Методы отбора персонала

  Опыт. Работодатели часто отождествляют опыт с возможностями работника и с его отношением к работе , считая , что человек , занимавшийся подобной деятельностью ранее и желающий выполнить такую же работу , любит её и будет выполнять её хорошо . А поскольку лояльность в отношении работы и предприятия ценится высоко , большинство работодателей предпочитают наём работников с опытом .

  Одним из способов измерения опыта работы в организации является установление рейтинга трудового стажа , отражающего время , на протяжении которого человек работал в данной организации . На военной службе дата присвоения званий есть эквивалент рейтинга трудового стажа . Трудовой стаж измеряется различными способами : общим временем работы на данной фирме , временем работы на фирме на определённой должности или в составе определённого отдела и т. д.

  Физические (медицинские) характеристики . Существуют многие виды работ , требующие от исполнителя определённых физических качеств , обычно сводящихся к выносливости и силе , которые легко поддаются тестированию . С этой целью предприятию следует выявлять физические и медицинские характеристики преуспевающих работников в данный момент и использовать эти данные как критерии , но только тогда , когда все или большинство работников этим данным соответствуют .

  Персональные  характеристики и  типы личности . Одной из важнейших персональных характеристик работника является его социальный статус (положение) . Одни работодатели предпочитают принимать женатых работников , считая , что это приводит к меньшей текучести и лучшему качеству работы . Другие фирмы с большей охотой приглашают холостых или разведённых работников , которые по их мнению , мобильнее , охотнее соглашаются на смену места и вида работ , работу в выходные дни и сверхурочно . Второй важной персональной характеристикой претендента является его возраст . Любой конкретный критерий отбора работников , основанный на возрастном делении , должен быть тщательно изучен в отношении преуспевающих работников , занятых в фирме на данное время . В США , например , дискриминация против лиц старше 40 лет признана незаконной , и , если кадровик намекнёт претенденту , что тот уже староват для данной работы , это может стать основанием возбуждения судебного дела .

  Работодатели  могут предпочитать определённые типы личности для выполнения различных  работ . Например , предпочитать общительных  людей замкнутым . Выдающиеся личные качества могут быть необходимы работникам , общающимся с клиентами , для других же мест такие качества не пригодятся .

  Работа  кадровой службы будет тем успешнее , чем яснее её сотрудники представляют себе конкретную цель работы по набору и отбору кадров . Например , когда  ставится задача просто привлечь новые  кадры для работы в организации , применяются одни методы . В этом случае кадровая служба руководствуется критериями , которые разрабатываются в организации лицами , принимающими решение . Для набора отбора кадров на определённую и специфическую должность кадровая служба использует аналитические оценки кандидатов , учитывающие характеристики работы и требования к человеку , её выполняющему , независимо от характера деятельности и размеров организации . В применении аналитических методов отбора кадров на ту или иную должность акцент делается на основных показателях поведения , что облегчает процесс принятия решений .

  3. Методы отбора  персонала .  

  В прошлом отбор персонала на Западе (а на некоторых предприятиях России и сегодня) считался достаточно простым  делом . Начальник лично беседовал с желающими и принимал решение , руководствуясь своей интуицией (или рекомендацией вышестоящего начальства) . Однако , начиная с 60-х годов ХХ века создавались различные формы и методы этой процедуры , повышалась её эффективность и она освобождение от субъективных оценок . Эти методы можно сравнить со ступенчатой системой . На каждой из этих ступень часть претендентов отсеивается , другие отказываются сами .  Конечно многие организации реализуют эту процедуру в различном объёме , исключая или добавляя какие-либо методы , поскольку это очень дорогостоящее дело , требующее много времени . В Таблице 2 показано применение различных методов отбора в зависимости от источников набора .

  Таблица 2 .

  Методы  отбора , используемые при найме и  продвижении по  
                        службе[1] .  

