Методы отбора персонала

требующее много  времени . В Таблице 2 показано применение различных  методов

отбора в зависимости  от источников набора .

                                                                 Таблица 2 .

         Методы отбора , используемые при  найме и продвижении по 

                        службе[1] . 

|                           |Доля общего числа обследованных  , %   |

|Метод отбора               |Процедуры для       |Процедуры для    |

|                           |кандидатов из вне   |кандидатов  на    |

|                           |                    |повышение        |

|Проверка рекомендаций  и    |97                  |67               |

|послужного списка          |                    |                 |

|Отбор без беседы           |81                  |70               |

|Тест на качество  работы и  |75                  |40               |

|навыки                     |                    |                 |

|Медицинский осмотр         |52                  |8                |

|Схематическая  беседа       |47                  |32               |

|Изучение кандидатур        |26                  |3                |

|агентством вне  предприятия |                    |                 |

|                           |22                  |15               |

|Тест на знание  специфики   |                    |                 |

|работы                     |20                  |10               |

|Тест на умственные         |                    |                 |

|способности                |11                  |7                |

|Заполнения бланка  заявления|9                   |4                |

|                           |6                   |7                |

|Тест на личные  качества    |                    |                 |

|Изучение кандидатур  в      |6                   |4                |

|центре по оценке  работников|                    |                 |

|                           |6                   |1                |

|Тест на физические         |                    |                 |

|способности                |3                   |2                |

|Тест на детекторе  лжи (либо|                    |                 |

|письменный тест  на         |                    |                 |

|честность)                 |                    |                 |

|Другие                     |                    |                 | 

    Примечание . Общее число обследованных - 437 человек . 
 

    3.1 Предварительная  отборочная беседа . 

          Эта  работа  проводится  по  разному  в  различных   фирмах  .  Для

некоторых видов  деятельности предпочтительно  ,  чтобы  кандидаты  приходили

непосредственно в отдел кадров или на место  работы . В этих  случаях  беседу

проводит  специалист  по  персоналу  или  линейный  менеджер  .   При   этом

выясняются  только  лишь  самые  общие  данные  о  кандидате   (например   ,

образование , внешний  вид , определяющие личностные качества)  .  Уже  после

этого удачливые  заявители проходят следующие стадии отбора  .  Беседа  может

проходить и по телефону , если прибытие кандидата  затруднено (например ,  он

живёт в другом городе) . В  этом  случае  ,  перед  беседой  фирма  получает

заявление о желании  работать здесь и письмо . Письма , посылаемые  вместе  с

заявлением о  работе , должны быть напечатаны на хорошей  бумаге  ,  быть  не

более одной страницы и включать в себя следующие пункты (в порядке  убывания

значимости) :

 Какую должность  Вы хотели бы занимать ;

 Ваши специфические  цели работы на данном месте ;

 Конечные цели  Вашей карьеры ;

 Причина по  которой Вы ищете работу ;

 Указание на  то , что Вам хорошо известно  то место , куда 

           Вы желаете быть направлены

         Наиболее важными пунктами , на  которые обычно обращают внимание  при

предварительной  отборочной  беседе  являются  :  адрес   ,    профилирующее

направление в  учебном  заведении  ,  оконченные  учебные  заведения  ,  цель

поступления на работу , время  пребывания  на  предыдущих  местах  работы  ,

желаемая  зарплата  ,  цель  карьеры  ,  ограничения  по  здоровью  ,  общее

состояние здоровья , оценки в университете , военная  служба  ,  членство  в

организациях , ближайшая  возможная дата выхода на работу . 

    2  Заполнение  бланка заявления и автобиографической 

                        анкеты . 

         Количество пунктов анкеты должно  быть минимальным , а запрашиваемая

информация   должна   определять    производительность    бедующей    работы

претендента . Данные могут относиться к прошлой работе ,  складу  ума  ,  то

есть  чтобы  на  их  основе  можно  было  провести  психологическую   оценку

кандидата . Пункты анкеты должны быть сформулированы в  нейтральном  стиле  и

предполагать любые  возможные ответы , в том числе  и вообще отказ в ответе  ,

а сами пронумерованные  пункты должны вытекать один из другого .  Могут  быть

заданы  вопросы  о  мнении  претендента  по  поводу  какой-либо  ситуации  ,

допустим : «Что Вы думаете о частых командировках , если Вы  служащий  нашей

компании  ?»  Вариантами  ответов  могут  быть  такие  :  «С   удовольствием

соглашусь» , «Не  прочь попробовать» , «Скорее всего соглашусь»  ,  «Откажусь

от командировок» . Другой  разновидностью  анкет  по  биографическим  данным

является «сравнительный бланк заявлений» , используемый в  США  для  прогноза

результативности  и количества увольнений . 

