Методы отбора персонала

  При проведении беседы по неформализованному типу у человека проводящего её обычно нет заранее подготовленных вопросов . Разговор ведётся свободно , в зависимости от сложившейся ситуации и характера самого заявителя . Но тем не менее имеются определённые рекомендации по проведению собеседования по этому типу . Сюда входит запрещение комментариев по поводу пола кандидата , если это не связано как-то с выполнением работы . Недопустимо задавать вопросы , связанные с расовой принадлежностью (о цвете кожи , глаз , волос) , увечьями (как они получены , и насколько они серьёзны) , возрастом , семейным положением и количеством детей (это выясняется лишь после приёма) , ростом и весом , пригодностью к воинской службе , интересоваться родом войск , в которых служил кандидат , жилищными условиями , судимостью . Запрещается также требовать рекомендации религиозных организаций . Кроме того , есть перечень вопросов , которые должны задаваться с большой осторожностью , это вопросы : о месторождении , пользовании псевдонимом или вторым именем , о религиозных убеждениях , гражданстве , членстве в различных клубах и обществах .

  В целом же разговор ведётся достаточно свободно . Здесь нужно постараться  вызвать кандидата на откровенность  и внимательно прислушиваться к  его словам . Разговор , как правило , начинается с какого-либо простого вопроса , допустим : «Что в данной работе Вам нравится больше всего ?» . После того , как он начнёт говорить , следует делать лишь короткие замечания в тех случаях , когда собеседник отклоняется от темы беседы . Одобрительная улыбка и реплики типа «Это очень интересно , продолжайте , пожалуйста» заставляют кандидата продолжать свои высказывания до тех пор , пока у интервьюера не сложатся правильные представления о нём самом , а также о его истинных намерениях .

  Собеседование при приёме на работу делится обычно на три основные части : вступительную , основную и заключительную .

  Вступительная часть составляет около 15 % времени  для создания атмосферы взаимопонимания . Опрос обычно начинается с темы , интересующей обе стороны . При  этом нужно стараться ободрять опрашиваемого , избегать отрицательных оценок и критических замечаний , как можно больше проявлять дружелюбие и интерес к личности кандидата . Главная же цель основной части беседы - получение информации для оценки в претенденте качеств , требуемых для данной должности и принятия решения . При этом желательно , чтобы кандидат говорил сам , а интервьюер внимательно слушал . В заключительной части необходимо подвести итоги и разъяснить дальнейший ход приёма на работу . Не следует заканчивать беседу отрицательным решением , о нём человека рекомендуется уведомить позже .

  В Англии для беседы с кандидатами  чаще всего используется метод , называемый «план семи пунктов» , разработанный  и рекомендованный Национальным институтом производственной психологии . Он включает в себя :   

     Физические характеристики - здоровье , внешность , манеры .  

     Образование и опыт .  

     Интеллект - способность быстро схватывать суть проблемы .  

     Способность к физическому труду .  

     Диспозиция - лидерство , чувство ответственности ,  
            общительность .  

     Интересы - любые хобби , которые могут характеризовать  
            личность кандидата .   

     Личные обстоятельства  - как работа будет влиять на личную  
            жизнь и наоборот .

  В ходе беседы менеджеру по персоналу  нужно определить :

  *            достаточно ли квалифицирован кандидат для данной работы ;

  *            желает ли он выполнять её при существующих условиях ;

  *            какова продолжительности будущей работы в организации ;

  *            возможность продвижение по служебной лестнице вверх ;

  *            совершенствование профессии кандидата ;

  *            мнение относительно сверхурочной  работы , командировок  ,   
           замещения  других работников и других возможных  
           специфических особенностей предстоящей деятельности

  *            является ли  этот  кандидат  самым  подходящим  из всех  
           остальных

  Что касается продвижения в должности , то по этому вопросу должна быть ясность . Если есть возможность продвижения , то претенденту желательно сообщить , что ему для этого следует делать . Если нет такой возможности , то об этом также следует уведомить будущего работника , но в то же время сказать о льготах , которые он сможет иметь по мере увеличения стажа работы его в организации .

  О мотивации действий претендента  можно судить , задав ему всего два вопроса : «Почему он ушёл с прежней работы ?» и «Что его привлекает на новой работе ?» Уточнение мотивации ориентирует администрацию относительно уровня заинтересованности в работе будущего работника .

  В ходе беседы представляется возможным выяснить некоторые способности претендента , например . способности понимать , выражать свои мысли , писать , говорить и пр. Необходимо обратить внимание на опрятность в одежде , в облике в целом , а также на манеру держаться . Предпочтительными надо считать : опрятность , скромность в облике и естественность в поведении .

  При проведении беседы , вопросы задаются не только кандидатам , но и сами они  могут получить у менеджера по персонала некоторую информацию , касающуюся их возможной работы в данной организации . Как правило , задаются следующие вопросы :      

     Как оценивается исполнение работы ?      

     Много ли переводов с одного отдела или участка в другой ?      

     Какова политика продвижения ?      

     Имеет ли предприятие программы по обучению и повышению  
            квалификации ?      

     Как велика ответственность , которая ложится на новых  
            работников ?      

     Оказывается  ли  предпочтение  людям  закончившим  
            образование ? Какова политика компании в области  
            дополнительного образования ?      

     Каков имидж компании в обществе ?      

     Каковы социальные гарантии ?

