Мотивация оплаты труда персонала организации

     где Зн - затраты на набор (75 тыс. руб. –  усредненный показатель общих затрат на отбор персонала в действующих ценах);

     Кизм. - коэффициент изменения численности  работников, равный отношению численности на конец периода к численности на начало периода;

     Дт - доля текучести.

     Зорг = (75 * 1,22) / 1,3

     Зорг = 0,07 тыс. руб.

     Общая величина потерь, экономического ущерба, вызванного текучестью пер-сонала равна сумме всех частных потерь.

     Nоб = 38,006 + 19,137 + 2,8 + 330,2 + 0,07

     Nоб = 390,2 тыс.руб.

     По  оценкам специалистов затраты на замену рабочих составляют 7–12% их годовой  заработной платы; специалистов 18–30%; управляющих 20–100%.

     Другим  аспектом работ по набору, также  подвергаемым оценке, может стать  так называемое «качество набора», т.е. примерная оценка уровня приглашаемых и нанимаемых работников, которая рассчитывается следующим образом: 

                                   КН = (РК + ПР + ОР) / Ч,                                            (10) 

     где КН – качество набранных работников, %

     РК  – усредненный суммарный рейтинг  качества выполняемой работы набранными работниками

     ПР  – процент новых работников, продвинувшихся по службе в течение одного года (0,2 в 2009 г.)

     ОР  – процент новых работников, оставшихся работать по прошествии одного года (7 сотрудников)

     Ч – общее число показателей, учтенных при расчете.

     В ООО «Милитта» РК составляет 95 %. Суммарный рейтинг качества выполняемой работы устанавливается индивидуально для каждой организации.

     КН = (95 + 0,2 + 7) / 3

     КН = 34,06 %

     Как показывает расчет, качество набора сотрудников  в ООО «Милитта» достаточно низкое.

     Социально-экономическая  эффективность внедрения проекта  объясняется:

     1) подбором сотрудников соответствующего  профессионального  и социально-психологического уровня;

     2) сокращением текучести кадров, которая  вызвана увольнением сотрудников в связи с профессиональным несоответствием с занимаемой должностью или отсутствием интереса к выполняемой работе;

     3) повышением качества работы персонала  ООО «Милитта»;

     4) снижением затрат на поиск,  отбор, найм и обучение персонала;

     5) снижением затрат на качество  предоставляемых работ и услуг;

     6) повышением производительности  труда персонала;

     7) повышением дисциплины на предприятии;

     8) улучшению социально-психологического климата.

     Основными общими показателями экономической  эффективности мероприятий, определяющими целесообразность их внедрения, являются: рост экономической эффективности и годовой экономический эффект, то есть экономия приведенных затрат.

     Годовой экономический эффект (Эг) (экономия приведенных затрат, в рублях) рассчитывается по формуле:  

                           Эг = (С1 - С2) * В2 - Ен * Зед,                                           (11) 

     где С1 и С2 - себестоимость работ (услуг) до и после внедрения мероприятий (текущие затраты);

     В2 - годовой объем работ (услуг) после  внедрения мероприятий, в натуральном выражении;

     Ен - нормативный коэффициент сравнительной  экономической эффективности (величина, обратная нормативному сроку окупаемости);

     Зед - единовременные затраты, связанные с разработкой и внедрением мероприятий.

     Нормативный коэффициент сравнительной экономической  эффективности (Ен) для мероприятий по улучшению отбора и найма персонала устанавливается 0,4. При коэффициенте, равном 1 отбор и найм персонала короткий и простой. Чем ниже значение коэффициента, тем больше гарантия, что организация наймет на работу соответствующих ее критериям работников.

     Себестоимость одной услуги по управленческой деятельности до внедрения мероприятий – 2181 руб.

     Себестоимость данной услуги после проведенных мероприятий – 2100 руб.

     Эг = (2 181 - 2 100) * 25500 - 0,4 * 12331 = 3377,3 тыс.руб.

     Таким образом, ожидаемая экономическая  эффективность от внедрения мероприятий составляет 3377,3 тыс.руб.

     Обобщим проведенную оценку социально-экономической эффективности проекта в таблице 3.15.

     Таблица 3.15 - Социально-экономическая эффективность проекта внедрения грейдинговой системы оплаты труда в ООО «Милитта»

     Источник: Собственная разработка 

     Таким образом, подводя итог вышеизложенному  материалу можно сделать вывод, что внедрение в практику ООО «Милитта» грейдинговой системы оплаты труда окажет положительное социально-экономическое воздействие на деятельность компании в целом.

