Методы отбора персонала

на силовой подъём и гибкость  и  т.  п.)  ;  22  %  респондентов  пользуются

психоанализом для  выявления мастерства претендентов ; в  63   %  организаций

данные тестирования  держат  в  строгом  секрете  ;  21  %  ответили  ,  что

результаты тестовых испытаний были  показаны  лишь  кандидату  и  инспектору

службы персонала , а 13 % заявили , что не держат тестовые данные в  секрете

.[4]

         В Росси на данный момент  отечественных тестовых методик практически

нет , так как  они долго считались идеологически  чуждыми нам  .  Используются

в основном западные методики , однако здесь имеются  определённые  сложности

, связанные не  только с  языковыми  отличиями  ,  но  главным  образом  ,  с

социокультурными  несоответствиями . 

    3.5 Проверки  рекомендаций и послужного списка . 

         В тех случаях , когда заявитель  получает отзыв лично  для   передачи

по месту запроса , объективность оценки не может  быть  гарантирована  ,  так

как многие люди не хотят писать своё истинное мнение о  человеке  ,  который

это  может  прочитать  .  Поэтому  в  последнее  время   чаще   практикуются

специальные  запросы  ,  в  которых  прежнего  работодателя  просят  оценить

кандидата по  определённому  перечню качеств .  Ещё более распространены

телефонные звонки предыдущему начальнику для  обмена  мнениями  и  выяснения

каких  либо  интересующих  вопросов  .  При  такой  проверке   анализируется

хронологический порядок мест работы  ,  обращается  внимание  на  пробелы  и

перемены рабочих  мест . При этом учитывается также  частота увольнений  и  то

, в какой мере  смена рабочего места вела  к подъёму или спуску  по  служебной

лестнице . Считается , что в молодые годы смена рабочего места имеет  другое

значение , нежели позднее . Поэтому у  молодых  кандидатов  частые  перемены

рабочего места  должны быть расценены , скорее , положительно  ,  так  как  в

основе их лежат  мобильность , стремление к лучшей организации ,  гибкость  .

У кандидатов постарше смена рабочего места  должна  быть  обсуждена  в  ходе

беседы . Учитывается  ещё и то , что  изменение  профессии  служит  повышению

практического опыта  данного кандидата . 

    3.6 Медицинский  осмотр . 

         Некоторые фирмы  ,  требуют   проведение  медосмотра  по  нескольким

причинам :

 необходимостью  знания физического состояния  претендента в 

           момент найма на случай подачи  возможных требований 

           компенсаций из-за ухудшения здоровья ;

 необходимостью  предотвратить приём переносчиков  заразных 

           болезней :

 необходимостью  определить , может ли человек  физически 

           выполнять предлагаемую работу .

         Одной  из   форм   медосмотра   является   генетический   отбор   ,

предусматривающий использование  различных  анализов  с  целью  выявления  у

кандидата особых черт , предрасполагающих (или  наоборот)  его  к  работе  с

различными химикатами . Например , заявитель с повышенной  чувствительностью

организма к токсинам , используемым в производстве , немедленно  отсеивается

в процессе отбора . В последние годы на Западе широко  обсуждается  комплекс

вопросов , связанных  с проверкой на предмет употребления  наркотиков  .  Это

проблемы как  этического и юридического порядка  так  и  медико-биологического

, так как достоверных  на сто процентов тестов пока ещё  не  существует  и  в

трети случаев  результаты их оказываются ошибочными . 

         Также никогда не мешает назначить  претенденту испытательный срок  в

рамках , установленных  трудовым законодательством . За время  испытательного

срока  представляется  возможность  способом  естественного   наблюдения   и

специальных условий  достаточно хорошо выяснить деловые  качества работника  и

сделать окончательное  заключение о его пригодности  .  Поскольку  срок  этот

относительно небольшой , изучение деловых качеств должно  протекать  активно

и целенаправленно .  В  течение  испытательного  срока  решаются  задачи  не

только изучения деловых качеств работника , но и  выявляются его  способности

к  обучению  ,  а  также  ему  предоставляется  возможность  самому  оценить

предстоящую деятельность и адаптироваться в среде персонала  организации .

         Перед окончанием испытательного  срока непосредственный руководитель

должен дать оценку работнику для  кадровых  подразделений  и  объявить своё

заключение о  дальнейшем его использовании самому работнику .

         Если работник после полного  испытательного срока проявил  качества ,

необходимые для  постоянной работы на занимаемой должности  ,  его  принимают

на постоянную работу . При этом нужно обратить  внимание  работника  на  его

слабые стороны  и на необходимость постоянного  совершенствования  им  деловых

качеств , а также  главе организации необходимо встретиться  с  группой  новых

работников . На такой  встрече новичков надо ознакомить  с  общими  целями  ,

структурой , традициями , историей и достижениями организации . 

