Мотивация и ее роль в повышении социальной и творческой активности административно-управленческого персонала

На основании  корреляционного анализа представлен дендрит – дерево взаимосвязей между ответами на поставленные вопросы (рис. 9).

На рисунке  видно, что самый высокий коэффициент корреляции у вопросов №5 и №7 (возраст и желание получить дополнительное образование соответственно). Наибольшее количество связей имеет фактор №7 (возраст опрашиваемого). Факторы 1, 7, 9, 10, 5, 6, 8, 3 тем или иным способом связаны между собой, в то время как факторы №2, 4 и 11 являются самостоятельными, так как коэффициенты корреляции их с другими факторами достаточно малы.

Рисунок 9 - Дендрит взаимосвязей факторов мотивации

 

Кроме этого, было выявлено, что 80% работников организации в ближайшее время не собираются покинуть ее. Однако если бы пришлось менять работу, то 5% опрошенных ушли бы из данной организации по причине низкой зарплаты.

Работа в  данной организации нравится, но 10% опрошенных не удовлетворяет уровень заработка, а получение достойной заработной платы является определяющим фактором для 45% работников.

Однако не только фактор высокой заработной платы  определяет выбор места работы. Вторым и третьим по значимости фактором были названы «возможность долговременных отношений с работодателем» (40%) и «возможность получения социальных благ» (40%).

Больше половины (79,2%) опрошенных работают также во внеурочное время, при этом они не проявляют  негативных эмоций по этому поводу (70,3% относится положительно к сверхурочной работе).

Относительно  возможностей карьерного роста сотрудников  анкетирование позволило выявить, что понятие карьеры работники  в первую очередь связывают с  ростом благосостояния (наибольшее количество ответов), с ощущением уверенности и стабильности и безопасности (второе и третье места по количеству ответов). Однако возможность карьерного роста в рамках данной организации у работников невелика: 90% опрошенных не видят такой возможности, а 5% – затруднились ответить. Известно, что карьерный рост невозможен без дополнительного обучения. Среди опрошенных 30% стремятся к повышению своей квалификации, и 72% считают, что руководство предприятия использует их профессиональные возможности и навыки.

Так, 86% опрошенных работников «Краснодарский завод «Нефтемаш» считают, обстановка и взаимоотношения в коллективе располагают к плодотворному сотрудничеству.

Корреляционный  анализ вопросов, связанных с монетарным стимулированием показал, что желание  сменить место работы тем менее  выражено, чем равномернее распределена рабочая нагрузка между сотрудниками подразделения. Кроме того, сотрудник хочет сменить работу, если он уверен в том, что ему не хватает знаний по особенностям товаров и продукции компании.

Анализ показал  также, что чем больше удовлетворяет сотрудника система материального стимулирования труда, тем больше нравится работа сотруднику.

Опрос показал, что на данном предприятии средний  балл оценки удовлетворенности оплатой  своего труда, составил 4,0 балла, а 62% работников ответили, что их заработная плата соответствует результатам их работы. При этом 12% сотрудников не удовлетворены соответствием оплаты результатам своего труда.

Постоянная  потребность предприятия в повышении  производительности труда требует в первую очередь необходимой качественной рабочей силы. Поэтому важнейшим фактором эффективной работы предприятия является непрерывная переподготовка персонала. Между квалификацией работника и эффективностью его труда существует прямая зависимость: чем выше его разряд, тем выше производительность его труда.

Таким образом, мы видим, что на предприятии «Краснодарский завод «Нефтемаш» недостаточно четко организована служба по управлению трудовой мотивацией персонала, а именно: недостаточно разработана система стимулирования труда сотрудников; низкий уровень личной мотивации работников предприятии; непрофессионализм управленческих кадров. Все эти показатели отражаются на конкурентоспособности данного предприятия. Мы считаем целесообразным предложить эффективные пути повышения трудовой мотивации сотрудников НПО «Промавтоматика», разработанные в качестве рекомендаций.

 

 

3 Пути повышения эффективности  деятельности предприятия на  основе совершенствования системы  мотивации персонала

 

3.1 Основные направления развития  мотивации труда персонала на предприятии

 

Во время экономического и финансового  кризиса происходит изменение основных тенденций развития экономики, изменяется уровень спроса на продукцию, реализуемую  предприятием. Также должны изменяться и основные принципы управления персоналом. Та система управления персоналом, которая существовала в период стабильности, не может эффективно работать в изменившихся экономических условий.

