Методы управления и их мотивационная направленность

Среднемесячная заработная плата в ТНВ «Нарышкинское Чухманов и Ко» в 2009 году по сравнению с 2007 годом по организации всего увеличилась на 43,6% за счет увеличения заработной платы всех работников. У руководителей заработная плата увеличилась на 24,5%, а у специалистов на 26,92%. 

Изменение фонда заработной платы (табл. 3.3).

Таблица 3.3

Динамика и структура фонда заработной платы

В ТНВ «Нарышкинское Чухманов и Ко» премии в 2009 году по сравнению с 2007 годом не изменились, отпускные увеличились на 9% а надбавки снизились на 7,7% за счет увеличения фонда заработной платы и сокращения численности работников.

В отраслях животноводства, где продукция поступает по периодам или один раз в год до расчёта за продукцию заработная плата выплачивается по сдельным расценкам за объём выполненных работ (уход за поголовьем скота или за отработанное время). В конце года (квартала) производится перерасчёт оплаты труда в зависимости от полученного подразделением хозрасчётного или валового дохода, чистой прибыли или по расценкам за 1000руб. валовой продукции. Производится, в основном, по сдельно-премиальной системе оплаты труда (по месячным результатам работы) или по аккордно-премиальной системе (по периодам работ), за центнер (единицу) произведённой продукции с учётом её качества или за стоимость её в денежном выражении по реализационным ценам по расценкам из расчёта тарифной ставки (тарифного фонда), утверждённой годовой нормы производства (выработки) продукции животноводства на работника.

Оплата труда работников растениеводства должна обеспечивать зависимость заработка рабочего от количества и качества его труда. Основная оплата слагается из аванса за промежуточные результаты работы и доплаты за продукцию с учетом окончательных результатов. Размер, условия и порядок начисления этих видов основной оплаты определяется системой оплаты труда, которую предприятие вырабатывает самостоятельно и фиксирует в коллективных договорах и положениях об оплате труда работников предприятия.             

Тарифный фонд рассчитывают по технологическим картам, составленным на выращивание каждой культуры. В него также входит оплата труда бригадира, мастеров-наладчиков и других обслуживающих работников, а также доплата за проведение работ с высоким качеством и в лучшие агротехнические сроки, повышенная оплата на уборке урожая, надбавки за классность и доплаты за звания «Мастер растениеводства», «Мастер орошения». В целях закрепления кадров механизаторов, усиления их заинтересованности в повышении квалификации, в зависимости от их знаний и опыта работы присваиваются 1, 2, 3 классы квалификации в соответствии с Положением об аттестации трактористов-машинистов. Трактористам-машинистам 1 и 2 классов рекомендуется выплачивать надбавку за классность к заработку на механизированных работах.

В целом, использование экономических методов управления связано с формированием плана работы и контролем за его осуществлением, а также экономическим стимулированием труда, то есть, с рациональной системой оплаты труда, предусматривающей поощрения за определенное количество и качество труда.

3.3. Анализ использования социально – психологических методов

Любое предприятие, основанное на труде большого числа людей, нуждается в совершенствовании системы управления персоналом. С каждым годом появляется много различных технологий управления человеческими ресурсами, но неизменным остается тот факт, что каждый работник - это, прежде всего человек со своими личными социальными, психологическими и физиологическими особенностями.

Именно эти индивидуальные особенности человека, а точнее грамотный подход к управлению ими показывают, как влияют социально-психологические методы управления на эффективность работы всех подразделений предприятия.

Структура любой личности характеризуется следующими свойствами:

1. Общими качествами (интеллект, ум, работоспособность, общительность внимание и проч.);

2. Специфическими свойствами, под которыми понимаются способности к тому или иному виду деятельности;

3. Подготовленностью к нему в виде совокупности умений, знаний, навыков, квалификации;

4. Направленностью, т.е. ориентированностью своей активности - на взаимодействие, на достижение цели, на себя.

5. Определенным складом характера;

6. Биологически обусловленными особенностями (например, темпераментом).

Рассмотрим некоторые эти психологические свойства личности.

Способности - это совокупность черт, необходимых для успешного выполнения конкретного вида деятельности, склонности к нему. По направленности способности бывают техническими, организационными, педагогическими и др.

Темперамент представляет собой совокупность психических свойств человека, определяющих форму его поведения. Темперамент влияет на характер, стиль работы, отношения человека с окружающими.

Выделяют 4 типа темперамента: холерический, сангвинический, флегматический, меланхолический.

Различают:

-интроверсию

- экстраверсию

Экстраверсия означает психологическую ориентацию человека на внешний мир, окружающих, общение с другими людьми, открытость и активность;

Интроверсия - противоположный тип, направленность внимания личности на внутренний мир и интересы, сосредоточенность на внутренних переживаниях, замкнутость;

Социально-психологические методы - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействия в процессе производства (внешний мир человека); психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека (внутренний мир человека)

Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.

