Мотивация и ее роль в повышении социальной и творческой активности административно-управленческого персонала

Такая система  меняет пропорции распределения ФОТ при одном и том же уровне квалификации, разряде. Заработок одних работающих может увеличиваться, а других – уменьшаться. В результате обеспечивается большая социальная справедливость в распределении заработка между работниками, чего нельзя достигнуть при тарифной системе.

Конкретные  размеры соотношений в заданном интервале определяются и утверждаются советом трудового коллектива, который  сам решает периодичность определения  и состав показателей для расчета  Кi. Значения определяются с учетом вклада работников в конечные результаты работы предприятия. Тем самым «вилки» соотношений создают условия для того, чтобы в системе оплаты труда учитывать не только квалификационный уровень работников, их потенциальные возможности, но и реальный трудовой вклад.

При построении сетки соотношений разрыв между  крайними соотношениями в оплате труда должен быть достаточным для  стимулирования труда различной  сложности и в то же время не допустить необоснованно высокой  дифференциации в оплате труда.

Разработка сетки соотношений в оплате труда включает в себя решение таких вопросов: выделение наиболее обобщающих и характерных для конкретного предприятия категорий работников; определения числа квалификационных групп работников и размеров соответствующих им «вилок» соотношений в оплате труда разного качества; обоснование критериев, требований, условий для отнесения конкретных категорий работников к соответствующим квалификационным группам и размерам «вилок» соотношений в оплате труда разного качества.

При решении вышеперечисленных задач учитываются особенности данного предприятия, а также могут использоваться нормативные документы тарифной системы: тарифно–квалификационные справочники, тарифные сетки, схемы должностных окладов и др.

Разработка  сетки соотношений в оплате труда разного качества является самым ответственным моментом работы при переходе на новую модель оплаты труда, так как от качества ее разработки зависит эффективность внедряемой модели, восприимчивость ее к количеству, качеству и результатам труда работника, а значит, и способность заинтересовать работников трудиться высокопроизводительно, полностью реализовать на рабочем месте имеющиеся интеллектуальный и физический потенциал. Разработка механизма определения фактического трудового вклада каждого работника в общие результаты работы предприятия в условиях использования бестарифной системы оплаты труда (БСОТ) является не менее важной проблемой, чем разработка сетки соотношений в оплате труда разного качества. Ее решение сводится к нахождению «точки» в диапазоне установленной «вилки» соотношений. При определении конкретной величины Кi в пределах «вилки» целесообразно использовать только те критерии, показатели и условия, которые непосредственно отражают фактический вклад работника в качество результата работы коллектива для каждой группы работников разрабатываются свои критерии. Каждый работник должен знать, за какие достижения или упущения в работе и в какой мере значения его соотношений в оплате труда Кi могут увеличиваться или уменьшаться (табл. 14). Применять Кi к среднему или максимальному уровню диапазона «вилок» для оценки работы работника не эффективно, потому что в этом случае не полностью используется заложенный в модель стимулирующий потенциал, способный усиливать заинтересованность работника в высокопроизводительном труде.

 

Таблица 14 - Критерии изменения значений Кi

Увеличение  Кi		Уменьшение  Кi
Для руководителей, специалистов
Стаж работы не менее 5 лет (0,1) не менее 10 лет (0,2) Внедрение новых  прогрессивных технических и  организационных решений (0,2) Обеспечение стабильных экономических показателей (0,1) Командировки (0,1)		снижение качества продукции (0,2)   снижение объемов  продукции (0,1)
Для рабочих
Стаж работы не менее 5 лет (0,1) не менее 10 лет (0,2) перевыполнение  плана (0,1) работа в нерабочие дни (0,1) работа сверхурочно (0,1)	нарушение трудовой дисциплины (0,1) прогулы (0,1–0,2) нарушение правил техники безопасности (0,1) нарушение норм технологического режима (0,1)

 

При разработке механизма определения Кi необходимо учитывать отрицательный опыт установления величины КТУ, когда в расчет берутся не только трудовой вклад работника, но и его активность в общественной жизни, культурно–массовых мероприятиях и т.д. Увеличение или уменьшение значений Кi производится от средней величины диапазона «вилок».

Мы рассмотрели  методику, по которой на НПО «Промавтоматика» возможно стимулировать персонал с помощью заработной платы. Можно отметить, что использование бестарифной системы оплаты труда на анализируемом предприятии вполне оправдано и ожидается значительный положительный эффект от ее внедрения.

