Мотивация оплаты труда персонала организации

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 05 Октября 2011 в 07:02, дипломная работа

Описание

Целью исследования является разработка системы оплаты труда работников на основе трудовой мотивации и рыночных принципах.

Цель конкретизируется в следующих задачах:

1) исследовать методические закономерности и особенности формирования рыночных систем оплаты труда;

2) рассмотреть методы привлечения работников к трудовой деятельности, исходя из существующих теоретических и методических подходов к мотивации;

3) проанализировать взаимосвязь мотивации и требований к труду персонала на предприятии Общество с ограниченной ответственностью «Милитта»;

4) разработать и обосновать методику системы оплаты труда для более эффективного использования трудовых ресурсов ООО «Милитта» и мотивации трудовой деятельности.

Содержание

Введение 3
1. Теоретические основы мотивации и стимулирования персонала в системе оплаты труда 5
1.1 Оплата труда, понятие, формы, виды 5
1.2. Понятие, сущность и особенности мотивации и стимулирования персонала предприятия 15
1.3 Механизм трудовой мотивации в системе оплаты труда 20
2. Анализ системы мотивации и стимулирования труда на предприятии ООО «Милитта» 25
2.1. Общая характеристика предприятия 25
2.2 Анализ кадровой структуры персонала ООО «Милитта» 29
2.3 Оценка эффективности действующей системы мотивации и стимулирования персонала предприятия в ООО «Милитта» 32
3. Методы совершенствования системы оплаты труда и стимулирования персонала в ООО «Милитта» 36
3.1. Разработка проекта совершенствования оплаты труда и стимулирования персонала предприятия 36
3.2 Оценка экономической эффективности проекта 54
Заключение 62
Список использованных источников 64
Приложение А 67

Скачать (176.94 Кб) Сколько стоит заказать работу?

Работа состоит из 1 файл

дипом мотивация оплаты труда.doc

— 1.14 Мб (Скачать документ)

Таблица 3.11 - Способы преодоления сопротивления изменению

Подход	Условия, при которых используется	Преимущества	Недостатки
Образование + общение	При недостаточном объеме или неточности информации	При удачном убеждении людей они часто будут оказывать помощь	Требует много при вовлечении большого количества людей
Участие + вовлечение	Когда инициаторы изменений не обладают всей информацией, необходимой для планирования изменения, и когда другие имеют значительные силы для сопротивления	Люди, принимающие участие, будут испытывать чувство ответственности, и любая соответствующая информация войдет в план	Потребует много времени, если участники организации используют не то изменение
Помощь + поддержка	При оказании сопротивления из-за боязни проблем адаптации к новым условиям	Наилучший подход при решении проблем адаптации к новым условиям	Может быть дорогостоящим и длительным и потерпеть неудачу
Переговоры + поддержка	Когда отдельный служащий или группа явно теряют что-то при осуществлении изменения и когда группа обладает значительными силами для сопротивления	Иногда это является простым путем избежать сильного сопротивления	Может стать очень дорогостоящим, если ставится цель добиться согласия только путем переговоров
Манипуляция + кооптация	Когда другие тактики не срабатывают или являются слишком дорогостоящими	Может быть сравнительно быстрым и недорогим решением проблем	Может привести к возникновению проблем, если люди почувствуют, что ими манипулируют
Явное и неявное	Когда необходимо быстрое осуществление изменений, и когда инициаторы изменений обладают большой силой	Отличается быстротой и позволяет преодолеть любое сопротивление	Рискованный способ, если люди остаются недовольны инициаторами

3.2 Оценка экономической эффективности проекта

Принимая во внимание рекомендации и предложенные мероприятия по усовершенствованию системы оплаты труда в ООО «Милитта» необходимо оценить экономическую эффективность проекта.

Экономическую эффективность проекта оценим с точки зрения:

1) социальная эффективность;

2) экономическая эффективность.

Оценка социальной эффективности представлена в табл.3.12.

Таблица 3.12 - Оценка социальной эффективности проекта методом экспертных оценок

Направление оценки эффективности	Основные критерии оценки эффективности	Оценка эффективности в баллах (0 – 1)
Достижение цели	Степень достижения цели Сохранение организации как целостности Получение прибыли	1.0 0.8 1.0
Качество функционирования	Соотношение централизации и децентрализации Соподчинение дерева целей и уровней иерархии Эффективность текущей обработанной информации Скорость и точность выделения информации по специальным запросам Надежность информации Своевременность информации Наличие необходимой информации	0.8 0.8 1.0 1.0 1.0 1.0 1.0
Экономичность	Затраты на подготовку управляющих Затраты на консультирование управляющих Эффективность управленческих решений Точность управленческих решений Надежность управленческих решений Быстрота подготовки управленческих решений Последовательность принятия управленческих решений	0.5 0.5 0.9 1.0 1.0 1.0 1.0
Изменение в качестве рабочей силы	Гибкость в системе продвижения по службе Полномочия работников и их ответственность Степень удовлетворения выполненной работой	0.6 0.9 1.0
Внешние и внутренние социально–экономические условия	Способность СТЭП – факторного анализа Наличие обоснованных целей	0.9 1.0
	Норма баллов: 22	0
	ИТОГО:	19.7

Как показывают результаты экспертных оценок, социально-экономическая эффективность проекта достаточно велика.