	Доля общего числа обследованных , %
Метод отбора	Процедуры для кандидатов из вне	Процедуры для кандидатов на повышение
Проверка рекомендаций и послужного списка   Отбор без беседы   Тест  на качество работы и навыки   Медицинский осмотр   Схематическая беседа   Изучение  кандидатур агентством вне предприятия    Тест  на знание специфики работы   Тест  на умственные способности    Заполнения  бланка заявления   Тест  на личные качества   Изучение  кандидатур в центре по оценке работников   Тест  на физические способности    Тест  на детекторе лжи (либо письменный тест на честность)   Другие	97   81   75   52   47   26   22   20   11   9   6   6   6   3	67   70   40   8   32   3   15   10   7   4   7   4   1   2

  Примечание . Общее число обследованных - 437 человек .

  3.1 Предварительная  отборочная беседа . 

  Эта работа проводится по разному в различных  фирмах . Для некоторых видов деятельности предпочтительно , чтобы кандидаты  приходили непосредственно в  отдел кадров или на место работы . В этих случаях беседу проводит специалист по персоналу или линейный менеджер . При этом выясняются только лишь самые общие данные о кандидате (например , образование , внешний вид , определяющие личностные качества) . Уже после этого удачливые заявители проходят следующие стадии отбора . Беседа может проходить и по телефону , если прибытие кандидата затруднено (например , он живёт в другом городе) . В этом случае , перед беседой фирма получает заявление о желании работать здесь и письмо . Письма , посылаемые вместе с заявлением о работе , должны быть напечатаны на хорошей бумаге , быть не более одной страницы и включать в себя следующие пункты (в порядке убывания значимости) :

  *  Какую должность Вы хотели бы занимать ;

  *  Ваши специфические цели работы на данном месте ;

  *  Конечные цели Вашей карьеры ;

  *  Причина по которой Вы ищете работу ;

  *  Указание на то , что Вам хорошо известно то место , куда  
           Вы желаете быть направлены

  Наиболее  важными пунктами , на которые обычно обращают внимание при предварительной отборочной беседе являются : адрес ,  профилирующее направление в учебном заведении , оконченные учебные заведения , цель поступления на работу , время пребывания на предыдущих местах работы , желаемая зарплата , цель карьеры , ограничения по здоровью , общее состояние здоровья , оценки в университете , военная служба , членство в организациях , ближайшая возможная дата выхода на работу .

  3.2 Заполнение бланка  заявления и автобиографической   
                 анкеты .   

  Количество  пунктов анкеты должно быть минимальным , а запрашиваемая информация должна определять производительность бедующей работы  претендента . Данные могут относиться к прошлой работе , складу ума , то есть чтобы на их основе можно было провести психологическую оценку кандидата . Пункты анкеты должны быть сформулированы в нейтральном стиле и предполагать любые возможные ответы , в том числе и вообще отказ в ответе , а сами пронумерованные пункты должны вытекать один из другого . Могут быть заданы вопросы о мнении претендента по поводу какой-либо ситуации , допустим : «Что Вы думаете о частых командировках , если Вы служащий нашей компании ?» Вариантами ответов могут быть такие : «С удовольствием соглашусь» , «Не прочь попробовать» , «Скорее всего соглашусь» , «Откажусь от командировок» . Другой разновидностью анкет по биографическим данным является «сравнительный бланк заявлений» , используемый в США для прогноза результативности и количества увольнений .

  3.3 Беседа по найму  .  

  Собеседования или беседа по найму до сих пор являются наиболее широко применяемым методом отбора кадров . Принимая на работу новых сотрудников организация располагает обычно лишь документальными данными о нём . В этом случае важное значение приобретает беседа представителей организации с претендентом . Даже работников неуправленческого состава редко принимают на работу хотя бы без одного собеседования . Его лучше всего проводить будущему непосредственному управляющему претендующего на должность работника . Отбор руководителя высокого ранга может потребовать десятков собеседований , занимающих несколько месяцев .

