Автор работы: Пользователь скрыл имя, 11 Января 2013 в 22:18, диссертация
Актуальность исследований проблем мотивации связана, в первую очередь, с интеграцией России в мировое сообщество и стремлением к достижению достойного уровня конкурентоспособности на мировом рынке. В современном менеджменте считается, что такой уровень невозможен без массового изменения в общественном сознании отношения занятого населения к своей трудовой деятельности для повышения ее эффективности (производительности труда, качества продукции, экологической безопасности и инноваций).
3) перспектива обучения и знаний.
Личная система
1) взглянуть на себя с другой стороны;
2) изменяться в лучшую сторону;
3) усовершенствовать свое поведение.
Усовершенствовать свое поведение возможно двумя способами:
1) приведением внешних обстоятельств в гармонию с личными целями;
2) изменением способа
восприятия внешних
Необходимо упомянуть и о таком способе воздействия на персонал, как наказание средство мотивации работников. Уровень наказания зависит в первую очередь от целей воздействия. Основная цель наказания – это недопущение действий, которые могут принести вред фирме. То есть наказание ценно не само по себе, как «месть» за неправильные действия подчиненного, а как барьер, который не разрешит данному человеку повторить эти действия в будущем и послужит примером всему трудовому коллективу49.
Соотношение между позитивным подкреплением, вознаграждением и негативным (угроза применения санкций) должно быть адекватным. Положительное подкрепление эффективнее и конструктивнее отрицательного.
Необходимо заметить, что признание важно не только для отдельного сотрудника, но и для коллектива. Признание дает группе сотрудников возможность ощутить особую причастность к успешной деятельности предприятия и проникнуться значимостью своего вклада в достижение общих целей предприятия.
Таким образом, грамотная организованная система мотивационных процессов на предприятии – это не только высокая эффективность производства, но и всесторонняя защищенность человека, благоприятный морально–психологический климат, комфортные условия труда, широкие возможности для самореализации личности. В конечном счете – это высокое качество жизни, что полностью совпадает с главными устремлениями человека.
Необходимо отметить некоторые российские особенности поведения персонала в организациях и осознания своей роли в ней, чтобы доказать необходимость нематериальной мотивации.
Многие ценные работники в России считают нормальным работать преимущественно из соображений самореализации, значимости их труда и т. п., отодвигая на второе место материальный фактор. Такие люди встречаются постоянно, например, в среде учителей, врачей, ученых и специалистов других профессий интеллектуальной и творческой сферы. Исторически сложилось уважительное отношение к идейной составляющей труда и на производственных предприятиях. Этот факт подчеркивает значение нематериального стимулирования в России и предполагает обязательный индивидуальный подход к сотрудникам при разработке и внедрении системы нематериального стимулирования.
В нашей культуре традиционно большое значение имеет неформальное общение, дружба между коллегами. Особо восприимчивы к разным аспектам взаимоотношений на предприятии женщины. Они в большей степени учитывают эмоциональный климат, поэтому при работе с женским коллективом нематериальному стимулированию следует уделять особое внимание.
Систему мотивации персонала нельзя назвать эффективной, если она основана только на действии материальных факторов (таких как зарплата, премии, бонусы) и не включает нематериальные стимулы. Ведь повышение зарплаты рано или поздно перестает давать отдачу, на которую рассчитывает руководитель. Более того, неоправданно высокая зарплата начинает оказывать демотивирующее воздействие: зачем работать хорошо, когда можно работать плохо и зарабатывать не меньше? Человек перестает трудиться эффективно и начинает держаться за место любыми средствами, часто – во вред деятельности предприятия50.
В то же время следует отметить, что применение методов нематериального и организационного стимулирования, даже в совокупности с адекватным материальным стимулированием, не может до бесконечности способствовать повышению производительности труда работников в силу ограниченности человеческих возможностей. Мотивацию персонала следует дополнять мерами по интенсификации производства – механизацией и автоматизацией производственных процессов, внедрением передовых технологий, содействием развитию рационализаторской и изобретательской деятельности среди работников, внедрением всех принципов научной организации труда. Все это будет способствовать повышению эффективности труда и производства и, в конечном итоге, достижению главных целей предприятия.
