Мотивация оплаты труда персонала организации

     Оглавление 

Введение

     Актуальность  выпускной квалификационной работы обусловлена тем, что теория экономики и практика экономически развитых стран убедительно доказали, что основным условием эффективного развития любой страны, любого предприятия является труд и тесно связанная с ним проблема оплаты труда, а также активизация человеческого фактора.

     Мировой финансовый кризис негативно отразился  на системе оплаты труда на многих российских предприятиях. Снижение оплаты труда и изменение самой системы оплаты явилось, в большинстве случаев, демотивирующим фактором для сотрудников предприятий. Сегодня, в посткризисный период, руководители не спешат изменять действующую систему оплаты труда персонала. Тем не менее общеизвестно, что оплата труда является мощным инструментом для активизации трудовой деятельности персонала. 

     Таким образом, актуальность темы определяется несоответствием действующей системы оплаты труда работников требованиям и принципам рыночной системы хозяйствования.

     Изученность проблемы. ВКР опирается на работы ведущих отечественных и зарубежных экономистов, управленцев, социологов, психологов.

     В тоже время, вопросы трудовой мотивации  в кризисных и посткризисных условиях остаются актуальными и недостаточно проработанными. Во многих исследованиях нет комплексного подхода к оплате труда, мотивации и развитию работника в посткризисный период. Вместе с тем требуется решение ряда задач теоретического и практического характера в посткризисных условиях по повышению эффективности системы оплаты труда и экономического стимулирования.

     Целью исследования является разработка системы  оплаты труда работников на основе трудовой мотивации и рыночных принципах.

     Цель  конкретизируется в следующих задачах:

     1) исследовать методические закономерности  и особенности формирования рыночных систем оплаты труда;

     2) рассмотреть методы привлечения  работников к трудовой деятельности, исходя из существующих теоретических и методических подходов к мотивации;

     3) проанализировать взаимосвязь мотивации  и требований к труду персонала на предприятии Общество с ограниченной ответственностью «Милитта»;

     4) разработать и обосновать методику  системы оплаты труда для более  эффективного использования трудовых  ресурсов ООО «Милитта» и мотивации трудовой деятельности.

     Объектом  исследования являются управленческий состав и специалисты ООО «Милитта».

     Предмет исследования представляет - оплата труда  персонала как фактор трудовой мотивации.

     Методология и методика исследования. Методологической основой исследования являются законы диалектики, анализ, синтеза, дедукция и индукция.

     В процессе исследования применялись  экономико-математические, статистические и социально-психологические методы.

     Практическая  значимость работы заключается в возможности использования положений ВКР для решения конкретных задач повышения эффективности использования трудовых ресурсов через мотивацию при помощи рыночных систем оплаты труда.

     Структура ВКР соответствует логике изложения и состоит из введения, трех глав, заключения, приложений и библиографии.

      1. Теоретические основы мотивации  и стимулирования персонала в  системе оплаты труда

     1.1 Оплата труда, понятие, формы, виды 

     Чтобы заинтересовать работников в улучшении трудовых показателей, нужно выплачивать  им достойную заработную плату. А  для того чтобы работники были довольны своей зарплатой и могли влиять на ее повышение, добиваясь лучших результатов, необходимо правильно выбрать систему оплаты труда.

     Как следует из статьи 129 Трудового кодекса  РФ, оплата труда - это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд.

     Предприятия самостоятельно разрабатывают и  утверждают формы и системы оплаты труда тарифные ставки и оклады на предприятиях могут использоваться в качестве ориентиров для дифференциации оплаты труда в зависимости от профессии, квалификации работников, сложности условий выполняемых ими работ.

     Система оплаты – это определенная взаимосвязь  между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы.

     Формы и системы заработной платы являются необходимым элементом  организации оплаты труда. Выбор рациональных форм и систем оплаты труда работников имеет важнейшие социально-экономическое значение для каждого предприятия. Взаимодействуя с нормированием труда и тарифной системой заработной платы, они определяют порядок начисления заработков отдельным работникам или их группам в зависимости от количества, качества и результатов труда. Формы и системы оплаты труда создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления персоналом. Вознаграждение за труд или компенсация работникам затрачиваемых умственных, физических или предпринимательских усилий играет существенную роль в привлечении трудовых ресурсов на предприятие, в мотивировании, использовании и сохранении необходимых специалистов в организации или фирме.

     При разработке систем оплаты труда на предприятии приходиться решать одновременно две задачи. Во-первых, каждая система должна направлять усилия работника на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение необходимого работодателю производственного результата: выпуска нужного количества конкурентоспособной продукции с наименьшими затратами. Во-вторых, каждая система оплаты труда должна предоставлять работнику возможность для реализации имеющихся  у него умственных и физических способностей, позволить ему добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности.