  Собеседование предназначено для выяснения  некоторых деловых качеств кандидата  и личного знакомства с ним . Прежде всего должно быть выяснено знание специалистом того дела , за которое он берётся . Конкретное содержание проверки на знание дела определяется описанием (квалификацией) рабочего места . Проверяется , насколько претендент понимает предстоящую работу (функции , технологии) , знает технические средства , которыми ему предстоит пользоваться .

  Некоторые общие рекомендации эффективного проведения беседы сводятся к следующему :

  *            Установление взаимопонимания с кандидатом и  
           предоставление возможности ему чувствовать себя свободно .

  *            Концентрация внимания в ходе всего собеседования на  
           требованиях к работе .

  *            Недопустимость оценки по первому впечатлению .  
           Необходимость получения всей информации о человеке .

  *            Подготовка комплекта структурированных вопросов ,  
           которые будут задаваться всем кандидатам , а также  
           достаточная гибкость , чтобы исследовать и другие  
           возникающие вопросы .

  Различают беседы формализованные (строго по схеме) , слабоформализованные и неформализованные . В ходе любой из них происходит обмен информацией , обычно в форме вопросов и ответов . Цель практически любого вида беседы - знакомство с претендентом . Однако эти три вида беседы значительно отличаются по подходам . В ходе беседы формализованного типа проводящий её человек не отклоняется от имеющегося у него стандартного списка вопросов и отмечает ответы кандидата на специальном бланке . Такой подход , как правило , не позволяет получить достаточно широкого представления о заявителе , так как не даёт возможности приспособить ход беседы к ответам претендента .

  При проведении беседы слабоформализованного  типа имеются лишь основные вопросы  и наряду с ними могут задаваться дополнительные . Этот метод допускает большую гибкость , чем первый , но требует и большей квалификации от проводящего беседу . Хотя для этих бесед и нет специальных макетов , всё же кадровикам рекомендуется определённый перечень вопросов , которые обычно задаются кандидатам :  

     Почему Вы обратились о приёме на работу именно к нам ?  
            Чем Вас привлекла наша фирма ? Что Вы знаете о ней ?  

     Что Вы знаете об этой работе ? В какого рода работе Вы  
            больше заинтересованы ?  

     Почему Вы выбрали именно эту карьеру ? Как Вы планируете  
            на будущее свою карьеру ?  

     Что бы Вы стали делать , если ... (описание критической  
            ситуации на рабочем месте) ?  

     Как бы Вы могли описать себя ?   

     Что Вы хотите рассказать о себе ? О Вашей семье ?  

     Каковы Ваши основные сильные и слабые стороны ?  

     Какую работу Вы больше всего любите делать , а какую не  
            любите?  

     Каковы Ваши интересы вне работы ? Как Вы проводите  
            свободное время ?  

     Что бы Вы хотели изменить в своём прошлом ?  

     Какие предметы в школе Вам нравились больше всего и  
             меньше всего ? А в ВУЗе ? Почему ?  

     Считаете ли Вы , что получили хорошую подготовку общего  
              характера ?  

     Какие особенности в Вашей подготовке позволяют Вам  
              думать , что Вы добьётесь успеха в избранной Вами сфере  
              деятельности ?  

     Какого рода общественной деятельностью Вы занимались в  
              ВУЗе ? После ВУЗа ? Почему ?  

     Что Вам нравилось больше всего и меньше всего на прежней  
              работе ?  

     Что Вы можете рассказать о Ваших руководителях на  
              прежнем месте работы ? О Вашей прежней работе ?  

     Почему Вы уволились с прежней работы ?  

     Какие Ваши цели в жизни ? Как Вы планируете их достичь ?   

     На какую заработную плату Вы рассчитываете ?  

     Чем Вы надеетесь заниматься через 5 (10 , 15) лет ?