В условиях кризиса система управления предприятием ориентируется на снижение производственных и внереализационных  затрат. Учитывая значительную долю расходов на персонал в структуре расходов большинства российских предприятий, руководители организаций в первую очередь решают проблему снижения затрат на оплату труда.

При этом необходимо учитывать множество  факторов, влияющих на уровень мотивации работников с целью сохранения существующего уровня производительности труда и эффективности работы персонала. К основным факторам, определяющим уровень мотивации труда, относятся: привлекательность и стабильность работы предприятия, интерес сотрудника к выполняемым обязанностям, возможности профессионального и карьерного роста, уровень заработной платы, социальный пакет, социально–психологический климат в коллективе, признание заслуг работника. Таким образом, снижение затрат на оплату труда должно компенсироваться повышением уровня неденежной мотивации работников.

Таким образом, система управления персоналом в условиях длительного  кризиса должна отвечать следующим  основным требованиям:

• сохранять или повышать производительность труда персонала;
• быть гибкой;
• быть экономичной;
• умело и юридически безупречно проводить организационно–штатные мероприятия.

Управление мотивацией и стимулированием  трудовой деятельности в работе рассматривается  как составная часть системы  управления персоналом организации (табл. 12). При этом взаимосвязь управления мотивацией и стимулированием труда и системы управления персоналом не ограничивается только тем, что оно является одной из функциональных подсистем управления персоналом. Значительная часть функций системы управления персоналом оказывает прямое или косвенное мотивационное воздействие на работников организации.

Таблица 12 - Мотивационное воздействие функциональных подсистем системы управления персоналом (СУП)

Функциональные подсистемы СУП	Мотивационное воздействие подсистем СУП на персонал
1	2
1. Подсистема планирования  и маркетинга персонала	Косвенное мотивационное  воздействие данной подсистемы заключается  в том, что научно–обоснованная численность персонала обеспечивает его использование в соответствии с профессионально–квалификационным уровнем, что отражается на удовлетворении потребности в содержательности труда, кроме того, оптимизируется трудовая нагрузка, что обеспечивает удовлетворение физиологических потребностей.
2. Подсистема найма  и учета персонала	Мотивационное значение данной подсистемы заключается в  том, что грамотный подбор и отбор  персонала позволяет уже на этой стадии показать те ценности труда, которые  требуется в организации, и таким образом привлечь людей с «нужной» для организации мотивацией. Кроме того, найм в организацию с более выгодными условиями и организацией труда уже на стадии заключения трудовых договоров способствует удовлетворению потребностей не только в безопасности, но и в самоуважении и признании.
3. Подсистема трудовых  отношений	Организация и развитие трудовых отношений создает основу для удовлетворения потребностей в  безопасности, в принадлежности, уважении и статусе, в самоактуализации и  самореализации
4. Подсистема условий  труда	Благоприятные условия  труда обеспечивают более полное удовлетворение потребности в безопасности, что является условием удовлетворения высших потребностей. Неблагоприятные условия  труда формируют принудительную мотивацию.

 

Продолжение таблицы 12

5. Подсистема развития  персонала	Успешная адаптация формирует мотивы причастности, лояльности; обучение формирует мотив признания, причастности, развития, самореализации, самоуважения, способствует реализации потребностей в творчестве; управление карьерой способствует комплексному удовлетворению материальных, социальных и статусных потребностей, а также потребностей в достижении, принадлежности и власти; деловая оценка персонала способствует удовлетворению потребностей в признании, уважении и самоуважении, справедливая оценка формирует чувство защищенности, несправедливая – снижает уровень удовлетворения потребности в защищенности Косвенно профессиональное развитие способствует удовлетворению статусных потребностей за счет профессионального  роста, и материальных потребностей – за счет увеличения заработной платы
6. Подсистема мотивации  и стимулирования персонала	Оплата труда на основе достигнутых результатов обеспечивает удовлетворение физиологических и  материальных потребностей, потребностей в безопасности; адекватная и справедливая величина оплаты труда формирует мотив самоуважения, рост заработной платы обеспечивает удовлетворение потребности в признании, авторитете, социальном статусе
7. Подсистема социального  развития	Развитая социальная подсистема обеспечивает удовлетворению физиологических и материальных потребностей, потребностей в безопасности, признании, формирует чувство сопричастности и защищенности. Отсутствие обязательных благ в соцпакете резко снижает мотивацию, добровольно предоставляемые социальные блага и услуги формируют чувство лояльности и преданности по отношению к организации
8. Подсистема развития  оргструктур управления	Мотивационное значение отргструктуры управления заключается  в определении места и роли работника в трудовом процессе, сферы его компетенции и ответственности, установлении должностного взаимодействия и должностных прав и обязанностей, т.е. способствует удовлетворению потребностей в безопасности, защищенности, а также в содержательности и самостоятельности труда
9. Подсистема правового  обеспечения	Использование элементов данной подсистемы формирует чувство безопасности, защищенности и стабильности, кроме того снижается риск принуждения к труду
10.Подсистема информационного  обеспечения	Высокий уровень информированности  работников снижает риск неопределенности, повышает возможность удовлетворения потребности в безопасности, формирует чувство защищенности