Для российских предприятий проблема нематериального стимулирования персонала актуальна вдвойне, поскольку часто приходится действовать в условиях ограниченных материальных ресурсов, преодолевать очередной кризис или параллельно решать более важные вопросы выживания компании. Нематериальное стимулирование в России имеет свои нюансы. Так, у нас в стране встречаются успешные компании, которые не применяют методы нематериальной стимуляции персонала. Как правило, это происходит в фирмах, чья продукция пользуется активным спросом. Но как только предприятие вступит в жесткую конкурентную борьбу, при прочих равных условиях участь компании, отказавшейся от нематериальной стимуляции, по сравнению с предприятием, на котором она есть, будет незавидной. Таким образом, систему нематериальной стимуляции нужно рассматривать как одно из конкурентных преимуществ компании (наравне с удачным географическим положением, высокой квалификацией работников или использованием передовых технологий).
2 Анализ мотивационной системы персонала в ОАО НПО «Промавтоматика» и ОАО «Краснодарский завод «Нефтемаш»
2.1 Технико - экономическая характеристика исследуемых предприятий
Исследование в данной магистерской диссертации проводилось на предприятиях города Краснодара ОАО НПО «Промавтоматика» и ОАО «Краснодарский завод «Нефтемаш».
Открытое акционерное общество «НПО «Промавтоматика» образовано в соответствии с Федеральным законом «Об акционерных обществах», Гражданским кодексом РФ и иным действующим законодательством. Место нахождения Общества: 350051, Российская Федерация, Краснодарский край, г. Краснодар, Западный административный округ, ул. Гаражная, 156.
Общество имеет круглую печать, содержащую его полное фирменное наименование на русском языке и указание на место его нахождения, а также сокращенное наименование Общества на английском языке. Общество имеет штампы и бланки со своим наименованием, собственную эмблему и другие средства визуальной идентификации. Общество может иметь свой фирменный знак, образец которого регистрируется в установленном порядке.
Целями деятельности Общества являются расширение рынка товаров и услуг, а также извлечение прибыли.
Предметом деятельности Общества является:
Все вышеперечисленные виды деятельности осуществляются в соответствии с действующим законодательством РФ. Отдельными видами деятельности, перечень которых определяется специальными федеральными законами, Общество может заниматься только при получении специального разрешения (лицензии). Если условиями предоставления специального разрешения (лицензии) на занятие определенным видом деятельности предусмотрено требование о занятии такой деятельностью как исключительной, то Общество в течение срока действия специального разрешения (лицензии) не вправе осуществлять иные виды деятельности, за исключением видов деятельности, предусмотренных специальным разрешением (лицензией) и им сопутствующих.
Уставный капитал Общества определяет минимальный размер имущества, гарантирующий интересы его кредиторов, и составляет 15 445 000 (пятнадцать миллионов четыреста сорок пять тысяч) рублей. Уставный капитал разделен на обыкновенные именные акции в количестве 15 445 (пятнадцать тысяч четыреста сорок пять) штук номинальной стоимостью 1000 (одна тысяча) рублей каждая. Количество объявленных акций составляет 36 813 000 (тридцать шесть миллионов восемьсот тринадцать тысяч) штук. Все акции Общества выпущены в бездокументарной форме. Уставный капитал Общества оплачен в размере 100%.
Потребителями продукции и услуг ОАО «НПО «Промавтоматика» в основном являются предприятия топливно–энергетического комплекса Российской Федерации. Основными заказчиками продукции являются предприятия, входящие в структуру ОАО «Газпром». Значительное место в объеме заказов занимают объекты ОАО «НОВАТЭК» и ОАО «Лукойл». В 2010 году менеджментом предприятия заключены соглашения о поставке продукции на объекты ОАО «Роснефть».
Результаты работы Общества в 2010 г. по направлению продаж автоматизированных систем управления представлены следующими показателями:
Бюджет продаж направления в 2010 г. составил 750,39 млн. руб. Бюджет данного направления сложился из следующих бюджетов второго уровня:
Таким образом, бюджет направления АСУ в 2010 г. был исполнен на 80%, что в абсолютном выражении составило 598,36 млн. руб.
Следует отметить, что, несмотря на достаточно высокий процент выполнения запланированных продаж, предприятие в 2010 г. имело резервы достижения значительно лучших показателей продаж в случае освоения запланированного бюджета продаж на 100 %, что позволило бы предприятию улучшить положение с платежеспособностью и в меньших объемах привлекать кредитные ресурсы. Ниже представлены диаграммы характеризующие показатели деятельности данного направления (рис. 2).
Рисунок 2 - Объемы поступлений ДС от заказчиков по направлению АСУ за 2010 г., в млн. руб.
В 2010 году предприятие вело работы по следующим тематикам: