Методы отбора персонала

              думать , что Вы добьётесь успеха  в избранной Вами сфере 

              деятельности ?

 Какого рода общественной деятельностью Вы занимались в 

              ВУЗе ? После ВУЗа ? Почему ?

 Что Вам нравилось  больше всего и меньше всего  на прежней 

              работе ?

 Что Вы можете  рассказать о Ваших руководителях  на 

              прежнем месте работы ? О Вашей прежней работе ?

 Почему Вы  уволились с прежней работы ?

 Какие Ваши  цели в жизни ? Как Вы планируете  их достичь ?

 На какую  заработную плату Вы рассчитываете  ?

 Чем Вы надеетесь  заниматься через 5 (10 , 15) лет ?

         При  проведении  беседы  по  неформализованному  типу  у   человека

проводящего  её  обычно  нет  заранее  подготовленных  вопросов  .  Разговор

ведётся свободно , в зависимости от сложившейся  ситуации и характера  самого

заявителя . Но тем  не менее имеются определённые рекомендации по  проведению

собеседования по этому типу . Сюда входит запрещение комментариев по  поводу

пола кандидата  ,  если  это  не  связано  как-то  с  выполнением  работы  .

Недопустимо задавать вопросы , связанные с расовой  принадлежностью (о  цвете

кожи , глаз , волос)  ,  увечьями  (как  они  получены  ,  и  насколько  они

серьёзны) ,  возрастом  ,  семейным  положением  и  количеством  детей  (это

выясняется лишь после приёма) , ростом и весом  ,  пригодностью  к  воинской

службе , интересоваться родом войск , в которых служил кандидат ,  жилищными

условиями  ,  судимостью  .   Запрещается   также   требовать   рекомендации

религиозных организаций . Кроме того ,  есть  перечень  вопросов  ,  которые

должны задаваться с большой осторожностью , это вопросы : о месторождении  ,

пользовании псевдонимом  или вторым  именем  ,  о  религиозных  убеждениях  ,

гражданстве , членстве в различных клубах и обществах .

         В целом же разговор  ведётся   достаточно  свободно  .  Здесь   нужно

постараться вызвать кандидата на откровенность и внимательно  прислушиваться

к его словам . Разговор , как правило , начинается  с  какого-либо  простого

вопроса , допустим : «Что в данной работе Вам нравится  больше  всего  ?»  .

После того  ,  как  он  начнёт  говорить  ,  следует  делать  лишь  короткие

замечания в тех  случаях , когда собеседник  отклоняется  от  темы  беседы  .

Одобрительная улыбка и реплики типа «Это очень  интересно  ,  продолжайте  ,

пожалуйста» заставляют кандидата продолжать свои высказывания до тех  пор  ,

пока у интервьюера  не сложатся правильные представления  о  нём  самом  ,  а

также о его  истинных намерениях .

         Собеседование при приёме на  работу делится обычно на  три   основные

части : вступительную , основную и заключительную .

         Вступительная часть составляет около 15  %  времени для создания

атмосферы взаимопонимания . Опрос обычно начинается с  темы  ,  интересующей

обе стороны . При  этом нужно стараться  ободрять  опрашиваемого  ,  избегать

отрицательных оценок и критических замечаний , как  можно  больше  проявлять

дружелюбие и  интерес к личности кандидата . Главная  же цель  основной  части

беседы - получение  информации для оценки в претенденте  качеств  ,  требуемых

для данной должности  и принятия  решения  .  При  этом  желательно  ,  чтобы

кандидат говорил  сам , а интервьюер внимательно слушал  .  В  заключительной

части необходимо подвести  итоги  и  разъяснить  дальнейший  ход  приёма  на

работу . Не следует  заканчивать  беседу  отрицательным  решением  ,  о  нём

человека рекомендуется  уведомить позже .

         В Англии для беседы с кандидатами  чаще всего используется  метод  ,

называемый  «план  семи   пунктов»   ,   разработанный   и   рекомендованный

Национальным институтом производственной психологии . Он включает в себя :

 Физические  характеристики - здоровье , внешность  , манеры .

 Образование  и опыт .

 Интеллект - способность быстро схватывать  суть проблемы .

 Способность  к физическому труду .

 Диспозиция - лидерство  , чувство ответственности , 

            общительность .

 Интересы - любые  хобби , которые могут характеризовать 

            личность кандидата .

 Личные обстоятельства  - как работа будет влиять на  личную 

            жизнь и наоборот .

