Методы отбора персонала

может основываться на образовании кандидата ,  уровне  его  профессиональных

навыков , опыте  предшествующей работы , личных качествах .

         Несоблюдение принципов проведения отбора , установленных  комиссией

по соблюдению равенства возможностей при трудоустройстве , может привести  к

возбуждению судебного  иска со стороны работника  ,  который  может  обвинить

организацию в  дискриминационной политике при отборе персонала . 

                              СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 

1. Бляхман Л.  С. Введение в менеджмент .-СПб.:Издательство  С-Петербургского

  университета  экономики и финансов , 1994.

2. Как подбирать  сотрудников и их учить. // За  рубежом , 1993 , № 33

3. Мескон М. Х. , Альберт М. , Хедоури Ф. Основы  менеджмента .-М.:«Дело» ,

  1992.

4. Нессонов Г.  Г. Управление персоналом коммерческой  организации . Учебное

  пособие .-М.:«Триада» , 1997.

5. Подбор кадров  Во Франции . // Человек и труд , 1993 , № 4 .

6. Поляков В.  А. Технология карьеры .-М.:«Дело  ЛТД» , 1995 .

7. Силин А. Н.  Управление персоналом . Учебник  по кадровому менеджменту .-

  Тюмень:ТГУ  , 1994 .

8. Тарасов В.  К. Персонал-технология : отбор и  подготовка менеджеров .-

  Л:«Машиностроение» , 1989 .

9. Травин В. В. , Дятлов В. А. Основы кадрового  менеджмента .-М.:«Дело» ,

  1995.

10. Шамхалов Ф.  И. Американский менеджмент . Теория  и практика .

  -М.:«Наука»  , 1993. 

                           -----------------------

[1] Травин В.  В. , Дятлов В. А. Основы кадрового  менеджмента .-М.:«Дело» , 

   1995. Стр. 68.

[2] Поляков В.  А. Технология карьеры .-М.:«Дело  ЛТД» , 1995 . стр. 97

[3] Там же стр. 98.

[4] Силин А. Н.  Управление персоналом . Учебник  по кадровому менеджменту .-

Тюмень:ТГУ , 1994. Стр. 54-55. 
 
 
 

  ПЛАН

  Введение

  1. Отбор кандидатов и факторы  влияющие на него .

  2. Критерии отбора .

  3. Методы отбора персонала .

  3.1 Предварительная отборочная беседа .

  3.2 Заполнение бланка заявления  и автобиографической анкеты .

  3.3 Беседа по найму .

  3.4 Тесты по найму .

  3.5 Проверки рекомендаций и послужного  списка .

  3.6 Медицинский осмотр .

  4. Достоверность и обоснованность  методов отбора .

  Заключение 

  ВВЕДЕНИЕ

  Решение кадровых вопросов в условиях рыночных отношений и рынка рабочей силы приобретает особо важное значение , так как меняется общественный статус работника , характер его отношений к труду и условиям продажи рабочей силы . В этих условиях руководитель предприятия (работодатель) должен в своих решениях исходить из того , что человеческий потенциал проявляется при благоприятных условиях для работника , а его способности в выполнении работ , решении задач , в том числе проблемных , зависят от многих качественных показателей , характеризующих его как личность и специалиста . Система управления персоналом должна носить комплексный характер и строиться на концепции , согласно которой рабочая сила рассматривается как невозобновляемый ресурс или человеческий капитал . Одним из важных видов деятельности менеджеров  при управлении человеческими ресурсами является приём на работу . Задачей привлечения персонала является обеспечение покрытия чистой потребности в персонале в качественном и количественном отношении с учётом места и времени , а также эффективное соединение характера решаемых предприятием задач с человеческой природой работников , выполняющих эту задачу .   Хотя многие менеджеры при приёме на работу ориентируются прежде всего на то , где раньше работал человек , получая эту информацию зачастую из личной беседы или трудовой книжки , существуют определённые  технологии подбора персонала , которые с успехом используются в мировой практике . Они включают два различных вида деятельности : набор и отбор персонала . Прежде чем организация предложит кому-либо работу , она должна найти тех людей . которые хотели бы её получить . В этом и заключается набор - создать необходимый резерв кандидатов на все должности , из которых затем будут отобраны наиболее подходящие работники . То есть отсюда главная задача отбора персонала - выбор наиболее подходящих кандидатов из резерва , созданного в ходе набора . При этом используются многочисленные формы и методы отбора с помощью которых фирмы и организации отбирают наиболее подходящих им людей . Отбор персонала имеет важное значение при управлении человеческими ресурсами , так как от него во многом зависит дальнейшая деятельность организаций , ибо только при наличии квалифицированного персонала они смогут добиться наилучших результатов и поставленных задач .

  1. Отбор кандидатов  и факторы влияющие на него .

  Прежде  чем организация предложит кому-либо , она должна найти людей , которые  бы хотели её получить . Приём на работу является необходимой частью управления персоналом . Этот процесс состоит  в сопоставлении требований , предъявляемых  работодателем и квалификации кандидата . Поскольку работодатель предлагает место , гарантирующее определённое вознаграждение , то необходимо , чтобы кандидат отвечал определённым требованиям . Если требования , предъявляемые организацией  и требования кандидата хотя бы частично совпадают , то проводится их сопоставление . Процесс приёма на работу обычно требует уступок в требованиях обеих сторон . При управлении персоналом , на стадии отбора происходит процесс , с помощью которого организация выбирает из ряда кандидатов одного или нескольких людей , наиболее подходящих по имеющимся критериям на вакантное место . При этом конечно же должна обеспечиваться удовлетворённость самих работников и возможность полного раскрытия и использования их возможностей . Каждый приём работника на работу влечёт за собой большие затраты для организации , ошибки при приёме увеличиваются многократно . По оценкам экспертов США , в 1987 году отбор менеджера высшего звена стоил компании в среднем 32 тыс. $ , инженера 8 тыс. , бухгалтера 10 тыс. , секретаря 2 тыс. $ .