Общение - это специфическая форма взаимодействия людей на основе непрерывного обмена информацией. Межличностное общение возникает между различными людьми в формах руководитель - подчиненный - сотрудник - друг и других более сложных формах общения нескольких людей. Управленческое общение включает в себя три основных этапа: выдача распорядительной информации, получение обратной информации, выдача оценочной информации.

Переговоры - это специфическая форма человеческого общения, когда две или более сторон, имеющие различные цели и задачи, пытаются увязать между собой различные интересы на основе продуманной схемы разговора (диалога) и, как правило, избегают прямого конфликта.

Конфликт - форма столкновения противоборствующих сторон, имеющая свой сюжет, композицию, энергию, которые по ходу действия трансформируются в кульминацию и развязку и заканчиваются положительным или отрицательным решением проблемы. Различают межличностные конфликты, личностный конфликт между внешней средой и внутренней моралью, конфликты по поводу распределения ролей на работе, деловые конфликты из-за столкновения интересов различных подразделений, семейные конфликты по различным проблемам и др.

Причиной конфликта может быть все что угодно, рассмотрим карту конфликта.

Карта конфликта

Причина – взаимоотношения.

Участник 1: Руководитель предприятия

Потребности:

- сохранение работоспособного коллектива;

- сохранение своей власти и авторитета дисциплины на предприятии;

Опасения:

- уход высококвалифицированных специалистов с предприятия;

- потеря управляемости в коллективе;

- ухудшения качества работы.

Участник 2: Экономист

Потребности:

- сохранения уважения среди коллег;

- получение высокооплачиваемой должности;

- сохранение хорошего климата в коллективе;

Опасения:

- потеря авторитета в коллективе;

- потеря перспектив роста;

- потеря работы в данном предприятии.

Участник 3: Коллектив отдела

Потребности:

- нормальная работа;

- сохранение здорового климата в коллективе;

Опасения:

- быть втянутым в конфликт;

- ухудшение социально – психологического климата в коллективе;

- потеря работы в случаи разрастания конфликта.

Психологические методы играют очень важную роль в работе с персоналом, т. к. направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предприятия.

Примером социально-психологических методов управления может служить удовлетворение и стимулирование персонала. Чтобы сохранить хороших работников, следует следить, чтобы они были счастливы и довольны, стараться их стимулировать для лучшего выполнения ими работы, что, в свою очередь, принесёт пользу предприятию.

3.4. Предложение по совершенствованию методов управления на предприятии.

Для усовершенствования экономических методов управления нужно создать систему экономических стимулов и рычагов, влияющих на производство не прямо, а косвенно, организующих деятельность предприятия и его работников в нужном для общества направлении.

Объективная необходимость в административных методах управления не подлежит сомнению, поскольку они являются составной частью дисциплины в самом широком смысле. При использовании этих методов необходимо учитывать динамику, движение, многообразный, вероятный характер причинно - следственных связей, процессов и явлений в природе, обществе, мышлении.

Социально-психологические методы. Моральное стимулирование включает поощрение как коллектива, так и личности. Коллективное поощрение активизирует процессы координации, кооперации и взаимопомощи. Поощрение может активизировать и процессы выделения некоторых работников, требует тщательного вклада поощряемого работника в общий итог работы, оценки сложившихся в коллективе взаимоотношений.

Выводы и предложения

Реализацию целей и задач организации руководитель осуществляет путем применения различных методов. Методы управления - это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей. В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их сочетания. Так или иначе, но все методы управления органически дополняют друг друга и находятся в постоянном динамическом равновесии. Традиционно выделяют административные, экономические и социально-психологические методы.
Организационно-правовые методы определяют основные границы работы: направление деятельности фирмы, ее организационно-правовую форму, условия функционирования, структуру организации, а также регламентируют права и ответственность персонала и многое другое. Административные методы управления предполагают, что вся деятельность организации основывается на жестком подчинении работников и на их беспрекословном выполнении указаний, зачастую основанном на принуждении. Данная группа методов применяется, если велик вес традиций, в соответствии с которыми может быть принято только однозначное решение, если слишком узок выбор возможных альтернатив или если подавляется инициатива подчиненных.
Экономические методы основаны на материальной заинтересованности работников и позволяют активизировать их деятельность. Данная группа методов в совокупности с административными может привести к высоким результатам. Это связано с тем, что наряду с дисциплинированностью и ответственностью за принимаемые решения на предприятии стимулируется инициативность работников, и, как следствие, повышается эффективность организации. В результате предприятие получает дополнительную прибыль за счет снижения издержек, из которой выплачиваются премии участникам работ или всем сотрудникам. Для большей заинтересованности работников денежные выплаты (заработная плата, премии) привязываются к прибыли или достигнутым результатам. Социально-психологические методы подразделяются на два вида воздействия: 1) создание благоприятного морально-психологического климата в коллективе и уважительных (доверительных) отношений между руководителем и подчиненными; 2) предоставление возможности развития и реализации личных способностей работников, что в результате приведет к повышению удовлетворенности и, как следствие, эффективности работы сотрудников и предприятия в целом.