Оценку экономической эффективность проекта проведем путем расчета потерь организации, вызванных текучестью кадров.

Излишняя текучесть персонала, по данным западных психологических исследований, отрицательно сказывается на моральном состоянии оставшихся работников, на их трудовой мотивации и преданности организации. С уходом сотрудников разваливаются сложившиеся связи в трудовом коллективе, и текучесть может приобрести лавинообразный характер.

Для определения величины экономического ущерба от текучести кадров в ООО «Милитта» были использованы следующие методы оценки:

1. Потери, вызванные перерывами в работе, определяются как произведение трех показателей: среднедневной выработки, приходящейся на одного работника, средней продолжительности перерывов в работе, вызванных текучестью, и числа работников, выбывших по причине текучести:

Nпр = В * Т * Чт, (5)

где Nпр - потери, вызванные перерывами в работе;

В - среднедневная выработка на одного человека;

Т - средняя продолжительность перерыва, вызванного текучестью;

Чт - число выбывших по причине текучести.

В = Пв / Сс / Фрв,

Где Пв – выручка от реализации продукции, работ, услуг;

Сс – среднесписочная численность персонала;

Фр – фонд рабочего времени.

Норма рабочего времени в ООО «Милитта» в 2009 году составила при 40-часовой рабочей неделе - 1993 час. (8 час. * 243 дня + 7 час. * 7 дней)

В = 106969 / 25 / 250 = 17,2 тыс.руб.

Nпр = 17,12 * 30 * 74

Nпр = 38,006 тыс. руб.

2. Потери, обусловленные необходимостью обучения и переобучения новых работников, исчисляются как произведение затрат на обучение, доли текучести в общем числе выбывших, деленное на коэффициент изменения численности работников в отчетном году по сравнению с базовым:

По = Зо * Ди * Ки, (6)

где По - потери, вызванные необходимостью обучения и переобучения сотрудников;

Зо - затраты на обучение и переобучение;

Ди - доля излишнего оборота, текучести;

Ки - коэффициент изменения численности работников в отчетном периоде.

Структура затрат на персонал в ООО «Милитта» представлена в таблице 3.14.

Таблица 3.14 - Структура затрат на персонал в ООО «Милитта»

Направление затрат	Уд. вес в общей сумме затрат, %
Затраты Из них:	100,0
Заработная плата - всего В том числе:	64,9
оплата за отработанное время	58,2
оплата за неотработанное время	5,9
единовременные поощрительные выплаты	0,8
оплата стоимости питания	-
Расходы на жилье	-
Расходы на социальную защиту, всего	31,3
в том числе обязательные отчисления	24,9
Расходы на обучение и переобучение	0,4
Расходы на культурно-бытовые обслуживание	1,5
Прочие расходы	1,9

Среднегодовые затраты на персонал в ООО «Милитта» в 2009 г. составили 3268 тыс. руб.

Затраты на обучение и переобучение = 3268 * 0,4 = 1307,2 тыс. руб. за 2008/2009гг.

По = 1307,2 * 12 * 1,22

По = 19,137 тыс. руб.

3. Потери, вызванные снижением производительности труда у рабочих перед увольнением, т.е. стоимость недополученной продукции, работ, услуг определяются как произведение коэффициента снижения производительности труда, ее среднедневного уровня, числа дней перед увольнением работников, выбывших по причине текучести:

Nу = Срв * Ксп * Чу, (7)

где Срв - средняя выработка;

Ксп - коэффициент снижения производительности труда перед увольнением;

Чу - число дней перед увольнением, когда наблюдается падение производительности труда.

Производительность труда есть отношение доходов к среднесписочной численности персонала

Nу = 38,006 * 4,1 * 18

Nу = 2,8 тыс. руб.

4. Потери, вызванные недостаточным уровнем производительности труда вновь принятых рабочих Nпр, определяются как произведение числа работников, выбывших по причине текучести, суммы произведений показателей среднедневной выработки рабочего в каждом месяце периода адаптации, помесячных коэффициентов снижения производительности труда и числа дней в соответствующем месяце:

Nпр = Срва * Км * Чм * Чт, (8)

где Срва - среднедневная выработка работника в каждом месяце периода адаптации;

Км - помесячный коэффициент снижения производительности труда за период адаптации;

Чм - число дней в соответствующем месяце.

Nпр = 14,3 * 5,2 * 60 * 74

Nпр = 330,2 тыс. руб.

5. Затраты по проведению набора персонала в результате текучести Зорг определяется как произведение затрат на набор и доли текучести в общем числе уволившихся, деленное на коэффициент изменения численности работников:

Зорг = (Зн * Дт ) / Кизм, (9)

Информация о работе Мотивация оплаты труда персонала организации