  Специфика предприятия . На отбор влияют многие факторы , его процедуры , как правило , несколько отличаются в государственном и частном секторе . Так , в государственных организациях на отбор значительное влияние оказывает политическое покровительство . В частом секторе дружба с менеджерами и работниками фирмы может иметь важное значение , но не до такой степени , как в государственных организациях , здесь всё же целью отбора персонала является отбор по достоинствам .

  Важными характеристиками предприятия , влияющими на отбор , являются его размер , сложность и технологическая изменчивость . Систематические , надёжные и действенные методы отбора , как уже известно , требуют больших материальных затрат , и лишь относительно большие организации берутся за их использование . Разработка этих методов оправдана в случае большого числа вакантных мест и ещё большего числа кандидатов . Если предприятие имеет много вакантных мест , но количество претендентов не велико , то особенно сложные методы отбора не требуются .

  Сущность  рынка рабочей  силы . Следующим обстоятельством , влияющим на процесс отбора , является рынок рабочей силы . Если желающих много , то выбирать метод отбора сложнее ; если желающих не много , выбор сравнительно прост . Для предприятия важно состояние рынка рабочей силы , особенно там , где оно расположено . На процесс отбора влияют условия работы , предлагаемые предприятием , сама работа и имидж фирмы .  

  Менеджеры по персоналу , анализируя эффективность  методов отбора , обычно используют такой показатель , как коэффициент отбора . Он определяется как отношение количества отобранных работников , к количеству желающих , из которых осуществляется отбор . Для разных профессий величина коэффициента отбора разная : менеджеры - около 1:2 , профессионально-технические работники - 1:1 , клерки - около 1:2 , квалифицированные рабочие - около 1:1 , чернорабочие - почти 1:2 . Если коэффициент отбора близок к 1:1 , то процесс отбора короток и прост . Число желающих , из которого осуществляется отбор невелико . При коэффициенте отбора 1:2 процесс может стать непростым . Меньший коэффициент означает , что организация может быть более разборчива при отборе . При коэффициенте 1:2 вероятность того , что организация наймёт на работу более соответствующих её критериям работников , больше , чем когда коэффициент равен 1:1 .

  Требования  профсоюза . Если работники организации целиком или частично принадлежат к какому-либо профсоюзу , то членство в профсоюзе - один из главных факторов , влияющих на решение при отборе . Иногда контакт с профсоюзом является единственным (или одним из главных) критериев отбора . Профсоюз может многими путями , открыто или неявно , влиять на процесс отбора .

  Местоположение  предприятия . Многие крупные фирмы , выпускающие товары , пользующиеся повышенным спросом , располагают свои предприятия в нескольких городах , и эти города обычно обеспечивают постоянный поток желающих работать . Как правило , такие регионы страны привлекают достаточно большое число работников , имеющих необходимые навыки и подготовку .

  Непосредственное  окружение и отбор . Основная цель отбора - набрать работников с высокой культурой работы - может быть осуществлена менеджерами-управляющими или людьми контролирующими интересы компании . Администрация предприятия устанавливает различные цели набора , например , привлечение работников с высоким качеством работы :

  *            готовых работать на фирме много лет ;

  *            с низким показателем несчастных случаев ;

  *            умеющих общаться с коллегами и клиентами и т. д.

  Отбор направлен на выявление возможностей и взглядов заявителя для определения  его соответствия условиям и особенностям работы .  

  В малых фирмах , где нет отдела по управлению персоналом , решение  по отбору принимает менеджер соответствующего профиля . В больших и среднего размера фирмах к принятию решения при отборе привлечены линейный менеджер и функциональный менеджер (Таблица 1) . В больших организациях человека , ответственного за отбор , называют менеджером по найму .

  Таблица 1.

  Участие линейного и функционального  менеджеров в процессе отбора

Функции отбора	Линейный менеджер (ЛМ)	Менеджер по управлению персоналом (МУП)
Выбор критериев отбора   Утверждение критериев отбора   Отборочная  беседа   Работа  с заявлениями и анкетами по биографическим данным   Беседа  по поводу принятия на работу   Проведение  тестов   Заполнение  таблицы квалификации и рекомендаций   Конечное  решение при отборе	Осуществляет  выбор критериев   -----   -----   Иногда  проводит   Совместно   -----   -----   Принимает после рассмотрения рекомендаций менеджера по управлению персоналом	Консультирует выбор и вводит критерии , отражающие особенности работы   Утверждает   Проводит   Обычно  выполняет    Совместно   Проводит    Заполняет   Даёт  рекомендации линейному менеджеру

 

 

  2. Критерии отбора .   

  Чтобы программа отбора была действенной , следует ясно сформулировать качества работника , необходимые для соответствующего вида деятельности . Критерии следует  формировать так , чтобы они всесторонне  характеризовали работника : образование , опыт , медицинские и личные характеристики . «Эталонные» уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик уже работающих на предприятии работников , хорошо справляющимися со своими обязанностями . Отбор может быть невозможным , если список требований к работнику со стороны организации будет слишком велик .

  Образование . Большинство нанимателей пытаются отбирать работников , во многом судя о них по полученному ими образованию . При равных показателях работодатели предпочитают большее образование меньшему и высшую степень низшей . Однако эти характеристики должны быть увязаны с успехами на работе , и критерий образованности должен непременно сравниваться с требованиями выполняемой работы . Работодатель должен изучить продолжительность и тип образования , его соответствие рассматриваемой работе .