 

Если личные цели сотрудника не совпадают  с целями организации, то такой сотрудник, а тем более руководитель не будет мотивирован на эффективное выполнение своих обязанностей. В итоге компания получает ситуацию, когда сотрудник лишь физически присутствует на рабочем месте, но далеко не полностью реализует свой потенциал из–за недостатка вовлеченности в работу, отсутствия интереса и внутренней мотивации, что приводит к потерям, представляющим собой один из основных источников затрат современного бизнеса.

Внедрение системы личных сбалансированных показателей можно использовать для планирования своих главных  целей, определения приоритетов  и разработки оптимального маршрута (действии) для достижения целей. Применение данной системы позволяет сбалансировать работу. Персональное развитие и личную жизнь, что способствует большей удовлетворенности человека своей жизнью.

Организации внедрение подобной системы  позволит сбалансировать личные цели сотрудников и цели компании, сформировать такую корпоративную культуру, в которой раскроется потенциал сотрудников и будет создан синергетический эффект. Все это создаст условия для формирования сильной, мощной компании.

Теряя талантливых сотрудников, компания снижает свою стоимость. Талантливые сотрудники требуют индивидуального подхода. Важно выявить их индивидуальные способности и превратить в капитал компании.

Цель менеджера состоит в  том, чтобы помочь каждому сотруднику с наибольшей результативностью исполнить свою роль. В случае необходимости проводится ротация сотрудников и перемещение людей на позиции, которые позволяют использовать их сильные стороны и быстрее достигать результата.

При этом необходимо развивать выявленные таланты и время от времени ставить перед такими сотрудниками новые трудные задачи, предоставляя им определенную свободу действий. Нельзя ограничивать самовыражение талантливых людей, нужно лишь направлять их. Обязательные стандарты и инструкции нужны и оправданны, если только они не мешают достижению результата.

Таким образом, одна из основных задач  руководителя – способствовать тому, чтобы талант каждого сотрудника работал на общий результат.

Перечислим основные способы нематериальной мотивации, возможности и направления их применения в современных российских компаниях:

1. устное поощрение, похвала, объявление благодарности перед коллективом;
2. поручение более легких или привлекательных проектов тем, кто только что выполнил сложное задание;
3. предоставление свободного графика работы, отгулов;
4. представление высшему руководству положительных отзывов об успешных сотрудниках;
5. направление в поощрительные деловые поездки;
6. предоставление лучших мест для парковки автомобиля;
7. проведение конкурсов «лучший по профессии;, «лучший сотрудник», вручение грамот и призов;
8. размещение фотографий победителей на корпоративном сайте компании и на доске объявлений;
9. торжественное вручение фирменного значка за стаж и хорошие результаты работы в компании;
10. публикация статей о лучших сотрудниках (с фотографиями) в СМИ;
11. вручение грамот соответствующего министерства, знаков «Ветеран труда»;
12. представление на различных публичных мероприятиях, проводимых от имени компании: выставках, конкурсах, конференциях, торжествах и т.д.;
13. создание кадрового управленческого резерва, демонстрация успешным сотрудникам возможности профессионального роста;
14. поздравление с днем рождения значимых сотрудников лично;
15. поощрение креативности и инициативы вознаграждениями;
16. создание благоприятных условий труда: наличие комфортной среды, кондиционирования;
17. изменение рабочего места, лучшая его организация;
18. проведение различных общефирменных мероприятий, посвященных значимым событиям.