У колективі з високим рівнем розвитку він є, передусім, інтелектуальним центром, джерелом ідей, консультантом із найскладніших проблем. І завжди він —інтегратор колективу, ініціатор і організатор його активних дій, еталон, з яким звіряють свої думки і вчинки. Численні функції лідера синтезуються у всеохопному образі «батька сімейства». Якщо у деяких аспектах він не відповідає ідеалам послідовників, вони можуть спробувати скоригувати його відповідно до своїх уявлень.

Оскільки лідер відображає інтереси колективу, він є своєрідним контролером, який стежить, щоб конкретні дії кожного не суперечили загальним інтересам, не підривали єдності групи. У зв’язку з цим лідер може вступити у конфлікт з адміністрацією, санкціонуючи навіть у сфері виробничої діяльності рішення, які відповідають інтересам його колективу. Подолати такий конфлікт практично неможливо, оскільки тиск на лідера ще-більше згуртовує колектив і посилює, протистояння адміністрації. Тому в конфліктній ситуації з лідером краще йти на компроміс, надавши йому заслужену офіційну посаду. Найпростіше це зробити тоді, коли межі формального й неформального колективу, очолюваного таким лідером, збігаються, і його працівники орієнтуються на загальні цілі. За цих умов лідер, який отримав посадові повноваження, буде краще управляти колективом, навіть певною мірою нехтуючи заради організації його інтересами, на що люди, які йому довіряють, можуть погодитися. Однак його офіційні рішення необхідно коригувати з урахуванням інтересів людей, що дасть змогу уникнути зловживання їх довірою.

 

14.6.Теорії лідерства

 

Природу лідерства намагалося пізнати багато вчених різних країн  і з різних методологічних засад. У цьому процесі викристалізувалися теорії підходу з позиції особистих  якостей, поведінського підходу, ситуаційного підходу.

Теорія підходу з позиції особистих якостей. Між 1930—1950 рр. почалися дослідження природи лідерства з метою виявити особистісні характеристики ефективних керівників. Згідно з цією теорією, відомою також як «теорія великих людей», кращі з керівників володіють певними особистими якостями. Однак єдиної думки щодо них так і не вироблено, хоч більшість вважає такими якостями рівень інтелекту й знань, помітну зовнішність, чесність, тверезий розум, ініціативність, соціальну й економічну освіту та високий рівень впевненості в собі.

Теорія поведінського  підходу. В його основі – усвідомлення, що ефективність керівництва залежить не від особистих якостей, а від манери поведінки керівника з підлеглими. Відповідно стилі керівництва (поведінки) класифіковано на автократичний (стиль, за якого одній особі належить необмежена влада), демократичний (стиль, за якого забезпечено рівноправну участь в управлінні організацією всіх членів трудового колективу), орієнтований на роботу, орієнтований на людину (працівника). Пошуки найоптимальнішого стилю керівництва виявились безуспішними, хоч тривалий час вважали таким стилем демократичний. Було виявлено, що стиль керівництва доцільно змінювати залежно від конкретної ситуації.

Теорія ситуаційного підходу. Базується на з’ясуванні того, які стилі поведінки та особисті якості керівника найповніше відповідають конкретним ситуаціям. До ситуаційних факторів належать: потреби та особисті якості підлеглих, структурованість завдання, вимоги і вплив середовища, інформація, якою володіє керівник тощо. Тому для з’ясування залежності між стилем керівництва, привабливістю і продуктивністю праці важливими є не тільки взаємовідносини керівників і підлеглих, а й ситуація загалом.

ТЕМА 15. ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ ТА ЕТИКА В МЕНЕДЖМЕНТІ

 

15.1. Юридична та соціальна відповідальність у менеджменті

 

Будь-яка організація  використовує у своїй діяльності різні законодавчі акти, матеріальні, фінансові, трудові ресурси держави, і тому вона відповідальна перед суспільством.

У менеджменті виділяють  два види відповідальності – юридичну та соціальну.

Юридична відповідальність – дотримання і виконання чинного законодавства та норм державного регулювання, які визначають, що може, а чого не повинна робити організація. Суб’єктами відповідальності можуть бути всі члени організації.

Різновиди юридичної  відповідальності: дисциплінарна, матеріальна, адміністративна, кримінальна.

Дисциплінарна відповідальність виражається в тому, що працівник, який порушив трудовий правопорядок підлягає дисциплінарному стягненню та іншим санкціям правого впливу. Дисциплінарна відповідальність настає лише за таких умов:

• невиконання або неналежне виконання службових обов’язків;
• дія або відсутність відповідних дій працівника є протиправними;
• порушення правових норм з вини працівника.

Дисциплінарна відповідальність має місце лише тоді, коли між суб’єктами є пряма підпорядкованість у роботі. Застосування чи не застосування санкцій дисциплінарної відповідальності – це виключна компетенція адміністрації організації. Регулюються види дисциплінарних стягнень, умови та порядок їх застосування Кодексом законів про працю України.

Матеріальна відповідальність виражається в тому, що працівник зобов’язаний компенсувати збитки організації, в якій він працює, якщо він їх завдав своїми протиправними діями (або бездіяльністю). Умовами, за яких настає матеріальна відповідальність, є:

• наявність прямих дійсних збитків;
• протиправність дій або відсутність відповідних дій працівника, які призвели до збитків, внаслідок порушення службових обов’язків;
• наявність причинного зв’язку між діями працівника і завданими збитками;

• наявність вини працівника, який  завдав збитки.

Види матеріальної відповідальності, умови та порядок компенсації  за завдані збитки визначаються Кодексом законів про працю України.

Адміністративна відповідальність виражається в тому, що особа, яка скоїла правопорушення, підлягає адміністративному стягненню з боку уповноваженого органу або посадової особи.

Адміністративні стягнення  накладаються уповноваженими органами і посадовими особами на правопорушників, які їм безпосередньо не підпорядковані в роботі. Органи і посадові особи, уповноважені накладати адміністративні стягнення, перелічені в Кодексі про адміністративні правопорушення. Види адміністративних порушень і види адміністративних стягнень за них, умови та порядок їх накладання регламентуються вказаним Кодексом.

Кримінальна відповідальність настає у випадку скоєння злочину, який характеризується як суспільно небезпечні дії у вигляді активних протиправних вчинків. Кримінальна відповідальність застосовується до фізичних осіб, встановлюється тільки судом і тільки на основі закону. Види кримінальних злочинів і види кримінальних покарань за них, умови та порядок їх застосування регламентуються карним Кодексом.

Соціальна відповідальність – добровільна реакція організації на соціальні проблеми суспільства.

Визнання підприємцями та менеджерами соціальної відповідальності й відповідна поведінка мають  переваги і недоліки. Переваги соціальної відповідальності виявляються в  забезпеченні стабільного функціонування організації, а також у її здатності впливати на стан, динаміку розвитку суспільства. Отже, соціальна відповідальність має такі переваги:

– забезпечує довгострокові перспективи розвитку суспільства;

– створює можливості впливу на зміни суспільства;

– допомагає розв’язувати соціальні проблеми, в тому числі й працівників організації;

– формує норми моралі в організації;