Лекции по "Менеджменту"

Однією з найпоширеніших є планова модель процесу організаційних змін, розроблена американським науковцем  Грейнером (рис. 16.2). Шість етапів моделі характеризують, з одного боку, вплив на керівництво організації, з іншого – реакцію керівних структур на цей вплив та вироблення певної протидії. При цьому важливою передумовою змін є залучення всіх працівників до управління.

Згідно з моделлю  Грейнера існує три способи розподілу  влади між різними рівнями  організації при здійсненні організаційних змін.

– Поділ повноважень. Передбачає спільну участь керівників і підлеглих у визначенні необхідних змін, виробленні альтернативних підходів.

– Однобічні дії. Базується на використанні законної влади для забезпечення змін. Конкретно цими питаннями займається вище керівництво організації.

– Делегування повноважень. Вище керівництво на ліберальних засадах передає підлеглим інформацію про необхідність змін, а потім делегує повноваження для здійснення коригуючих дій.

 

Рис.16.2. Процес здійснення організаційних змін

 

 

 

16.4. Опір змінам. Система подолання  опору організаційних змін

 

Передумовою ефективного керування змінами є розуміння опору, з яким часто стикається їхнє впровадження. Менеджери повинні знати, чому люди протидіють змінам і як можна цей опір подолати. Такі прояви опору, як звичайно, трапляються з багатьох причин.

Невизначеність, мабуть, є головною причиною протидії змінам. Усвідомлюючи невідворотність змін, працівники починають хвилюватися. Вони можуть сумніватися у своїй здатності відповідати новим вимогам, вважати, що виникне загроза втратити роботу, чи просто їм не подобається бути в стані невизначеності.

Загроза власним інтересам. Деякі зміни можуть загрожувати інтересам окремих менеджерів організації, тобто потенційно можуть зменшити їхні повноваження чи вплив на діяльність компанії. Тому дехто з них протидіє цим змінам.

Різне ставлення до змін. Третьою причиною опору працівників є те, що вони по-різному сприймають ситуацію. Один менеджер може ухвалювати рішення чи пропонувати план змін на підставі власної оцінки стану справ. Інший, з погляду якого зміни не є доцільними, буде їм протидіяти.

Відчуття  втрати.. Дуже часто зміни призводять до руйнування усталених стосунків між людьми. Оскільки ці стосунки дуже важливі, то працівники опираються будь-яким змінам, що можуть завдати їм шкоди. Інші, непомітні на перший погляд чинники, що зазнають впливу змін, – це влада, статус, безпека і впевненість у собі.

Співучасть. Співучасть часто є найефективнішим способом долання опору змінам. Беручи участь у плануванні і впровадженні змін, працівники ліпше можуть зрозуміти причини таких змін. Унаслідок цього зменшується невизначеність, слабшає загроза власним інтересам і соціальним стосункам. Маючи змогу висловити свої погляди й усвідомити чужі позиції, працівники сприймають зміни з розумінням.

Турбота про працівників. Важливо також допомагати працівникам. Наприклад, впровадження лише потрібних змін, про які повідомлено заздалегідь, дає змогу людям звикнути до нових шляхів ведення бізнесу, отже, теж допомагає подолати опір.

Зіставлення аргументів різних сторін. У більшості випадків є аргументи як на користь, так і проти змін, що їх обов’язково повинні враховувати менеджери у разі запровадження змін. Завдання менеджера – підтримувати певний баланс, у якому аргументи на користь змін переважали б аргументи проти. Це особливо важливо у випадку спроби відвернути чи хоча б мінімізувати вплив чинників, які перешкоджають змінам.

 

16.5. Ефективність менеджменту

 

Ефективність  менеджменту – результативність управлінської діяльності, що визначається як відношення отриманих результатів від реалізації певних управлінських важелів в організації до витрат, які супроводжують їх одержання.

При оцінюванні системи  менеджменту, яка діє в організації, слід розрізняти економічну, організаційну  та соціальну ефективність.

Економічна  ефективність менеджменту. Відображає економічні результати діяльності організації за конкретної системи управління. З одного боку, економічну ефективність характеризують показники, що відображають побудову та функціонування систем менеджменту. Це рівень автоматизації робочих місць управлінців, рівень розроблення інструктивного та нормативного матеріалу, загальний діапазон менеджменту, рівень технічної озброєності управлінців тощо. Водночас ефективність систем менеджменту характеризується показниками, які відображають результати виробничо–господарської діяльності організації: величина прибутку, собівартість, обсяг виготовленої продукції, обсяг реалізації продукції, рентабельність, фондомісткість, рівень ліквідності, рівень ризику, коефіцієнти автономії, фінансової стійкості, маневрування, оборотності тощо.