В ходе беседы менеджеру  по персоналу нужно определить :

 достаточно ли квалифицирован кандидат для данной работы ;

 желает ли  он выполнять её при существующих  условиях ;

 какова продолжительности  будущей работы в организации  ;

 возможность  продвижение по служебной лестнице  вверх ;

 совершенствование  профессии кандидата ;

 мнение относительно  сверхурочной  работы , командировок  , 

           замещения  других работников  и других возможных 

           специфических особенностей предстоящей  деятельности

 является ли  этот  кандидат  самым  подходящим  из всех 

           остальных

         Что касается продвижения в  должности , то по этому вопросу  должна

быть ясность . Если есть возможность продвижения , то претенденту

желательно сообщить , что ему для этого следует  делать . Если нет такой

возможности , то об этом также следует уведомить будущего работника , но в

то же время  сказать о льготах , которые он сможет иметь по мере увеличения

стажа работы его  в организации .

         О мотивации действий претендента  можно судить , задав ему всего  два

вопроса : «Почему  он ушёл с прежней работы  ?»  и  «Что  его  привлекает  на

новой работе ?»  Уточнение мотивации ориентирует  администрацию  относительно

уровня заинтересованности в работе будущего работника .

         В  ходе  беседы   представляется   возможным   выяснить   некоторые

способности претендента , например . способности понимать  ,  выражать  свои

мысли , писать , говорить и пр. Необходимо обратить внимание  на  опрятность

в  одежде  ,  в  облике  в  целом  ,  а  также   на   манеру   держаться   .

Предпочтительными  надо  считать :  опрятность  ,  скромность  в облике  и

естественность  в поведении .

         При проведении беседы , вопросы  задаются не только кандидатам ,  но

и сами они могут  получить у менеджера по персонала  некоторую  информацию  ,

касающуюся их  возможной работы  в данной  организации .  Как правило ,

задаются следующие  вопросы :

 Как оценивается  исполнение работы ?

 Много ли  переводов с одного отдела  или участка в другой ?

 Какова политика  продвижения ?

 Имеет ли  предприятие программы по обучению и повышению 

            квалификации ?

 Как велика  ответственность , которая ложится  на новых 

            работников ?

 Оказывается   ли  предпочтение  людям  закончившим 

            образование ? Какова политика  компании в области 

            дополнительного образования ?

 Каков имидж  компании в обществе ?

 Каковы социальные  гарантии ?

         Помимо основной  цели  беседы  -  отбора  наиболее  подходящих  для

организации лиц , существует и другая цель - реклама  .  Необходимо  внушить

собеседнику значимость данной организации . Это требование предъявляется  ко

всем работникам службы персонала при всех формах и методах отбора  персонала

. Уже на первых  стадиях встреч с людьми важно  уделить им должное внимание  ,

чтобы у них  создалось благоприятное  впечатление  о  компании  .  Для  этого

необходимо , чтобы  человек , занимающийся приёмом новых  сотрудников  ,  имел

навыки общения  с людьми разных типов  .  Ему  должно  нравиться  общаться  с

людьми и оказывать  помощь   находящимся  в  затруднении  заявителям  .  При

недостаточной  квалификации  человека  ,  проводящего  беседу  ,  она  может

оказаться малоэффективной  и даже повлечь за собой  судебное  разбирательство

.

         Вместе с тем , исследования  выявили целый ряд проблем  ,  снижающих

эффективность собеседований как инструмента  отбора  кадров  .  Основа  этих

проблем имеет  эмоциональный и психологический  характер . Так  ,  например  ,

существует  тенденция  принятия  решения  о  кандидате  на  основе   первого

впечатления , без  учёта сказанного в остальной части собеседования .  Другая

проблема заключается  в тенденции оценивать кандидата  в сравнении с  лицом  ,

с которым  проводилось  собеседование  непосредственно  перед  этим  .  Если

предыдущий   собеседник   выглядел   особенно   плохо   ,   то   последующий

посредственный  кандидат будет выглядеть хорошо или даже очень хорошо .  Есть

у проводящих интервью и такая тенденция , как оценка более благоприятно  тех

кандидатов внешний  вид , социальное положение и  манеры  которых  в  большей

мере напоминают их собственные .

         В  результате  такого  метода  отбора  как  собеседование   удаётся

довольно   определённо   выявить   фактический   уровень    профессиональной

подготовки  претендента  и  соответствие  его  предстоящей  работе  .  Надо

отметить , что  редко бывает , чтобы претендент  на  должность  полностью  её

соответствовал , поэтому собеседование также  имеет  целью  выявить  степень

несоответствия . Если степень несоответствия такова , что претендента  можно

подучить на месте , то тогда он может быть принят на работу . В этом  случае

важно , что управляющий  видит , какие он  берёт  на  себя  обязательства  по

этому доучиванию нового работника . Но более важно  и то  ,  что  принимаемый

на  работу  видит   своё   небольшое   несоответствие   ,   профессиональную

неготовность , и  в связи с этим необходимость  учиться и стараться  в  работе

. Необходимой ясности  в соответствии работника и  работы  не  бывает  ,  если

его принимают  на работу только  по  документам  без  должной  проверки  .  В

результате это  несоответствие , если  оно  есть  ,  не  зафиксировано  и  не