 

3.3 Оценка эффективности  предложенных мероприятий

 

Рассмотрим  как прирост объема производства и производительности труда в НПО «Промавтоматика» скажется фонде оплаты труда. Так, объем прироста производства продукции в НПО «Промавтоматика» составил 20%, прирост производительности труда составил 21,7%.

Норматив прироста равен:

∆Н = ((100+20) • 100)/(100+21,7) – 100 = –1,397 %.

Фонд оплаты труда составил:

ФОТ = 315080 • (100+(–1,397) • 20) /100 = 227046 (млн.руб.).

Экономия на фонде оплаты труда составит: 315080 – 227046 = 88034 (млн. руб.), т.е. 28% .

Фонд оплаты труда в результате проведенного мероприятия уменьшится на 28 %, значит в затратах на производство продукции  расходы на оплаты труда снизятся на 28 %. Затраты на производство представлены в табл. 15.

В результате предложенного  мероприятия увеличился выпуск продукции  на 20% (с 758,28 млн. руб. до 909,94 млн. руб.), а  также уменьшились затраты на производство продукции с 1307,92 млн. руб. до 1244,246 млн. руб. Таким образом, благодаря только механизму стимулирования труда руководство сможет добиться значительного повышения объема прибыли предприятия.

Таблица 15 - Затраты на производство продукции НПО «Промавтоматика»

Статья затрат	Базисный год тыс.руб.	Изменения		Планируемый год тыс.руб
		%	тыс. руб.
1	2	3	4	5
Основные материалы	293,44	+20	+58,69	352,13
Основная зарплата	315,08	–28	–88,034	227,046
Отчисления  на социальные нужды	122,88	–28	–34,33	88,55
Топливо и энергия	206,84	0	0	206,84
РСЭО	241,44	0	0	241,44
Общепроизводственные  расходы	128,24	0	0	128,24
Итого	1307,92	х	х	1244,246

 

В результате внедрения  бестарифной системы оплаты труда, условное уменьшение численности рабочих  в плановом периоде определяется по формуле:

∆n = (Тп – Тф)/Фр.в.,                                                                             (6)

   где ∆n – условное уменьшение численности рабочих;

      Тп – планируемый фонд рабочего времени, ч;

      Тф – базовый фонд рабочего времени, ч;

      Фр.в. – фонд рабочего времени на 1 рабочего, ч.

Планируемый фонд рабочего времени определяется по формуле:

Тп = t • Vф,                                                                                            (7)

  где Тп – планируемый фонд рабочего времени;

t – трудоемкость производства продукции;

    Vф – базовый объем производства.

Трудоемкость  определяется по формуле:

t = Тф/Vф,                                                                                              (8)

где Тф – базовый фонд рабочего времени, ч;

Vф – базовый объем производства.

Так, объем реализации на НПО «Промавтоматика» планируется увеличить на 20% по отношению к базисному году.

Vп = 758,28 + (758,28 • 20/100) = 909,94 (тыс. руб.)

Планируемая трудоемкость равна:

t = 269412/758280 = 0,355 (ч./руб.).

Плановый фонд рабочего времени равен:

Фп = 0,355 • 909940 = 323028,7 (ч.).

Условное изменение  численности персонала:

∆n = (323028,7 – 269412)/2226,5 = 11 (чел.).

Планируемая численность  определяется по формуле:

n_п = n_ф – ∆n.                                                                                            (9)

Плановая численность  рабочих равна:

n_п = 121–24=97 (чел.).

Уменьшение  численности на 24 человек, при увеличении объемов производства на 20 %, обеспечивается за счет увеличения фонда рабочего времени и производительности труда.

Планирование  производительности труда определяется сопоставлением плановой выработки  на 1–го рабочего с соответствующим показателем базисного периода.

Темп прироста производительности определяется по формуле:

∆W = (∆n/(n_п – ∆n)) • 100 %,                                                                   (10)

где ∆n – условное уменьшение численности рабочих;

   n_п – плановая численность рабочих;

∆W = (24/(121–24)) • 100 = 24,7 %

Базовая производительность труда определяется по формуле:

ПТф = Vф/Пф,                                                                                   (11)

где Vф – базовый объем производства;

Пф – Базовая численность рабочих.

ПТф = 758280/121 = 6267 (тыс.руб./чел.).