    4. Достоверность  и обоснованность методов отбора . 

         Одним из способов уяснить  , окажется ли претендент  соответствующим

всем требованиям , и  выбрать  наиболее  подходящего  из  группы  кандидатов

является тестирование заявителей в условиях  ,  максимально  приближенным  к

рабочим . Чтобы  эти методы отбора оказались  результативными  ,  они  должны

быть достаточно надёжными , достоверными . Если претендент  получает  оценку

в 70 очков при  тестировании по найму в понедельник , 40 очков в  аналогичном

тесте в четверг  и 95 - в пятницу , то  определить  ,  какой  из  результатов

наиболее точно  отражает способности этого заявителя ,  невозможно  :  данный

тест не  может  быть  признан достоверным .  Достоверность метода  отбора

характеризует его  неподверженность систематическим  ошибкам при измерениях  ,

то есть его  состоятельность при различных  условиях .

         Если служащий , проводящий беседу  с заявителем , даёт разные оценки

его способностей и возможностей в разные дни ,  эти  оценки  нельзя  считать

достоверными . На практике достоверность при вынесении  суждений  достигается

сравнением результатов  двух (или более) аналогичных тестов ,  проведённых  в

разные дни . Другой путь повышения достоверности -  сравнение результатов

нескольких альтернативных методов отбора (например , тест и  беседа)  .  Если

результаты сходны или одинаковы , можно считать  результат правильным .

         Помимо достоверности  оценок  необходимо  учитывать  обоснованность

принятых критериев  отбора . Под обоснованностью  здесь  понимается  то  ,  с

какой  степенью   точности   данный   результат   ,   метод   или   критерий

«предсказывает»   будущую   результативность   тестируемого    человека    .

Обоснованность  методов относится к выводам , сделанным  на  основе  той  или

иной процедуры , а не к самой процедуре . То есть метод отбора может сам  по

себе быть достоверным , но не соответствовать конкретной задаче  :  измерять

не то , что требуется  в данном случае .

         Существуют разные типы обоснованности методов отбора ,  с  которыми

должен быть знаком менеджер :  обоснованность  по  сути  ,  по  соответствию

характеру  конкретной  работы  и  по  соответствию  конкретным  критериям  .

Обоснованность - это степень , в которой тест , беседа или  оценка  качества

работы измеряет навыки ,  опыт  и  способность  выполнять  данную  работу  .

Соответствие метода отбора  каким-то  конкретным  требованиям  или  условиям

определяет степень  точности , с которой  метод  отбора  выявляет  конкретные

способности претендента , соответствующие отдельным важным  элементам  стиля

работы  .  Качество  выполняемой  при  тестировании  работы  оценивается   в

соответствии с  требованиями к настоящей м последующей  работе . 
 

                                 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

         Важный шаг в процессе обеспечения  фирмы или организационной системы

соответствующими  её  профилю   человеческими   ресурсами   является   отбор

кандидатов , который  представляет собой выбор  из  всей  подобранной  группы

индивидуальных  работников для последующего найма . Сам процесс отбора ,  как

правило , состоит  из целой серии ступеней выбора (различных  методов)  ,  где

каждая последующая  ступень отсеивает из общей группы до тех пор  ,  пока  не

останется  нужное  количество  претендентов  .  На  этих  стадиях  работники

проходят специальные  тесты и собеседования , призванные выявить  ,  отвечают

ли они тем  или иным требованиям , предъявляемым  нанимающей  организацией  ,

подходят ли они  для выполнения той работы , для  которой их нанимают .

         Политика найма различна в  разных фирмах и зависит ,  как правило  ,

от принятой здесь  системы  ценностей  .  При  приёме  на  работу  совершенно

нового  работника  весьма  важную  роль  играет  беседа  с  претендентом  на

должность  .  Тестирование  в  качестве  метода   отбора   персонала   также

становится всё  более  популярным  .  Этот  интерес  вполне  понятен  ,  если

принять во внимание , что постоянно возрастает значение  правильного  отбора

и всё дороже становятся ошибки .

         Отбор кадров осуществляется  по  принципу  ,  какой  из  кандидатов

наилучшим образом  выполнит определённую работу . Для  достижения этой цели  в

процессе отбора кадров  должны  быть  предусмотрены  соответствующие  методы

оценки определённых специфических аспектов , характеризующих кандидата .

         В большинстве  случаев   выбирают   человека  ,  имеющего  наилучшую

квалификацию для  выполнения фактической работы на занимаемой должности  ,  а

не кандидата  который , представляется наиболее  подходящим  для  продвижения

по службе . Объективное  решение о выборе , в зависимости  от обстоятельств  ,