     Одним из принципиальных требований к системам оплаты на предприятии является то, чтобы они обеспечивали равную оплату за равный труд. Это, в свою очередь, требует, чтобы показатели, используемые для учёта результатов труда, давали возможность оценить как количество, так и качество труда наёмных работников и устанавливать соответствующие этим показателям нормы количества и качества труда.

     Выбор системы оплаты труда - важный шаг  для любой организации. Эта система  должна быть достаточно простой и  ясной, чтобы каждый работник видел зависимость между производительностью и качеством своего труда и получаемой заработной платой.

     Систему оплаты труда можно выбирать как  для всего коллектива, так и  для каждого работника в отдельности. Однако обычно система оплаты труда  устанавливается для определенных категорий работников. Например, повременная оплата труда выбирается для финансовых работников, сдельная - для производственных рабочих, а бонусная - для продавцов.

     Рассмотрим  основные системы оплаты труда, их преимущества и недостатки.

     Существуют  две основные разновидности систем оплаты труда: повременная и сдельная.  А значит, заработная плата может зависеть либо от отработанного времени, либо от полученных результатов. Поэтому практически все системы оплаты труда в какой-то мере относятся или к повременной, или к сдельной.

     1. Повременная система оплаты труда

     Это наиболее распространенная система  оплаты труда. Она применяется практически в любой отрасли. При повременной оплате труда зарплата начисляется пропорционально отработанному времени независимо от результатов работы. Для работников устанавливаются специальные тарифы (оклады, дневные и часовые тарифные ставки).

     Тарифная  система включает следующие элементы: тарифную ставку; тарифную сетку; тарифные коэффициенты и тарифно-квалификационные справочники.

     Тарифная  сетка представляет собой таблицы  с почасовыми или дневными  тарифными ставками, начиная с первого, низшего разряда. В настоящее время в основном применяются шестиразрядные тарифные сетки, дифференцируемые в зависимости от условий работы. В каждой сетке предусматриваются тарифные ставки для оплаты работ сдельщиков и повременщиков.

     Тарифная  ставка – это размер оплаты за труд определенной сложности, произведенного в единицу времени (час, день, месяц). Тарифная ставка всегда выражается в  денежной форме, и ее размер возрастает по мере увеличения разряда.

     Разряд  –  это показатель сложности выполняемой  работы и уровня квалификации рабочего. Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполненной работы определяется с помощью тарифного коэффициента, который указывается в тарифной сетке для каждого разряда. При умножении соответствующего тарифного коэффициента на ставку (оклад) первого разряда, которая является базой, определяют заработную плату по тому или иному разряду. Тарифный коэффициент первого разряда равен единице. Начиная со второго разряда, тарифный коэффициент, возрастает и достигает своей максимальной величины для самого высокого разряда, предусмотренного тарифной сеткой. 

     Единая  тарифная сетка (ЕТС) может быть рекомендована негосударственным предприятиям в качестве основной. Что касается предприятий внебюджетной сферы, то они могут самостоятельно, в зависимости от своего финансового положения и возможностей, разрабатывать тарифную сетку, определить число ее разрядов, размер прогрессивного абсолютного и относительного возрастания тарифных коэффициентов внутри сетки.

     Разряды, присвоенные рабочим конкретные должностные оклады, установленные работникам, указываются в контрактах, договорах или в приказах по предприятию, организации. Эти документы следует обязательно довести до сведения бухгалтерии, так как они вместе с документами о выработке работника или табелем являются основанием для расчета заработной платы.

     Достоинство тарифной системы оплаты труда в  том, что она, во-первых, при определении  размера вознаграждения за труд позволяет учитывать его сложность и условия выполнения работы; во-вторых, обеспечивает индивидуализацию оплаты труда с учетом опыта работы, профессионального мастерства, непрерывного трудового стажа работы в организации; в-третьих, дает возможность учитывать факторы повышенной интенсивности труда (совмещение профессий, руководство бригадой и др.) и выполнение работы в условиях, отклоняющихся от нормальных (в ночное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни). Учет этих факторов при оплате труда осуществляется посредством доплат и надбавок к тарифным ставкам и окладам.

     2. Бестарифная система оплаты труда

     Бестарифная система оплаты труда ставит заработок  работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива, к которому относится работник. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки. Применение такой системы целесообразно лишь в тех ситуациях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого коллектива.

     Все системы заработной платы в зависимости  от того, какой основной показатель применяется для определения  результатов труда, принято подразделять на две большие группы, называемыми формами заработной платы.

     Форма заработной платы – это тот или иной класс систем оплаты труда, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты.

     Результаты  труда, а соответственно и нормы  труда, могут находить своё отражение  в самых различных показателях: отработанном рабочем времени, количестве изготовленной продукции (выполненной  работы), уровне использования производственных ресурсов, производительности труда. Эти показатели могут иметь натуральные, стоимостные или условные (условно-натуральные) измерители, они могут характеризовать   как индивидуальные, так и групповые (коллективные) результаты труда.