Плановая производительность труда составит:

Vпл = 6267 • (1 + 21,7/100) = 7626,9 (тыс. руб./чел.).

Увеличение  производительности труда за счет введения БСОТ составит:

7626,9 – 6267 = 1359,9 (тыс. руб./чел.).

Таким образом, в результате исследования выявлены пути оптимизации работы НПО «Промавтоматика» за счет внедрения бестарифной оплаты труда и оптимального подхода к планированию показателей численности работников и производительности труда.

 

 

 

Заключение

 

Деятельность по управлению персоналом – целенаправленное воздействие на социальную составляющую организации, ориентированное нa приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации.

Мотивация труда является важнейшим  фактором результативности работы. Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. Мотивация составляет основу трудового потенциала работника, который в свою очередь состоит из психофизиологического потенциала, т.е. способности и склонности человека, состояния его здоровья, работоспособности, выносливости, типа нервной системы, и личностного потенциала, т.е. мотивационного. Внешне субъект управления может воздействовать на работника либо принуждая его силой, либо предоставляя какие–то блага. Мотив труда формируется только тогда, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага. Если же критерием в распределительных отношениях служат другие факторы (должность, квалификация, степени, разряды, звания и пр.), то формируются мотивы реализации этих факторов, которые необязательно предполагают трудовую активность работника, т.к. могут достигаться при помощи других видов деятельности.

Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения. Если получение искомого блага не требует особых личных усилий, либо это благо очень трудно получить, т.е. требуются сверхусилия, то мотив труда чаще всего не формируется. И в том, и в другом случае работник пассивен. При частом повторении таких ситуаций появляется так называемый «феномен выученной беспомощности», исключающий трудовую активность.

Обобщив теоретический опыт изучения мотивационных механизмов стимулирования трудовой деятельности на современных предприятиях, мы провели эмпирическое изучение системы мотивации персонала ОАО НПО «Промавтоматика» и ОАО «Краснодарский завод «Нефтемаш», которое осуществлялось поэтапно.

Эмпирическое исследование проводилось в три этапа:

1. Изучение системы управления  мотивацией труда на ОАО НПО «Промавтоматика» и ОАО «Краснодарский завод «Нефтемаш» (методика «Изучение видов стимулирования мотивации к труду»).

2. Изучение уровня внутренней  мотивации к труду каждого  сотрудника ОАО НПО «Промавтоматика» и ОАО «Краснодарский завод «Нефтемаш» (методика «Изучение стремления к достижению успеха».

3. Изучение уровня профессиональной  компетентности менеджеров по  управлению мотивацией персонала. Для изучения внешней мотивации к труду мы разработали специальную методику «Изучение видов стимулирования мотивации к труду». Респондентам предлагалось оценить по шкале виды стимулирования мотивации персонала к труду.

Анализ результатов исследования показал, что на Краснодарский завод «Нефтемаш недостаточно четко организована служба по управлению трудовой мотивацией персонала, а именно: недостаточно разработана система стимулирования труда сотрудников; низкий уровень личной мотивации работников предприятии; непрофессионализм управленческих кадров. Все эти показатели ощутимо отражаются на конкурентоспособности данного предприятия. Мы разработали программу повышения трудовой мотивации сотрудников Краснодарский завод «Нефтемаш, в которой отражены рекомендации по совершенствованию управления трудовой мотивацией на Краснодарский завод «Нефтемаш. Выявлено, что для наработки эффективных механизмов мотивации и стимулирования труда кадровая служба Краснодарский завод «Нефтемаш» регулярно проводит специальные социологические исследования. На основе полученных результатов высшее руководство принимает те или иные решения в сфере мотивации и стимулирования персонала. Здесь нами были детально рассмотрены методы социологического исследования, которые использует кадровая служба Краснодарский завод «Нефтемаш. Следующим этапом оценки эффективности труда является анализ использования рабочего времени. Главная цель проведенного анализа выполнения показателей производительности труда, состоит в необходимости выявления имеющихся на предприятии резервов роста производительности труда и планирования действенных мер по их использованию. Применяемые на НПО «Промавтоматика» формы мотивации труда можно разделить на два вида: материальная и моральная мотивация. К материальной мотивации относится премирования и оплата труда; к моральной – такие мероприятия как вручение грамот и наград, размещение фотографий на доске почета, публичные поощрения, отпуск в удобное время, делегирование полномочий.