Методы отбора персонала

определена его  степень , доучивание не проводится , а  в итоге страдает  дело

. Часто в таких  случаях работник начинает  оспаривать  перед  администрацией

своё несоответствие работе .

         Не  все  собеседования  заканчиваются   положительным   решением   .

Проведённые социологами  опросы  менеджеров  по  персоналу  показали  ,  что

наиболее частые причины отказа в приёме на работу  по  итогам  собеседования

были следующие :

 Плохой внешний вид .

 Агрессивная  манера поведения , комплекс превосходства  , 

            властность .

 Неспособность  ясно выражать свои мысли , недостатки речи , 

            плохая дикция , грамматические ошибки .

 Отсутствие  личных планов  служебной  карьеры  и четких 

            целей , пассивность и индифферентность  , незрелость .

 Неуверенность  в себе и неуравновешенность , нервозность , 

            неловкость .

 Нежелание начинать  работу  с  младших  должностей , 

            намерение получить сразу слишком много .

 Чрезмерное  внимание  к  денежному  вознаграждению , 

            заинтересованность только в  получении материальных благ .

 Скрытость , уклончивость , увиливание от прямого  ответа , 

            неискренность .

 Плохие отзывы  об  организациях  , в которых кандидат 

            работал раньше , и о их руководителях  .

 Бестактность , невежливость .

 Непонимание  общепринятых правил . 

    3.4 Тесты  по найму . 

         Тестирование с целью отбора  подходящих людей для определённых  целей

использовалось на протяжении многих веков . Одним из первых  примеров  можно

считать библейскую историю о воинах Гедеона .

         «И сказал Господь Гедеону  : народа с тобой слишком много  ...  веди

их к воде , там  Я выберу их тебе ... И сказал Господь  Гедеону  :  кто будут

лакать воду языком своим , как лакает пёс , того ставь  особо , так же как  и

тех всех , которые  будут наклоняться  на  колени  свои  и  пить  ...»  Таким

образом были отсеяны  все лишние воины ,  и  Гедеон  получил  300  человек  ,

которые пили , зачерпывая пригоршнями воду  ,  не  опускаясь на  колени  .

Именно с  этими  воинами  была  одержана  блистательная  победа  .[2]  Таким

образом тестирование вполне себя оправдало .

         Например в США до принятия  в 1964 г. Закона о гражданских  правах 90

% компаний признавали , что используют тесты , к 1976 г. - только 42 % ,  но

в 1988 г. уже 84 % компаний сообщали , что включают тесты  в  свой  механизм

отбора кадров .[3]

         Применяемые  при  отборе  тесты  предназначены  для   того  ,  чтобы

получить психологический  портрет кандидата , оценить  его  способности  ,  а

также  профессиональные  знания  и  навыки  .   Они   позволяют   сравнивать

кандидатов между  собой или с эталонным , то есть идеальным кандидатом .  Как

правило , тесты  разработаны психологами ,  но  ,  чтобы  их  использовать  ,

совсем не обязательно  быть психологом .

         Тесты используются для измерения  качеств человека, необходимых   для

результативного  выполнения  работы  .  Например  ,   для  секретаря  такими

способностями могут быть умение печатать на компьютере , стенографировать  ,

требуются и определённые личные качества . При приёме на работу  чаще  всего

используют тесты  направленные на изучение :

 профессиональных  знаний и навыков ;

 уровня развития  интеллекта и других способностей ;

 наличия и  степени проявления определённых  личностных 

          качеств .

         Специалистам по персоналу известны , как правило , тысячи различных

тестов . Из этого  многообразия можно выделить основные .

         Тесты выполнения отдельных работ . Например , тест на  компьютерное

программирование  для программистов  ,  тест  на  вождение  для  водителей  ,

прослушивание для  музыкантов ,  тесты  по  машинописи  и  т.  п.  Кандидатов

просят проделать  определённую работу на  механизме  с  которым  им  придётся

работать  в  случае  принятия  на  работу  ,  а  затем  уже   регистрируется

количество и  качество результата . Тесты такого рода наиболее достоверны .

         Другой вид тестов связан с   искусственным  созданием   обстановки  ,

приближенной к  реальной . Например , вождение машина на  тренажёре  ,  тесты

на  психомоторные  способности  (время  принятия  решения  ,  поворотливость

пальцев , скорость движения конечностей  и  др.)  ,  тесты  на  канцелярские

способности (проверяется запоминание чисел и имён)  .  Сюда  же  относится

большая  группа  так  называемых  письменных  тестов  ,   используемых   для

измерения общего уровня умственного развития и способностей . Их  существует

огромное множество . Например , тест  на  способности  -  шкала  Векслера  ,

состоящий из двух групп заданий . Первая , словесная , включает  вопросы  по

словарному запасу , общей информированности ,  арифметике  .  Вторая  группа

состоит из заданий , основанных на завершении рисунка , собирании  предметов

и т. п. Широко также  используется калифорнийский тест умственной зрелости  ,

а также тесты  позволяющие измерить различные  личностные  параметры  человека

. Наиболее известны  тест Кэттела , выделяющий шестнадцать   основных  качеств

претендента , Миннесотский многопрофильный  личностный  тест  «семантический

дифференциал» , служащий для исследования  репрезентативности  эмоциональных

явлений  в  сознании  ,  тесты  по  изучению   типа   нервной   деятельности

(темперамента) , акцентуации  характера и другие .