    3.3 Беседа  по найму . 

         Собеседования или беседа по  найму  до  сих  пор   являются  наиболее

широко  применяемым  методом  отбора  кадров  .  Принимая  на  работу  новых

сотрудников организация  располагает обычно лишь  документальными  данными  о

нём . В  этом  случае  важное  значение  приобретает  беседа  представителей

организации с  претендентом  .  Даже  работников  неуправленческого  состава

редко принимают  на работу хотя бы  без  одного  собеседования  .  Его  лучше

всего проводить  будущему  непосредственному  управляющему  претендующего  на

должность работника . Отбор руководителя высокого  ранга  может  потребовать

десятков собеседований , занимающих несколько месяцев .

         Собеседование предназначено для выяснения некоторых деловых качеств

кандидата и личного  знакомства с ним . Прежде  всего  должно  быть  выяснено

знание  специалистом  того  дела  ,  за  которое  он  берётся  .  Конкретное

содержание проверки на знание дела  определяется описанием (квалификацией)

рабочего места . Проверяется ,  насколько  претендент  понимает  предстоящую

работу (функции , технологии) , знает технические  средства  ,  которыми  ему

предстоит пользоваться .

         Некоторые  общие  рекомендации   эффективного   проведения   беседы

сводятся к следующему :

 Установление  взаимопонимания с кандидатом  и 

           предоставление возможности ему  чувствовать себя свободно .

 Концентрация  внимания в ходе всего собеседования  на 

           требованиях к работе .

 Недопустимость  оценки по первому впечатлению  . 

           Необходимость получения всей  информации о человеке .

 Подготовка  комплекта структурированных вопросов , 

           которые будут задаваться всем  кандидатам , а также 

           достаточная гибкость , чтобы исследовать и другие 

           возникающие вопросы .

         Различают   беседы   формализованные   (строго    по    схеме)    ,

слабоформализованные  и неформализованные . В ходе любой  из  них  происходит

обмен информацией , обычно в форме вопросов и  ответов  .  Цель  практически

любого вида беседы - знакомство с претендентом . Однако эти три вида  беседы

значительно отличаются по подходам . В  ходе  беседы  формализованного  типа

проводящий её человек не  отклоняется  от  имеющегося  у  него  стандартного

списка вопросов и отмечает ответы кандидата на специальном  бланке  .  Такой

подход  ,  как  правило  ,  не  позволяет   получить   достаточно   широкого

представления о  заявителе , так как не  даёт  возможности  приспособить  ход

беседы к ответам претендента .

         При  проведении  беседы  слабоформализованного   типа  имеются  лишь

основные вопросы  и наряду с ними  могут  задаваться  дополнительные  .  Этот

метод допускает  большую гибкость  ,  чем  первый  ,  но  требует  и  большей

квалификации от проводящего беседу . Хотя для этих бесед и  нет  специальных

макетов , всё же кадровикам рекомендуется определённый перечень  вопросов  ,

которые обычно задаются кандидатам : 

 Почему Вы  обратились о приёме на работу  именно к нам ? 

            Чем Вас привлекла наша фирма ? Что Вы знаете о ней ?

 Что Вы знаете  об этой работе ? В какого рода  работе Вы 

            больше заинтересованы ?

 Почему Вы  выбрали именно эту карьеру  ? Как Вы планируете 

            на будущее свою карьеру ?

 Что бы Вы стали делать , если ... (описание критической 

            ситуации на рабочем месте) ?

 Как бы Вы  могли описать себя ?

 Что Вы хотите  рассказать о себе ? О Вашей  семье ?

 Каковы Ваши  основные сильные и слабые  стороны ?

 Какую работу  Вы больше всего любите делать , а какую не 

            любите?

 Каковы Ваши  интересы вне работы ? Как Вы  проводите 

            свободное время ?

 Что бы Вы  хотели изменить в своём прошлом  ?

 Какие предметы  в школе Вам нравились больше  всего и 

             меньше всего ? А в ВУЗе ? Почему ?

 Считаете ли  Вы , что получили хорошую подготовку  общего 

              характера ?

 Какие особенности  в Вашей подготовке позволяют  Вам