     Стимулирующая роль оплаты труда, ориентированная  на личностные и профессиональные достижения управленческого персонала и специалистов повысит удовлетворенность персонала трудом и, следовательно, трудовую мотивацию. 

 

      Заключение 

     Анализ литературных источников показал, что рыночная экономика и последствия мирового финансового кризиса требуют реформирования системы управления персоналом.

     Актуальным  становится вопрос решения управленческих проблем, связанных с поиском новых методов управления персоналом. Руководители должны осознавать: для того, чтобы развиваться, преуспевать, сохранять здоровье людей и стабильность коллектива, они должны оптимизировать отдачу от вложений любых ресурсов, будь то ресурсы финансовые, материальные или человеческие. На основе общих закономерностей должны выстраиваться конкретные методы управления в зависимости от тех условий, в рамках которых они применяются. Большое внимание следует уделять мотивации и стимулированию персонала.

     Не  смотря на то, что роль мотивации  в управлении персоналом очевидна, многие руководители предприятий и организаций, ссылаясь на финансовый кризис даже сейчас, в посткризисный период, уделяют недостаточно внимания данному аспекту, и как следствие – неудовлетворенность персонала трудовой деятельностью, текучесть кадров, снижение эффективности финансово-экономической деятельности хозяйствующего субъекта.

     Проведенное исследование системы мотивации  и стимулирования персонала в ООО «Милитта» показало, что существует ряд недоработок, таких как связь результатов с системой заработной платы сотрудников; ориентация на результат связана с оплатой на уровне базовых премий.

     С целью совершенствования мотивации  и стимулирования управленческого персонала ООО «Милитта» был разработан проект грейдинговой системы оплаты труда персонала.

     Система грейдирования - это формирование тарификатора должностей. Грейды - это группа должностей, обладающих примерно одинаковой ценностью для компании. Каждой группе (разряду, грейду) присваивается определенный интервал зарплат. В основу этого принципа положен механизм формирования оклада сотрудника из набора компетенций, каждая из которых имеет свою стоимость. Для определения списка компетенций специалиста конкретного подразделения можно использовать метод сравнения с эталоном.        

     Для того, чтобы создать эталон, к  которому должен стремиться сотрудник нужно проанализировать сложившуюся в компании ситуацию и выбрать среди работников тех, которые наиболее соответствуют эталону для определенной должности или специальности. В перечень необходимых компетенций включаются все нужные компании навыки, характеризующие выделенных эталонных специалистов. Если необходимо, то в этот список добавляются навыки, требующиеся для успешной деятельности, но которыми пока не обладает ни один эталонный сотрудник. Если за образец взять некого, то его придется придумать самим. Для создания эталона руководству желательно привлечь своих ведущих специалистов, хорошо знакомых с особенностями ведения бизнеса в компании и конкретном подразделении.

     Это даст ООО «Милитта» одновременно и единообразие и гибкость в начислении заработных плат и премий (оклад варьируется в пределах разряда, премии – в пределах вилки разряда), будет способствовать повышению эффективности системы стимулирования и мотивации персонала.

     Целесообразность  введения грейдинговой системы оплаты труда была обоснована оценкой социально-экономической эффективности проекта, а именно: улучшением результатов работы всего предприятия; повышением заинтересованности работника в результатах своего труда; повышением уровня профессиональной и управленческой компетенции; снижением текучести кадров; увеличением прибыли; сокращением затрат на привлечение новых работников; повышение производительности труда.   