         Иногда  под  тестом  понимают  такое  испытание   ,  отличительными

чертами которого  является  фиксированность  времени  выполнения  задания  и

единственность  правильного ответа . Такой тест предназначен для  определения

уровня развития интеллекта и других  способностей  (например  ,   к  устному

счёту) , навыков  и т. п.

         Особой разновидностью тестов  являются  опросники  .  С   их  помощью

оценивают свойства личности или интересы . Ответ  характеризует  отвечающего

. Опросники используются для определения склонности к тому  или  иному  виду

деятельности , например нравится ли данному человеку работать  в  коллективе

, если  у   него  артистические  склонности  и  т.  п.  Опросники  эффективно

применяются в  целях профориентации

         Как правило , при тестировании  выполнение  заданий и ответы  на

вопросы  осуществляются  письменно   самими   кандидатами   ,   после   чего

оцениваются  и  интерпретируются  результаты  .  В   последнее   время   всё

популярнее становится использование автоматизированных тестов ,  в  основном

выполнение которых  предлагается претендентам на компьютере  .  По  окончании

компьютер обрабатывает полученную информацию ,  производит  все  необходимые

расчёты и выдаёт результат .

         Своеобразным тестом на честность является широко используемый в США

прибор , регистрирующий изменения в дыхании , кровяном давлении ,  пульсе  ,

реакции кожи и  фиксирующий эти изменения на бумаге . Речь идёт  о  полиграфе

или так называемом детекторе лжи . Человеку , к которому подключён  полиграф

, задают различные  вопросы : нейтральные  ,  чтобы   выявить  его  нормальное

состояние , затем  очень острые , чтобы зарегистрировать  ответ  ,  сделанный

под  давлением  .  Использование  этого  устройства  обходится   значительно

дешевле других методов проверки .  Однако  для  работы  с  полиграфом  нужны

квалифицированные специалисты , кроме того , с его  помощью  можно  проверить

не всех людей . Некоторым очень легко солгать , и они обманывают полиграф  ,

другие  напротив  ,  очень  эмоционально  реагируют  на  простые  вопросы  и

выглядят на приборе  лжецами .

         Наиболее известны так называемые  проективные  тесты  .  Начало  они

берут из глубины  веков , от гадания на свечах , кофейной гуще и т п.  Вот  ,

например , уже  используемый многие годы весьма эффективный  тест  Роршаха  .

Простая клякса , раздавленная внутри сложенного пополам листка  бумаги  .  В

зависимости от того , что увидел человек , простую кляксу  или  какой-нибудь

предмет , психолог расскажет кто он есть на самом деле . Тесты  такого  рода

рассчитаны на то , чтобы зацепить и вытащить скрытую  установку  подсознания

. Могут предложить  дописать рассказ или дорисовать  картинку .

         Использование тестовых методик  при отборе персонала всегда  было  и

остаётся весьма дискуссионным вопросом не только В  России , но во всём  мире

. В США ,  например , в 60-е годы был  период  ,  когда  метод  тестирования

признавался  дискриминационным  по  расовому  ,   половому   и   социальному

признакам , и его использование было не безопасным .

         Сегодня тестирование -  неотъемлемая  часть  работы  по  управлению

персоналом .  По  данным  американской  статистики  ,  при  опросе  кадровых

менеджеров сложилась  следующая ситуация . 20 %  опрошенных  ответили  ,  что

постоянно пользуются  различными  психологическими  тестами  (калифорнийский

тест на личностные характеристики , тест Гордона  на  личностный  профиль  ,

тест на  социальный  интеллект  ,  тест  на  адаптивность  и  уживчивость  в

коллективе  и  др.)  ;  11  %  используют  детектор  лжи ,  психологический

стрессовый показатель , тесты на  честность  и  т.  д.  ;  18  %  опрошенных

ответили  ,  что  применяют  для  кандидатов   на   работу   алкогольный   и

наркотический  тесты  ,  являющиеся  частью  медосмотра  и   основанные   на

различных анализах . По заявлению опрошенных , ни  одна  из  организаций  не

использует тесты  на СПИД ; 55 % менеджеров  по  персоналу  используют  тесты

похожие на работу , которую кандидат должен выполнить (вычислительные  тесты

, печатание на  компьютере , речевая обработка и  канцелярское  дело  ,  тесты