Лекции по "Менеджменту"

    - стратегія сприяння. Означає завчасне повідомлення про організаційні зміни, ознайомлення та роз’яснення їх сутності, проведення лише необхідних змін. Все це створює умови для кращого завчасного пристосування до нових умов;

    - стратегія переговорів. Має на меті ухвалення "нововведень" шляхом "покупки згоди" тих, хто чинить опір змінам за допомогою матеріальних стимулів;

    - стратегія кооптації. Надання особі, яка чинить опір, певних повноважень щодо впровадження та здійснення організаційних змін (наприклад, включення до складу комісії з проведення організаційних змін);

    - стратегія маніпулювання. Свідоме використання заздалегідь неповної, неточної або неправильної інформації про зміни з метою отримання підтримки і здійснення змін;

    - стратегія примушування. Застосування загрози санкцій за незгоду з проведенням організаційних змін.

      В процесі здійснення організаційних  змін завжди існують сили за  та проти їх проведення. З метою  сприяння змінам менеджер має  провести так званий "аналіз  поля сил" і скласти баланс  сил, тобто чітко визначити  фактори, що сприяють і заважають  здійсненню змін (див. табл. 4.9.). Після цього необхідно шукати шляхи і засоби поступової нейтралізації або мінімізації факторів, що заважають змінам. 

       Таблиця 4.9.

       Фактори, які сприяють і  заважають проведенню організаційних змін

    Проведення  організаційних змін. Процес проведення організаційних змін охоплює комплекс робіт, який включає:

    1. Аналіз підготовленості (сприйняття) персоналу до майбутніх змін. Цей аналіз пересліує такі цілі:

• виявлення наявності достатніх фінансових, матеріальних і трудових ресурсів фірми для здійснення змін;
• виявлення основних організаційних і психологічних перешкод організаційним змінам;
• виявлення ступеня зацікавленості вищого керівництва фірми в проведенні організаційних змін.

    2. Вибір тактики проведення  організаційних  змін, яка може бути:

• директивною (примусовою, яка дає лише тимчасову рівновагу);
• тактикою переконань;
• тактикою залучення.

    3. Створення умов для здійснення змін. Процес створення умов для проведення змін включає в себе:

• повний опис змін і ознайомлення з ними кожного робітника, якого цей процес стосується;
• залучення до участі в прийнятті рішень щодо змін тих робітників, яких вони стосуються;
• спростування чуток і побоювань шляхом більш широкого розповсюдження інформації про зміни;
• надання змінам якомога  більш прийнятного характеру;
• демонстрацію зацікавленості вищого керівництва у змінах.

    Якщо  опір змінам значний, то пропонується їх впроваджувати в обмежених масштабах, тобто використовувати експериментальний (пілотний) проект, в якому чітко вказано, що організаційні зміни впроваджуються як експеримент.

    4. Вибір підрозділу, що буде здійснювати  зміни. Таким підрозділом може  бути:

• внутрішньофірмовий підрозділ;
• зовнішня організація (консультант).

    5. Вибір методу здійснення організаційних  змін. Такий вибір має два аспекти:

• визначення швидкості, з якою мають бути проведені зміни;
• визначення місця, з якого повинні починатися зміни.

    За  швидкістю розрізняють:

а) метод “землетрусу”, пов’язаний зі здійсненням докорінних змін у порівняно короткий період,

б) метод  поступових змін, пов’язаний з поступовими  змінами за тривалими фазами.

    За  критерієм місця, з якого починаються  зміни, розрізняють:

а) метод  зверху донизу;

б) метод  знизу  доверху;

в) бінарний метод;

г) метод  клина;

д) метод  багатьох точок.