Організаційна ефективність менеджменту. Характеризує якість побудови організації, її системи управління, прийняття управлінських рішень, реакцію системи управління на стреси, конфлікти, організаційні зміни тощо. Її оцінюють за показниками, які відображають якість побудови організації та її системи управління: рівень централізації функцій управління, співвідношення чисельності управлінських працівників між різними рівнями управління, питома вага керівників у загальній чисельності апарату управління, коефіцієнт ланковості структури менеджменту, швидкість прийняття управлінських рішень тощо.

Соціальна ефективність менеджменту. Відображає вплив менеджменту на процеси формування професійних характеристик працівників, у тому числі керівників, формування корпоративного духу, відповідного психологічного клімату в колективі, атмосфери захищеності й причетності до цілей організації, перспектив розвитку соціальних інституцій тощо. Соціальну ефективність менеджменту можна оцінювати з двох точок зору. З одного боку, її оцінюють за показниками, що відображають соціально–культурну сферу функціонування організації: рівень трудової дисципліни, рівень стабільності кадрів, рівень розвитку соціальної інфраструктури на підприємстві, рівень умов праці тощо. З іншого – за показниками, що відображають вплив на досягнення виробничо-господарських результатів та задоволення потреб ринку: продуктивність праці, зарплатовіддача, рівень задоволення потреб споживачів тощо.

 

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

 

1. Аникин Б.А. Высший менеджмент для руководителя. – М.: ИНТРА–М, 2001.– 141 с.
2. Большаков А.С., Михайлов В. И. Современный менеджмент: теория и практика. – СПб.: Питер, 2002. – 411 с.
3. Василенко В. О., Шостка В. 1. Ситуаційний менеджмент. – К.: ЦУЛ, 2003. – 285 с.
4. Веснин В. Р. Основы менеджмента. – М.: Элит–2000, 2002. – 552 с.
5. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент. – М.: Гардарики, 2003.– 285с.
6. Виханский О.С.,Наумов А.И. Практикум по курсу «Менеджмент». – М.: Гардарики, 2003.– 285 с.
7. Герчикова И. Н. Менеджмнет. – М.: ЮНИТИ, 2003. – 502 с.
8. Виноградський М. Д., Виноградська А. М. Менеджмент в організації. – К.: Кондор, 2002. – 652 с.
9. Гріфін Р., Яцура В. Основи менеджменту: Підручник / Наук.ред. В.Яцура, Д. Олесневич. – Львів: БаК, 2001. – 624 с.
10. Кредісов А.І., Панченко С.Г., Кредісов В.А. Менеджмент для керівників. – К.: Т-во «Знання», КОО, 1999. – 556 с.
11. Кузьмін О. Є., Мельник О. Г. Основи менеджменту: Підручник. – К.: Академвидав, 2003.– 416 с.
12. Кузьмін О. Є., Мельник О. Г. Теоретичні та прикладі засади менеджменту. – Львів: Львівська політехніка, 2002. – 228 с.
13. Мартиненко М. М. Основи менеджменту: Підручник. – Каравела, 2005. – 496 с.
14. Менеджмент /В. І. Крамаренко, І. В. Дудар А. П., Ванеєва, Т. М. Чугунова – К.: ЦУЛ, 2003. – 248 с.
15. Мескон М. Х., Альберт М., Хеудоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 2000. – 704 с.
16. Мошек Г. Є., Гомба Л. А., Піддубна Л. П. Менеджмент підприємства: Підручник. – К.: Київ. Нац. торг.-екон. ун-т, 2002. – 371 с.
17. Нємцов В. Д, Довгань Л. Є., Сініок Г. Ф. Менеджмент організацій. – К.: ТОВ «УВПК «ЕксОб», 2000.  – 392 с.
18. Новіков Б.В., Сініок Г. Ф., Круш П. В. Основи адміністративного менеджменту. – К.: ЦУЛ, 2004. – 559 с.
19. 0совська Г. В. Основи менеджменту. – К.: «Кондор», 2003.
20. Пушкар Р.М., Тарнавська Н.П. Менеджмент; теорія і практика. –Тернопіль: Карт–бланш, 2003. – 487 с.
21. Робінс С.П., ДеЧенцо Д.А. Основи менеджменту. – К.: Вид–во Соломії Павличко «Основи», 2002. – 672 с.
22. Тимошенко И. И., Соснин А.С. Менеджер организации: Учеб. пособие для менеджера. – К.: Изд-во Епроп. ун-та, 2001. – 350 с.
23. Хміль Ф.І. Основи менеджменту. – К.: Академвидав, 2003. – 607 с.
24. Шегда А.В. Менеджмент. – К.; Знання, КОО, 2002. – 583 с.