Мотивация оплаты труда персонала организации

     Впервые слово «мотивация» употребил А. Шопенгауэр в статье «Четыре принципа достаточной причины» (1900-1910). Затем этот термин прочно вошел в психологический обиход для объяснения причин поведения человека.

     В настоящее время существует несколько  определений понятия  «мотивация». Основные трактовки мотивации представлены в таблице 1.1.

      Таблица 1.1 - Понятие мотивации по мнению разных авторов

     Источник: Козлов В.Д. Управление организацией. - М.: Гардарика, 2006

     Анализ  таблицы 1.1 показывает, что в трактовках различных авторов мотивация - это:

     совокупность  факторов, которые поддерживают и  направляют поведение;

     совокупность  мотивов;

     побуждение, вызывающее активность организма и  определяющее ее направленность;

     процесс психической регуляции конкретной деятельности;

     процесс действия мотивов;

     механизм, определяющий возникновение, направление  и способы осуществления конкретных форм деятельности;

     совокупная  система процессов, отвечающих за побуждение и деятельность.

     Характерной чертой мотивов труда является их нацеленность «на себя» и «на  других», обусловленная характером товарного производства. Продукт  труда в качестве товара удовлетворяет потребности не самого работника, а других людей. Потребности же самого работника товар обеспечивает через свою стоимость.

     Чем больше разрыв между тем, что работник отдает обществу, и тем, что он получает взамен, тем меньше для него значат такие важные мотивы труда, как долг перед другими людьми, перед обществом в целом. В его сознании гипертрофируются мотивы материального вознаграждения за труд.

     Рассмотрим  теперь детальнее сформулированную выше постановку задачи. Для этого введем понятийную модель «Мотивация-стимул».

     Мотивация - это внутреннее свойство человека, составная часть его характера, связанная с его интересами и определяющая его поведение в организации.

     Стимул - это некоторое воздействие на человека, целью которого является направить его деятельность, скорректировать поведение в организации.

     Существует  несколько мотивационных типов, каждый из которых описывает характерное поведение человека в организации.

     Мотивационные типы можно разделить на два класса:

     1) класс избегательной мотивации (избегательная мотивация - человек стремится избежать нежелательных для себя последствий своего поведения);

     2) класс достижительной мотивации  (достижительная мотивация - человек ведет себя так, чтобы достичь определенных рубежей, к которым он стремится).

     Понятийная  модель «Мотивация-стимул» устанавливает  связь между чистыми мотивационными типами и приемлемыми для них  формами стимулирования. Это отношение приведено в таблице 2.2.

     Таблица 2.2 - Соответствие мотивационных типов и форм стимулирования

     Источник: Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учеб. – М.: ТК Велби, Проспект, 2007 

     Описанная модель «Мотивация-стимул» может  применяться при формировании политики стимулирования персонала. Возможны следующие варианты такой политики:

     1. Путем разработки и применения  системы стимулирования сформировать и поддерживать определенный мотивационный профиль компании, соответствующий реализуемой стратегии развития бизнеса. В этом случае система стимулирования должна создавать предельно некомфортные условия для персонала с нежелательным мотивационным типом, и создавать благоприятные условия для работников с приемлемым мотивационным типом. Тем самым, будет происходить «вымывание» персонала с неблагоприятным типом мотивации, взамен которого будет производиться набор нового персонала, имеющего желательную структуру мотивации.

     2. Оптимизировать систему стимулирования  под существующий мотивационный профиль компании, чтобы обеспечить предельно конструктивное поведение имеющегося в наличии персонала.

     Таким образом, подводя итог вышеизложенному  материалу можно сделать вывод, что система мотивации и стимулирования персонала дает возможность компании максимально продуктивно организовать управление эффективностью деятельности персонала, через разработку и внедрение бизнес-процессов в области управления персоналом по следующим направлениям: оплата труда, порядок компенсаций, социальные гарантии и льготы, система поощрений и взысканий.  

     1.3 Механизм трудовой мотивации  в системе оплаты труда 

     Основным фактором формирования социальной активности человека является труд. Сознательная преобразовательная деятельность человека - определяющее условие сохранения и поддержания социальной жизни. Поэтому важным источником развития общества в целом, включая и развитие социальной активности, является мотивация трудовой деятельности человека.

     Осуществляемые в стране реформы не могут быть эффективно реализованы без создания действенных стимулов к труду и предприимчивости. Между тем трудовая мотивация персонала в любой экономической системе носит сущностный характер и в значительной степени предопределяет уровень благосостояния общества.

     Взаимосвязь трудовой мотивации, стимулирования труда  и удовлетворенности трудом играет исключительную роль в привлечении, мотивировании и сохранении на предприятии рабочей силы. Эффективная система оплаты и стимулирования труда повышает производительность работников, направляет их деятельность в интересах предприятия, что повышает эффективность использования человеческих ресурсов.

     Эффективность трудовой деятельности человека во многом определена целями, которые он преследует, в их основе - потребности, мотивы, интересы, ценности и стимулы субъектов труда.

     Заработная плата или компенсация сотрудникам (компенсация как-то, что работник получает от организации в обмен на свой труд) играет исключительно важную роль в привлечении, мотивировании и сохранении в организации адекватной рабочей силы. Компенсация может оказывать двоякое воздействие на сотрудников - мотивирующее и демотивирующее.

     Неэффективная система вознаграждения может вызвать  у работников неудовлетворенность (как размером, так и способами определения и распределения вознаграждения), что всегда влечет за собой снижение производительности труда, падение качества, нарушение дисциплины. Недовольные компенсацией работники могут вступить в открытый конфликт с руководителями организации, прекратить работу, организовать забастовку или покинуть организацию.

     С другой стороны, эффективная система  компенсации стимулирует производительность работников, направляет их деятельность в нужное для организации русло, т.е. повышает эффективность использования человеческих ресурсов.

     Стимулирующая роль денег особенно эффективна, когда  предприятия вознаграждают своих  сотрудников в зависимости от выполнения работы и получения конкретных результатов, а не за отсиженное на рабочем месте время.

     Основное значение системы компенсации заключается в том, чтобы стимулировать производственное поведение сотрудников компании, направив его на достижение стоящих перед ней стратегических задач, иными словами, соединить материальные интересы работников со стратегическими задачами организации.

     В зависимости от системы оплаты труда, организации заработной платы на предприятии мотивационным стимулом может выступать как размер заработной платы, так и непосредственно оценка работника (хотя последняя в конечном счете также выразится размером заработка). Однако оценка работника (заслуг работника) с последующим установлением размера заработка оказывается для рабочих более предпочтительной по сравнению с оценкой косвенной (в последовательности: заработная плата - заслуги работника). Поэтому организация заработной платы с оценкой заслуг играет большую мотивационную роль, нежели оплата без оценок.

     По  тому, как идет процесс признания  заслуг работника в течение его  трудовой жизни, выражающейся динамикой  роста заработка, можно говорить и об адекватном процессе его интеграции с производством (предприятием, фирмой). Если нет признания, то не будет и лояльного мотивированного отношения к предприятию со стороны работника, нет ориентации на высокую производительность, отдачу. Таким образом, для правильной социально обусловленной мотивации организация заработной платы есть решающее условие достижения цели управления трудом, нацеленности работника на производительный труд.