Список  использованных источников 

1. Армстронг М. Практика управления человеческими  ресурсами. 8-е издание / Пер. с англ. под ред. С.К. Мордовина. СПб: Питер, 2005.- 345с.
2. Адамчук В.В. Экономика и социология труда. – М.: ЮНИТИ, 2004.- 568 с.
3. Амиров Н.Х., Вахитов Ш.М. Концепция развития системы подготовки кадров для управления предприятием // экономика управления. 2007. №2. С.134-138.
4. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. - СПб.: Питер, 2004. - 386 с.
5. Ансофф И. Стратегическое управление. - М.: Экономика, 2005, - 480 с.
6. Базилевич Л.А., Соколов Д.В. Модели и методы рационализации и проектирования организационных структур управления. - СПб.: ЛФЭИ, 2007. - 600 с.
7. Базаров Т.Ю., Еремин Б. Л. Управление персоналом: Учебник для вузов – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2003. - 423 с.
8. Бороненкова С.А. Управленческий анализ: Учеб. пособие. М.: Финансы и статистика, 2003. - 384 с.
9. Барановский А.И. Конечные результаты. Планирование и оценка персонала.- М.: Экономика, 2004. - 428 с.
10. Бовыкин В.И. Новый менеджмент. Управление предприятием на уровне высших стандартов: теория и практика эффективного управления. - М.: Экономика, 2007. - 682 с.
11. Богатин Ю.В. Экономическая оценка качества и эффективности работы управленческого персонала -. М.: Изд-во стандартов, 2006. 418 с.
12. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Гардарика, 2003. - 296 с.
13. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учеб. – М.: ТК Велби, Проспект, 2007. с. 688
14. Громова О.Н., Мишин В.М., Свистунов В.М. Организация управленческого труда. - М.: Экономика, 2007. -317с.
15. Генкин Б.М.,. Кононова Г.А., Кочетков В.И. и др. Основы управления персоналом: Учеб. для вузов – М.: Высшая школа, 2002. - 383 с.
16. Емельянов А.Л. Уровни профессионализма в управленческой деятельности // Экономика. 2007. № 4-5. С .11-14.
17. Зимняя И.А. Ключевые компетенции – новая парадигма результата образования.// Высшая школа. 2008. № 3. С. 34-42
18. Козлов В.Д. Управление организацией. - М.: Гардарика, 2006. - 196с.
19. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. - М.: ИНФО-М, 2005. -509с.
20. Кричевский Р.Л. Если Вы – руководитель. - М.: Экономика, 2008. - 196с.
21. Спивак В.А. Управление персоналом: Практика по курсу. - СПб.: ИВЭ-СЭП, 2005. - 144с.
22. Карнеги Д. Мотивационные теории. – М.: Спб: Фирма, 2004. - 105с
23. Кузнецова М.И. Мотивация деятельности. – Спб.: Фирма, 2005. - 301с.
24. Красностанова М.В., Осетрова В. Assessment Center для руководителей: опыт реализации в российской компании, упражнения, кейсы. М.: Вершина, 2007. -184с.
25. Лайм М. Компетенции на работе: М.: Наука, 2005. -168с.
26. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента.- М., Дело. 2001. - 195 с.
27. Майталь Ш Экономика для менеджеров: Десять важных инструкций для руководителей. - М.: Дело, 2000. - 345 с.
28. Менеджмент организации. Учебное пособие /  под ред. З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина, Р.3.,  Акбердина и др. - М.: ИНФРА-М. 2005. - 582 с.
29. Мильнер Б.3., Евенко Л.И., Рапопорт В.С. Системный подход к организации управления. - М.: Экономика, 2003. - 412 с.
30. Мильнер Б 3. Теория организаций. М.: ИНФРА-М, 2004. - 527 с.
31. Питерс Т., Уотермен Р В. В поисках эффективного управления. / Под общ. ред. и со вступ. ст. Л.И. Евенко. - М.: Прогресс, 2002. - 390 с.
32. Практикум по психодиагностике. - М.: Эксмо, 2007. - 460с.
33. Рапопорт B.C. Диагностика управления, практический опыт и рекомендации. - М.: Экономика, 2004. - 398 с.
34. Русинов Ф.М, Никулин Л.Ф., Фаткин Л В. Менеджмент и самоменедж-мент в системе рыночных отношений:  Учебное пособие. – М: ИНФРА-М, 2006. - 690 с.
35. Станкин М.И. Психология управления. - М.: ЭКМО, 2006. - 304с.
36. Спенсер Л.М., Сайн М.С. Компетенции на работе. М.: HIPPO, 2003. - 258с.
37. Савин А.Н. Человеческие ресурсы -"сырьё" для инновации, основа для принятия важных управленческих решений. // Информационные ресурсы России. 2007. №5. С.9-13
38. Санталайнен Т., Воутилайнен Э., Перенне П., Ниссинен И. Управление по результатам. - М.: Прогресс, 2003. - 451 с.
39. Трудовой кодекс
40. Уиддет С., Холлифорд С. Руководство по компетенции. М.: HIPPO, 2003. -364с.
41. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 2008. - 394с.
42. Шилов С.С. Развитие основных компетенций специалистов по персоналу как фактор повышения эффективности системы кадровой работы в организации: Дис.... канд. экон. наук: 08.00.05. М., 2005
43. Шмелев А.Г. и др. Валидность теста менеджерского потенциала // Вестн. МГУ. Серия 14. - Психология. 2009.  № 3.  С. 23—33.