  Помимо  основной цели беседы - отбора наиболее подходящих для организации лиц , существует и другая цель - реклама . Необходимо внушить собеседнику значимость данной организации . Это требование предъявляется ко всем работникам службы персонала при всех формах и методах отбора персонала . Уже на первых стадиях встреч с людьми важно уделить им должное внимание , чтобы у них создалось благоприятное впечатление о компании . Для этого необходимо , чтобы человек , занимающийся приёмом новых сотрудников , имел навыки общения с людьми разных типов . Ему должно нравиться общаться с людьми и оказывать помощь  находящимся в затруднении заявителям . При недостаточной квалификации человека , проводящего беседу , она может оказаться малоэффективной и даже повлечь за собой судебное разбирательство .

  Вместе  с тем , исследования выявили целый  ряд проблем , снижающих эффективность  собеседований как инструмента  отбора кадров . Основа этих проблем  имеет эмоциональный и психологический  характер . Так , например , существует тенденция принятия решения о кандидате на основе первого впечатления , без учёта сказанного в остальной части собеседования . Другая проблема заключается в тенденции оценивать кандидата в сравнении с лицом , с которым проводилось собеседование непосредственно перед этим . Если предыдущий собеседник выглядел особенно плохо , то последующий посредственный кандидат будет выглядеть хорошо или даже очень хорошо . Есть у проводящих интервью и такая тенденция , как оценка более благоприятно тех кандидатов внешний вид , социальное положение и манеры которых в большей мере напоминают их собственные .

  В результате такого метода отбора как  собеседование удаётся довольно определённо выявить фактический  уровень профессиональной подготовки претендента и соответствие его  предстоящей работе . Надо отметить , что редко бывает , чтобы претендент на должность полностью её соответствовал , поэтому собеседование также имеет целью выявить степень несоответствия . Если степень несоответствия такова , что претендента можно подучить на месте , то тогда он может быть принят на работу . В этом случае важно , что управляющий видит , какие он берёт на себя обязательства по этому доучиванию нового работника . Но более важно и то , что принимаемый на работу видит своё небольшое несоответствие , профессиональную неготовность , и в связи с этим необходимость учиться и стараться в работе . Необходимой ясности в соответствии работника и работы не бывает , если его принимают на работу только по документам без должной проверки . В результате это несоответствие , если оно есть , не зафиксировано и не определена его степень , доучивание не проводится , а в итоге страдает дело . Часто в таких случаях работник начинает оспаривать перед администрацией своё несоответствие работе .

  Не  все собеседования заканчиваются  положительным решением . Проведённые социологами опросы менеджеров по персоналу показали , что наиболее частые причины отказа в приёме на работу по итогам собеседования были следующие :  

     Плохой внешний вид .   

     Агрессивная манера поведения , комплекс превосходства ,  
            властность .   

     Неспособность ясно выражать свои мысли , недостатки речи ,  
            плохая дикция , грамматические ошибки .   

     Отсутствие личных планов  служебной  карьеры  и четких  
            целей , пассивность и индифферентность  , незрелость .   

     Неуверенность в себе и неуравновешенность , нервозность ,  
            неловкость .   

     Нежелание начинать работу  с  младших  должностей ,  
            намерение получить сразу слишком много .  

     Чрезмерное внимание  к  денежному  вознаграждению ,  
            заинтересованность только в получении материальных благ .   

     Скрытость , уклончивость , увиливание от прямого ответа ,  
            неискренность .   

     Плохие отзывы  об  организациях  , в которых кандидат  
            работал раньше , и о их руководителях .  

     Бестактность , невежливость .   

     Непонимание общепринятых правил .

  3.4 Тесты по найму  .  

  Тестирование  с целью отбора подходящих людей  для определённых целей использовалось на протяжении многих веков . Одним из первых примеров можно считать библейскую историю о воинах Гедеона .

  «И  сказал Господь Гедеону : народа с  тобой слишком много ... веди их к  воде , там Я выберу их тебе ... И  сказал Господь Гедеону : кто будут  лакать воду языком своим , как лакает пёс , того ставь особо , так же как и тех всех , которые будут наклоняться на колени свои и пить ...» Таким образом были отсеяны все лишние воины , и Гедеон получил 300 человек , которые пили , зачерпывая пригоршнями воду , не опускаясь на колени . Именно с этими воинами была одержана блистательная победа .[2] Таким образом тестирование вполне себя оправдало .

  Например  в США до принятия в 1964 г. Закона о  гражданских правах 90 % компаний признавали , что используют тесты , к 1976 г. - только 42 % , но в 1988 г. уже 84 % компаний сообщали , что включают тесты в свой механизм отбора кадров .[3]

  Применяемые при отборе тесты предназначены для того , чтобы получить психологический портрет кандидата , оценить его способности , а также профессиональные знания и навыки . Они позволяют сравнивать кандидатов между собой или с эталонным , то есть идеальным кандидатом . Как правило , тесты разработаны психологами , но , чтобы их использовать , совсем не обязательно быть психологом .

  Тесты используются для измерения качеств  человека, необходимых для результативного  выполнения работы . Например ,  для секретаря такими способностями могут быть умение печатать на компьютере , стенографировать , требуются и определённые личные качества . При приёме на работу чаще всего используют тесты направленные на изучение :

  *            профессиональных знаний и навыков ;

  *            уровня развития интеллекта и других способностей ;

  *            наличия и степени проявления определённых личностных  
          качеств .

  Специалистам  по персоналу известны , как правило , тысячи различных тестов . Из этого  многообразия можно выделить основные .

  Тесты выполнения отдельных работ . Например , тест на компьютерное программирование для программистов , тест на вождение для водителей , прослушивание для  музыкантов , тесты по машинописи и  т. п. Кандидатов просят проделать определённую работу на механизме с которым им придётся работать в случае принятия на работу , а затем уже регистрируется количество и качество результата . Тесты такого рода наиболее достоверны .